摘 要：随着我国社会经济的飞速发展，人才竞争日益激烈，在人们的职业生涯的发展过程中，职业高原几乎是一个必经阶段。为了适应社会大环境，越来越多的企业运用扁平化的组织结构，人们的职业生涯发展受到限制，越来越多的员工感受到职业高原的困境，导致一系列问题。本文以职业高原作为自变量，工作满意度作为因变量，探讨二者之间的关系。另外，职业高原现象越来越出现在年轻群体中，越来越表现为主观上的感知，那么是否可以通过内部和外部情境来改变这一现象呢，因此，本文以自我效能感为调节变量。为有效缓解员工的职业停滞感提供一定参考。最后，基于研究结论，笔者对于企业如何应对员工的职业高原提出相关的建议：首先，企业要对员工充分授权，提高员工的自我效能感，让员工对自己的能力更加自信，营造良好的组织氛围。其次，适应社会形势的发展，完善企业内部的运行机制，用人、培训机制等，为员工建立良好的职业规划。

关键词：职业高原；工作满意度；自我效能感

一、研究现象

Nicholson（1993）将工作满意度划分为内源工作满意度和外源工作满意度，研究发现，处于职业高原的员工与非职业高原员工相比，在这两个维度之间没有差别。Chao（1990）的研究将工作满意度分为內源工作满意度和外源工作满意度，发现职业高原对其有负向影响作用。AndreasGM Nachbagauer， Gabrie-la Riedl（2002）对165个大学职员、77个中学老师进行调查发现，晋升的可能性与工作满意度正相关。……