徐保红

摘 要： 教学秘书应当摆正自我，从职业自身的特点、个体因素及组织和制度的因素三个方面剖析教学秘书职业倦怠产生的原因。通过原因分析，相关管理者加以重视，同时为问题的解决提供原始的依据。

关键词： 独立学院 职业倦怠 对策研究

自韩愈提出“师者，传道授业解惑”之后，一些教育思想家与教育实践家开始认同“传授性”的教学伦理观，但令人遗憾的是，这种教学伦理观却成为制约独立学院内涵提升的严重壁垒。通常而言，完整的教学实践活动应由教学设计活动、教学研究、社会服务、教学思维及教学展示等多元实践构成，然而，在片面强调“授受”的教学伦理观影响下，大多数高校教学秘书忽视教学实践活动的本质诉求，片面通过单向“授受”活动传递知识，进而影响独立学院教学质量的提升。另外，教学秘书角色伦理失范。有学者曾指出，大学教学秘书至少应该涵盖“作为社会成员”、“作为学校成员”、“作为学生社会化的承担者”、“作为自身社会化的承受者四种不同角色。事实上，若按功能分类，大学教学秘书还可分出“教书育人者”、“科研创新者”、“社会服务者”、“政策咨询者”等多种不同角色。在当前我国高校引入绩效改革过程中，大多数高校教学秘书更关注的是个人目标的实现，片面追求功利化的角色实践，而少有对教学秘书综合角色的正确认知与反思，许多老师表现出对科研创新这一角色投入积极热情，而对教书育人这一角色冷漠与懈怠，因此教学秘书角色不清与角色困顿问题一直制约着教学秘书的成长，从而成为阻碍独立学院内涵提升的重要壁垒。

1.问题表现

传统的学校管理更关注各项任务的完成，将工作任务置于各职能部门中开展。一个工作任务的计划、实施和评价，往往由部门领导主观决策，这样不仅难以监控和评价每个人的工作情况与贡献，更看不见活生生的人在管理中的核心地位，缺乏将人事合一的评价方法和策略，因此，管理的效能是低下的，学校预期的管理目标或发展目标难以实现。另外，“管理的形式化与粗犷化”是当前学校管理面临的重要问题。学校要实现其战略发展，必须有章可循，有规可依。学校的各项规章制度是学校战略目标得以顺利实现的有力保证。而在现实的学校管理中，大部分学校虽然制定了目标清晰、权责分明的各项制度，但是在实施的过程中，往往是“形式主义、纸上谈兵”，甚至有些学校在制定制度时生搬硬套，不切实际。

此外，“重评价，轻过程”使管理与学校的发展脱节。对于许多学校来说，管理就意味着“评价”，比如对教学秘书的管理，只注重教学秘书业绩和能力的总结与评定，或直接依赖上级对教学秘书的主观印象评定，更有甚者直接利用执教班级学生成绩作为教学秘书考评的依据，甚至以学生考试成绩为标准，对教学秘书实施“末位淘汰制”。这样的管理模式，完全把评价作为学校管理的激励、监督工具，而忽视在教学过程中的过程性因素对教学秘书发展、学生素质的重要促进作用，学校的整体发展无从谈起。

在对学校绩效管理概念的界定上，大多数学者援引了企业界或管理学中的绩效管理概念。笔者认为：学校绩效管理就是基于学校长远战略之上的，通过运用各种绩效评估及管理的方法和技术，对学校绩效实现过程（包括学校长远规划的建立、目标分解、业绩评价等）中各要素进行管理，以支持和激励全体教职工（个人和小组），它为学校提供了提高和改进质量的重要信息和有效渠道。

2.干预对策

（1）项目管理的理念在学校发展性绩效管理中的运用

具体而言，就是以“创造成果、超越自我、追求卓越”为目标，以“推动行动教育方式下的教学秘书专业发展”为核心，以“开展教育项目的精细化设计与管理”为主要策略，以“实施发展性的多元教育评价”为途径，以“绩效管理网络平台”为技术支撑，从理念上、策略上、技术上促进学校绩效管理的顺利实施。我们称其为“发展性绩效管理”。

（2）推动行动教育方式的教学秘书专业发展是发展性绩效管理的核心

绩效管理的核心任务是“管好人做好事”，其中的人最主要是教学秘书个体及教学秘书群体，其中的事更多是教育教学活动。然而，教学秘书个人及教学秘书群体的教育教学活动水平在很大程度上依赖于教学秘书个人的专业发展水平及教学秘书群体的良性协作，因此，提升教学秘书的专业发展成为发展性绩效管理的核心着力点。

教学秘书行为既具有理论与实践经验的相互依赖性，又具有个体认知与群体影响的复杂性，但发展最终发生在课堂上，最终体现在教学秘书个人及群体的教育、教学的活动中，因此，聚焦教学秘书个人与群体的教育行动，尤其是教学秘书群体智慧的共享和良性合作，成为提高教育教学质量和教学秘书专业发展的核心。行动教育恰恰是一种集中彰显教学秘书群体行动智慧的以理论应用与实践智慧学习为主要目标的教学秘书教育方式。

发展性绩效管理为教学秘书个人及群体开展行动教育的“体验”、“理解”和“计划”提供了机制保证、计划参考和评价指标，为行动教育的“行动”提供了过程监控和多元数据记录，成为督促行动教育学习循环开展的保障和反思、改进的依据。

（3）多元化评价的实施以提高评价有效性

许多学校推崇多元化评价，结果是“考评处处在，结果不实在”。由于多元化评价目标不明确，使得一些学校“为了评价而去评价”，导致结果不可信，没有很大的实用价值。在制定这些标准时，尽管做足准备工作，但是难免会存在主观性的因素，这样就有失多元化评价的公正性。其次，评价者自身因素也会影响到评价的实施。评价者会受到诸如光环效应、近因效应、从众效应等心理因素影响而使评价结果缺乏客观性。有些主管抱着“不得罪人”的想法，对大多数人的评价都差不多，仅仅是将考评过程走了一遍流程。

①树立绩效管理的思想。过绩效管理可以使学校实现持续发展，激励职工更投入地工作，增强团队凝聚力，发展职工与管理者之间建设性、开放性的关系。

②设计系统的评价体系和有效的评价标准。具体的评价标准要根据具体的工作而定，制定评价标准的人员要确实了解并熟知不同的岗位有什么职责，并熟知评价的目的。职工也应该参与制定他们自己的多元化评价指标，这样不仅使评价指标更符合实际，而且能鼓励职工努力工作。

③选择正确的评价方法和时间。采用多元化评价方式，包括多主体、多内容、多层指标权重、多角度评价，以此方法，可以全面地进行多元化评价。评价的时间是非常关键的，这对考评的质量会产生重要影响。

随着管理理念的不断发展和社会的不断进步，项目管理视角下的学校发展性绩效管理必然会不断向前发展。我们预期项目管理视角下的发展性绩效管理未来的可能发展趋势如下：第一，绩效管理越来越基于学校发展战略；第二，与信息化技术的结合更紧密。强大的数据库和数据挖掘技术等先进技术的使用，不仅使教职工的工作过程可见，及时发现工作中的问题，更使得对绩效成果的分析与预测变得轻松而高效，为学校教职工自身不断改进与提高和学校发展计划的制订都提供重要支持。

参考文献：

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项目来源：浙江农林大学暨阳学院科研发展基金项目“独立学院教学秘书职业倦怠现象及干预对策研究”（项目编号：TMMS1304）