蔡凡

摘 要：随着社会的发展和科技的不断进步，国家的经济形势不断在发生变化，导致经营管理者与企业目标和利益之间产生了较大的差异，为了更好的提高企业的经济效益，为企业获得更大的利益，需要高度重视当前管理者的薪酬问题。我国企业经营管理人员的薪酬激励制度存在诸多问题，需要从根本出发，探究其缺陷来弥补激励制度的不足，以设计有效的薪酬体系。本文注重从管理人员薪酬跟企业之间的关系、相对绩效评价和管理者薪酬决定因素的呢个方面进行阐述，并提出了相关的建议和策略。

关键词：管理者；薪酬；策略

前言

企业经营管理者是企业的高层管理人员，掌握着企业的经济命脉，享有管理企业全力的同时，更背负者振兴企业的责任和义务。在经济市场激烈竞争的今天，必须要做好管理者薪酬问题，让管理者薪酬问题成为企业和政府研究的重点。当前企业管理者薪酬的决定因素较多，无论是发达国家还是发展中国家都会存在管理者薪酬管理问题，在某种程度上管理者薪酬跟对企业产生的效应存在一定的关系，需要从财务、会计、管理和运营等方面进行着手，探究其存在的问题。

一、管理者薪酬的研究与问题

美国学者Meckling与Jensen针对管理者薪酬问题提出了相关的代理理论，并坚持管理者薪酬应与管理者的利益和股东的利益保持一致，在该研究理论中认为管理者薪酬需要有一个直观的认识，为管理者设计一套成熟的薪酬管理体系，并要考虑到债务、资本结构和股权所有制等一系列问题的影响，Rosen在1982年对管理者薪酬问题做了相关研究，他在论文中提出管理者薪酬、公司规模与层级结构之间存在着特定的关系，他认为让有能力的管理者领导企业是有重大意义的，可以将管理人员的最大效应在企业运营中体现。

管理者薪酬通常包括底薪、在职消费、福利和一些风险收入等组成，固定底薪跟普通员工基本一致，通常不跟企业的业绩挂钩，而是按月发放。在职消费属于管理人员的特殊津贴，福利在住宿、交通和医疗以及养老等方面体现，而风险收入。

二、管理者薪酬与公司绩效

管理者薪酬机制是激励和约束管理者工作的重要组成部分，当企业经营权与所有权产生分离时势必会让职业经理人产生阶层，使其与企业所有者目标产生偏差和不对称，所以需要通过对管理者薪酬进行约束和激励，保障企业组织的职能分工顺利进行，为企业带来更高的效益。

多数管理者薪酬的数据成为了代理理论研究的基础内容，在此范围内关注绩效与薪酬的关系。在该理论中Baker、Jensen等人认为不同的企业、不同的时期和不同的国家之间，管理者的现金薪酬与企业规模的弹性是一致的，并且认为管理者薪酬对企业规模的弹性系数在0.25-0.35之间，也就是说百分之十的企业需要为管理者多付百分之三的薪酬。同时经营管理者需要长期的激励制度，尤其是在股票持有和股权方面，但管理者薪酬的范围并不包括股票和期权，即管理者薪酬跟企业的业绩之间的关系较弱，如此一来部分管理者的薪酬并不因企业强弱而受影响，所以要想让管理者更好的发挥自己的智能，就必须使其薪酬跟企业业绩明显挂钩，才能对企业的经营产生激励效果，更好的促进企业的长远发展。

三、管理者薪酬的决定因素与问题

（一）企业出资人不到位导致很多情况下管理者自己决定了薪酬的状况，让管理者薪酬变得模糊化，并没有明确的薪酬体系，缺乏必要的规范，赏罚不分明，往往会抬高自己的价值，但工作中并没有发挥更高的职能，而部分薪酬则需要从企业或者其他普通员工中提取，无疑降低了其他工作人员的薪酬，让员工与管理者之间产生了较大的薪酬差距，且工资奖励方面跟企业的经营业绩不挂钩，没有企业荣辱观，考核奖惩制度缺乏。

（二）奖励与惩罚缺少严格的监督和管理，对奖惩制度约束不够。

（三）企业经营管理者的薪酬跟当前企业经营状况关系不大，而普通员工的薪酬却跟企业发展息息相关，并跟地区经济的发展水平具有较强的相关性。当前经济形势下只有少数国有企业的管理者薪酬与企业经营发展状况的强相关，其余管理者收入跟企业经营状况弱相关，甚至没有关系。

（四）薪酬激励制度的时效性，当前很多企业薪酬制度的激励效应更多的倾向于一次性或者及时性，长期激励效果较差，并且薪酬管理制度激励性缺乏创新，单纯的采用现金收入方式，并没有采取更有意义的激励手段，缺少对管理者考核的目标和手段，让管理者奖励方式更模糊化，忽视了对考核目标和考核方式的考察。

（五）职业退出的制度缺少保障，企业要想长期发展需要几代人的不断努力，管理者退休后需要得到社会保障，企业需要为退休人员安排后续福利保障工作，而当前很多企业都缺少对管理者退休后的生活、交通和医疗等问题的保障，让管理者缺少依靠和安全感，心理压力和精神压力增大。

（六）管理者薪酬分配问题中缺少明确的法律依据，而在薪酬分配中相关规定过于宏观，执行性并不强。

四、讨论与策略

管理者薪酬激励过程

（一）管理者薪酬跟绩效挂钩。管理者薪酬设计原则中最为重要的就是要跟企业的发展状况挂钩，让管理者自身的自已跟企业绩效相关，若管理者不尽心为企业付出，则会直接影响自己的收入，故需要管理者提高的实力，更多的为企业付出，自身也会得到相应的报酬。

（二）让管理者承担过高的经营风险势必会降低管理者的预期收入，并且会使其丧失奖励的作用，因此要保证管理者利益、风险与责任的一致性原则，在承担责任的同时要保障其家庭基本生活的稳定性，消除不确定因素。

（三）效率优先，公平兼顾。让付出多的管理者得到相应的报酬，而普通劳动者收入也趋紧合理，消除管理者与普通员工付出与回报之间的过大差距。避免普通员工与管理者形成对立，工作难以开展。

（四）长期激励与短期激励的结合，既要制定企业长期目标激励制度，同时也要在短时期内制定奖励制度。

（五）先审计后兑现，管理者在某种程度上具有决策权，必要时需要先审计后方可兑现，避免管理者从中徇私舞弊，破坏管理制度。

（六）加强对薪酬管理制度的监督，制定合理的薪酬计划体系，并在运营中严格按照制定好的薪酬体系进行，避免薪酬发放的模糊化。并要制定短期与长期的绩效考核目标，从企业发展的状况和业绩来为管理者确定最终薪酬，另外需要保障管理者福利、津贴和养老金问题，让管理者努力工作之外需要解除管理者的后顾之忧，尽心为自己的岗位和企业付出，发挥自己的职能。（作者单位：广东财经大学）

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