王雅琴（中南林业科技大学，湖南　长沙　410004）



论我国妇女劳动权立法及其完善※

王雅琴
（中南林业科技大学，湖南长沙410004）

摘要：随着社会经济的发展，妇女劳动者的思想文化和认识程度不断加深，有关妇女劳动权立法方面的问题需要进行反思。本文主要从立法内容和立法理念两个方面去分析、解决问题，除了立法理念外，立法内容方面则重点分析妇女劳动者在工作中遇到的性骚扰和就业性别歧视的问题，通过明确判定标准和加大惩罚力度来解决立法之后遇到的困难，以便能够更好的维护妇女劳动者的权益，促进我国现代法治社会的发展。

关键词：妇女劳动权；性骚扰；就业性别歧视；立法理念

一、妇女劳动权立法存在的不足

我国现行妇女劳动权方面的立法不足主要表现在立法内容和立法理念两个方面。

（一）妇女劳动权的立法内容不完善

1、妇女劳动者在工作中的性骚扰立法不完善

性骚扰是指受害者在工作中不想要的与性相关的行为，被认为是无理的，超越了她的资源，或者威胁了她的健康［2］。而从表现形式上去分析性骚扰，它除了包括我们所熟知的行为方式外（故意碰触、亲吻对方的脸部、腿部等敏感部位），还包括口头方式（用下流的言语挑逗对方，讲述各种黄色笑话或内容）和设置环境方式（在工作场所设置淫秽的图片或广告，使人感到难堪）。由于我国历史上妇女地位较为地下，再加上妇女劳动者的性骚扰立法相对不完善，从而导致绝大多数妇女劳动者即使遇到了性骚扰的问题也会选择忍气吞声，而不是拿起法律的武器来保护自己。

2005年随着《中华人民共和国妇女权益保障法》的修改，性骚扰问题首次进入了中国立法者的视野，它是我国性骚扰问题迈出的第一步，但对于妇女劳动者的性骚扰问题却仍然存在着不足。我国对于性骚扰的规定多出于较为分散的法律、法规，如《中华人民共和国妇女权益保障法》第40条规定，禁止对妇女实施性骚扰，受害妇女有权向单位和有关机关投诉。《女职工劳动保护特别规定》第11条规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。《上海实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》规定，禁止“以恋爱、征婚、招聘为名或者用其他方式玩弄”，禁止“非法搜查妇女的身体”。《天津市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》第29条规定：“禁止违背女性的意志以语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等方式对妇女实施性骚扰。这些法律、法规并不算一部完整的性骚扰法，在性骚扰的界定、构成要件和法律责任等方面也无明确规定，所以对于妇女劳动者性骚扰方面的权益就不能采取更加积极、有利的保护措施。

2、反就业性别歧视的立法不完善

所谓就业性别歧视是指仅仅因为性别而非其他因素,在就业招聘中对某一性别加以区别、排斥,并由此剥夺、损害该性别享有与异性相同的就业机会,或者令该性别以不合理的低于异性的薪酬被录用,或者令该性别不能得到与异性相同的安全保障条件下被录用［3］。

近年来我国立法虽然对妇女劳动者的性别就业歧视问题给予了高度的重视，妇女劳动者在就业中也越来越多的得到了保护，但这些规定原则性过强，缺乏实际的可操作性，对于歧视的判定标准和法律责任形式都较为模糊不清。相比德国在反性别就业歧视立法方面做得更好，反性别就业歧视内容的立法也更为丰富，其宪法和多个成文法也都明确地规定了反性别就业歧视的具体内容。而我国在反就业性别歧视方面的立法相对不完善，不仅对妇女劳动者的性别就业歧视没有较为具体的法律、法规，甚至连一部内容丰富完整的《反就业歧视法》也没有。

（二）妇女劳动权的立法理念相对滞后

任何一项法律的创制都必然受制于一定的立法理念［4］。它反映了人们对立法的认识，指导着立法的原则，作用于立法的实践，是法律组成的一部分。现阶段保护妇女劳动权的相关法律、法规虽然表面上是维护了妇女劳动权益，但实际却侵害了妇女劳动者享有同男性一样的劳动权益，限制了妇女劳动者在某些方面的自主选择权。

