杨梦园（新疆财经大学，乌鲁木齐　830012）



真实型领导、内部动机与员工创新行为的关系研究※

杨梦园
（新疆财经大学，乌鲁木齐830012）

摘要：随着领导信任危机的频繁出现，真实型领导成为领导理论发展的新方向。通过梳理了国内外关于真实型领导的文献，本文构建了真实型领导、内部动机与员工创新行为的理论框架，从社会交换理论和内部动机理论出发，探讨真实型领导对员工创新行为的积极影响以及内部动机的中介作用，为企业创新管理实践提供了指导性建议。

关键词：真实型领导；内部动机；员工创新行为

一、引言

随着经济全球化的到来，持续创新已成为组织维持竞争优势的根本途径，更是组织实现自身快速发展的动力，员工的创新行为是实现组织不断创新和变革的源泉。以往的研究大多基于创新的个体特征视角开展研究，现在的研究主要集中在组织情境视角研究员工创新行为。

积极组织行为学领域认为领导是促进员工创新的重要情境变量，有助于促使组织获取持久的竞争优势以达到快速的发展和变革。通过梳理国内外关于领导风格与员工创新行为的关系研究，笔者发现授权型领导、包容型领导等均有助于促进员工实施创新行为。但真实型与员工创新行为的内在作用机制有待进一步探讨，尤其是考察真实型领导通过何种中介作用影响员工创新行为（韩翼,杨百寅, 2009）。比如，内部动机在真实型领导和创新行为之间发挥着何种作用？真实型领导主要体现了领导者的创造性和对环境敏感性和反思性，更加善于激发员工的创造性思维。于是，我们认为探讨真实型领导对员工创新行为的影响研究是十分有意义的。工作动机成为影响员工工作行为的重要心理变量。Woodman等人指出，内在动机是员工实施创新行为的重要心理机制，学者发现，领导风格、内部动机对员工创新行为的影响研究相对较多，但真实型领导作为领导者道德方面的体现，与内部动机和员工创新行为的实证研究还比较匮乏。基于此，本研究基于社会交换理论和内部动机理论探讨真实型领导对员工创新行为的影响机理和内部动机二者之间的中介作用，期望为企业创新管理实践提供一定的指导建议。

二、文献回顾与模型构建

（一）真实型领导与员工创新行为

真实型领导是整合领导者的积极心理能力和高度发展的组织情境以发挥领导作用的过程（韩翼,杨百寅, 2011）。真实型领导是管理者自我愿望的反应行为，由自我意识、内化道德、平衡加工和关系透明四个维度构成（李永鑫,周海龙,田艳辉, 2014）。真实型领导本身就是具有创新特征的，高度信任和适应环境的意愿可以激发领导者的创新性（王震,宋萌,孙健敏, 2014）。真实型领导可以发挥其模范作用以激发员工创新的内部动机，促使员工进行创新。领导者通过展现自身的道德品质以确保其真实的品质，领导者向员工表现出更多的勇气、创造力、耐力和人情，从而促使员工实施更多的创新行为。真实型领导更加善于发挥员工的自身优势，做到适应周围的环境特征，最终实现能力和性格的高度匹配。

员工创新行为本身就是一种充满风险性的行为，开放的、透明的、支持性的和挑战性的领导风格更加有助于员工实施创新行为。关系透明维度有助于构建高质量的领导成员交换关系，领导善于与员工进行沟通和互动，实现彼此间的信息共享和互动，领导者将获取更多的信息和反馈，更为重要的是使员工意识到创新对于组织的重大意义而敢于实施创新行为。较强的自我意识可以促进员工勇敢地表达自身的想法，敢于运用崭新的方法开展工作；领导者也可以施展自己的创新思维以达到启发员工开创性的想法，从而促使员工进行创新行为。员工都存在一定的好奇心，基于这一点与其他同事构建一个共同的价值体系。员工可以采取共享的学习模式，营造其开放、谦虚和好奇的氛围，同时保持明确的边界，进而使每一位员工都充满信心地去工作，进而激发其创造力。管理者表现出平衡加工信息的特质，将更加全面准确的接受外部信息和员工反馈，从而促进员工积极进行任务反馈并改善工作能力。已有实证研究发现，伦理型领导对员工进谏行为具有显著的正向影响，然而伦理型领导又是真实型领导的一个组成部分。基于上述分析，本研究认为真实型领导风格有助于促进员工实施更多的创新行为。

（二）真实型领导与内部动机

动机理论认为，员工的动机取向主要有内在动机和外在动机两个方面组成。内部动机主要是是指由于兴趣，或者被任务本身所吸引，而激发出的感到自我满足的相应动机；而外在动机则是由于完成任务可以带来相应的外部回报所形成的动机。

真实型领导善于观察和发现员工的优势，并针对员工的优势方面进行有效的授权，从而使员工按照自己的想法开展工作，员工会具备更多的自我效能感和决策能力。真实型领导通过培养员工的自我意识使员工按照自己的思路进行工作和决策，