比如在男女退休年龄不一致的问题上，以前制定的男性年满55周岁、女性年满45周岁退休。这个立法是为了维护妇女劳动者在身体和家庭上的特殊情况而采取的不同法定退休年龄，因为在当时的那个社会背景下，妇女劳动者先于男性五至十岁退休是合情合理的。但随着时代的不断进步，尤其是社会经济和教育思想的变化，这样的一个强制性法律却转变成了侵害妇女劳动者权益的手段，成为了表面上是站在妇女劳动者为弱势群体这一方要保护妇女劳动者的权益不受侵害，而实际上却让妇女劳动者处于一个相当被动的地位，让有志向有能力继续工作的妇女劳动者不能享有跟男性一样努力的工作平台，从而被迫使有些不愿意退休妇女劳动者先于男性退休。如果从这个角度去思考妇女劳动者权益的话，显然男女退休年龄不一致的问题在某种程度上是侵害了妇女的劳动权。所以特殊性的保护妇女劳动权方面的法律、法规尤其要注意在立法实施之后的时效性和两面性，并及时跟随着社会经济和思想程度的变化而不断完善相关立法。

二、完善我国妇女劳动权的立法建议

（一）完善立法内容

1、明确判定标准

不管是对妇女劳动者在工作中的性骚扰问题还是反就业性别歧视中的问题，我国相关立法都应明确其界定标准，尽管我国现行的法律对妇女劳动者在工作中的性骚扰和反就业性别歧视问题都做出了明确的禁止规定，触碰这些底线会受到法律的制裁，但对这些法律、法规却没有做出一个明确的概念界定标准，对于如何落实相应的法律、法规依然缺乏实际的可操作性，故而不能在执法和司法裁决中给予出明确、具体可行的指导。

所以为了尽快完善妇女劳动者在工作中的性骚扰问题，笔者认为可以从一下几个方面去完善：第一，明确妇女劳动者在工作中遇到的性骚扰法律概念，并加以司法解释，使妇女劳动者在工作中真正遇到了性骚扰问题能够有法可依、有法必依。第二，确立雇主连带责任，促使用人单位、企业建立一套相应的反性骚扰制度，使其认真落实各类法律、法规，减少或者预防相关事件的发生。

而在反就业性别歧视这方面的立法问题，我们可以学习借鉴美国相关的立法，对表面上性别就业虽然中立的结果，实际却存在性别就业歧视问题的现象加以明确，即当用人单位、企业提出要求时，是能够满足这一要求时的性别人数比例不能相差太多，如果出现了性别比例相差较多，而又不能提供除了性别以外的其他理由，如不能提供从事该工作与工作绩效相关的证明或证据，就应当视为差别结果歧视，亦存在性别就业歧视的现象。

2、加大惩罚力度

惩罚性赔偿主要是美国法中与补偿性赔偿相对应的一项特殊民事赔偿制度,它通过让加害人承担超出实际损害数额的赔偿,以达到惩罚和遏制严重侵权行为的目的［5］。由于我国是大陆法系，同一些欧美等资本主义发达国家实施的英美法系有所不同，由于历史等各类原因的不同，我国大陆法系在惩罚赔偿的情况下一般采取的是同质补偿原则，相比惩罚赔偿数额较大的一些欧美国家来说，惩罚性赔偿暂时难以被类似我国一样的大陆法系等国家所接受。但随着人们思想文化的发展，以及我国各类法律、法规的进一步完善，我们可以借鉴一些欧美等资本主义发达国家的惩罚性赔偿，将我国一些惩罚力度不够、屡禁不止的违法现象同惩罚性赔偿相结合，制定出合适范围的惩罚赔款，使其能够更好的协调我国惩罚的情况、有效的预防或减少此类违反事件的发生。如《女职工劳动保护特别规定》规定的，由县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。如果单纯站在受到了侵害的妇女劳动者每人拿到1000元以上5000元以下的罚款来看，似乎是一个较为合理的罚款数额。但在笔者看来：第一，考虑到用人单位、企业在侵害妇女劳动者的权益方面屡禁不止，而且用人单位、企业也会预先估算出一个罚款数额，而这个罚款数额对于他们来说只是一个非常小的惩戒。即对于侵害了妇女劳动者的权益后所能给公司带来的效益、利润，远远大于违反法律、法规后所需要的罚款数额，所以更多的用人单位、企业宁愿铤而走险或者无视法律、法规的威信与地位来侵害妇女劳动者的权益。第二，由于我国现行维权程序较为复杂、维权成本较高，所以即使妇女劳动者知道自己的权益受到侵害后，但却为了避免各种麻烦或者付出更多的成本代价而选择息事宁人，本来妇女劳动者就处于弱势地位，这样就更加使得用人单位、企业明目张胆地侵害妇女劳动者的权益。

而欧美等资本主义发达国家所倾向的惩罚性赔偿，其目的主要是为了起到惩罚和威慑的作用，所以我国在有关妇女劳动权立法方面的惩罚可以适当加大力度，在适用同质性补偿原则的情况下借鉴惩罚性赔偿制度，使补偿性赔偿与惩罚性赔偿更好地结合，从而进步一完善我国妇女劳动权相关的立法内容。

（二）更新立法理念

现阶段妇女劳动权的立法理念主要是直接赋予或者禁止妇女劳动者从事某些劳动活动，是一种单纯站在男性本位立场去思考妇女劳动者是否适合从事某些劳动活动的思想，而不是从妇女劳动者的角度去探查、思考问题。由于男女个体的差异性、生理结构等各方面的不同，我国古代社会以来一直就是男女极度不平等、男尊女卑思想严重。尽管新中国成立之后，越来越多的法律、法规明确表示要维护妇女劳动者的权益，但由于保护妇女劳动者相关权益的立法也都是站在男性的角度去思考，所以更多的是直接赋予权利或者禁止侵害。随着妇女劳动者自身文化思想和认识的不断加深，过去那种单纯站在男性角度的立法理念已经不能再适应现代法治社会的发展。维护妇女劳动权的立法理念如果不能做到以人为本、民主科学，从妇女劳动者自身的角度去考虑问题，让妇女劳动者拥有更多的自主选择权，就不能将妇女劳动权相关立法的保护性做到最大。相反，因为法律的时效性，如果不能及时更新立法理念，某些法律、法规将会一定程度上违背妇女劳动者的意愿，从而不利于我国妇女劳动者权益的保护，只有随着社会的进步而不断更新立法理念才能进一步完善妇女劳动权的立法。

【参考文献】

［1］巫昌祯,程深,郑小川.妇女权益的法律保护［M］.北京:人民法院出版社,1998.

［2］Fitzgerald,L.F.,Gelfand,M.J.&Drasgow,F.,1995,“Measuring Sexual Harassment:Theoretical and Psychometric Advances”,Basic and Applied Social Phychology,Vol.17（4）,pp.425-445.

［3］张龙.我国反就业性别歧视立法研究［J］.北京工商大学学报（社会科版）,2007（5）:97-102.

［4］高其才.现代立法理念论［J］.法学研究,2006（1）:85-90.

［5］张新宝,李倩.惩罚性赔偿的立法选择［J］.清华法学,2009,（4）：5-20.

责任编校：饶敏

On Improvement of Legislation of Women's Right to Work in China

WANG Ya-qin
（Central South China University of Forestry and Technology, Changsha, Hunan, 410004,China）

Abstract:With social and economic development, woman workers have a higher education level and more consciousness of protecting their legal rights. Therefore, a reflection on legislation on labor rights of women is highly needed. The paper mainly analyzes and solves the problems from the perspective of legislative content and principle. Besides legal principle, this paper studies the legislative content by focusing on sexual harassment and sexual discrimination in employment. Such measures are proposed to safeguard legal rights of women to work and advancement of law ruling in China as more specific criteria for conviction and more severe penalties.

Key Words：women right to work; sexual harassment; sexual discrimination in employment; legal principle

中图分类号：D922.5

文献标识码:A

文章编号:2095-7955（2016）02-0072-03

基金项目：※湖南省教育厅科学研究重点项目《弱势群体发展权法律保障研究》（项目编号：12A145）。

收稿日期：2016-03-21

作者简介：王雅琴（1991-），女，中南林业科技大学政法学院硕士生。主要研究方向：法理学。妇女劳动权是指有劳动能力的妇女有获得工作并取得相应的报酬或收入的权利［1］。1992年我国颁布了《中华人民共和国妇女权益保障法》，这是我国的第一部用来专门保障妇女权益，实现男女之间平等的基本法律。1988年国务院通过了《女职工劳动保护规定》，这是我国第一部综合性保护女职工合法权益，减少和解决女职工在实际工作中遇到困难的法规。这两部法律、法规先后于2005和1012年进行了修订，但目前仍存在一些缺陷，需要进一步完善。