使员工对工作的开展和进程具有较高的控制感并满足员工内部动机的自主性的心理需求，因而，有助于提高员工的内部动机。真实型领导通过关系透明维度与员工建立高质量的领导成员交换关系，促进彼此间的信息分享和反馈，给予员工一定的工作指导和资源支持，使员工具备更高的工作完成率，有助于提高员工的内部动机的任务导向维度，从而进一步增强员工能力方面的心理需求。真实型领导愿意与员工建立密切的私人关系，进而满足员工对于关系方面的需求，提高员工的内部动机。

基于上述分析，真实型领导有助于增强员工的内部动机。

（三）内部动机与创新行为

内部动机是员工喜欢自己工作的心理体验，这种感觉与物质奖励不存在关系，本质是员工内在的对于工作的兴趣和动力（孙锐,张文勤,陈许亚, 2012）。较高内部动机的员工将更加善于自我决断并具备将强的胜任力，从而使员工表现出更为坚毅的恒心（卢小君,张国梁, 2007）。已有研究证实了员工基于自身兴趣、挑战性以及愉悦感而积极主动地完成工作时，员工将实施更多的创新行为（王怀勇,李悦, 2013）。Amabile研究发现，员工的内在动机因素有助于促进员工的创新行为，例如，工作自由度、趣味性、爱好等。如果员工具备较高的内部动机在处理工作任务方面具备更强的认知灵活性，进而促使员工善于发挥独特的方法解决工作问题，从而在处理复杂化的工作情境中表现出更多的毅力（连欣,杨百寅,马月婷, 2013），上述工作特性有助于员工实施更多的创新行为。基于上述分析，内部动机有助于促进员工创新。

（四）内部动机在真实型领导与创新行为之间的中介作用。

真实型领导有助于实现彼此间的信息共享和互动，领导者将获取更多的信息和反馈，更为重要的是使员工意识到创新对于组织的重大意义，使员工感知到更强的内部动机，从而有助于员工实施创新行为。真实型领导自身就表现出较强的创新能力进而激发员工的创新意识和提高员工创新的内部动机，进而有助于员工按照自己的想法和方法开展工作，进而表现出更多的创新行为。基于上述分析，真实型领导通过内部动机的中介作用促进员工创新行为的产生。

三、研究结论与讨论

（一）研究结论。

基于自我决定理论，真实型领导通过自我意识、内化道德、平衡加工和关系透明四个方面来提高员工的内部动机，较高内部动机的员工将实施更多的创新行为。

（二）理论贡献

本文构建了真实型领导、内部动机和员工创新行为的理论模型。真实型领导善于与员工建立共同的价值观使员工沉浸体验，促使员工具备更强的内部动机，有助于促进员工实施创新行为。员工创新行为的主要影响因素除了认知风格外，更为重要的是领导的支持和激发。真实型领导有助于营造自由、宽松的氛围，进而促使领导者和员工共享信息，并善于发挥信息的作用，提高创新方面的管理和决策，促使员工实施创新行为。真实型领导更加注重培养员工的自我意识，在组织中积极表达有助于组织的建议，更会采用创新性的方法开展工作，进而促使员工实施更多的创新行为。基于自我决定理论，内部动机在二者关系间发挥着中介作用。本文拓展了真实型领导对员工创新行为影响的中介变量研究，填补了相关研究的不足。

四、管理启示

第一，企业领导者必须塑造自身的真实型领导风格，焕发领导者的真实性。真实型领导有助于提高员工的创新行为。企业必须塑造领导者的真实型领导风格，有助于提高员工的内部动机和员工创新行为。企业必须加强员工的培训活动，进而有助于发挥真实型领导对创新性的启发，发挥员工的创造性活动。真实型领导应发挥自己的模范作用，构建起领导与员工的真诚互动关系，有助于营造和谐、高效的创新氛围。

第二，发挥领导者的自我意识和内化道德，有助于促进员工实施创新行为。基于中国组织情境，本研究发现自我意识和内化道德有助于员工创新行为的产生。在实际管理实践中，领导这必须塑造自身的自我意识和内化道德，从而使员工愿意为企业实施创新行为。员工通过对自身工作经历和积累经验的总结和启发，将更加深刻、清晰的审视自己，从而使员工具有一定的榜样作用。企业组织通过举办各类业余活动和拓展项目使管理者具有更加丰富的经历，有助于发展自我意识，这样一来，公司领导者都具有较高的自我意识，从而有利于焕发员工的自我意识。此外，企业必须加强公司的道德氛围营造，使管理者具备较高的自身道德并且按照高道德标准进行工作的开展和布置，员工感知到领导的道德标准进而促使员工敢于做有利于企业发展的事情，进而做出更多的创新行为。

第三，强化员工的内部动机，促进员工实施创新行为。员工的内部动机在真实型领导和员工创新行为之间有中介效应，所以管理者强化员工的内部动机，进而有助于员工实施更多的创新行为。企业管理者必须根据员工的差异化进行不同的管理和引导，从而激发员工的兴趣和爱好，进而使员工焕发出内在的潜力并实施更多的创新行为。

【参考文献】

［1］韩翼,杨百寅.真实型领导、心理资本与员工创新行为:领导成员交换的调节作用［J］.管理世界,2011,12:78-86+188.

［2］韩翼,杨百寅.真实型领导:理论、测量与最新研究进展［J］.科学学与科学技术管理,2009,02:170-175.

［3］孙锐,张文勤,陈许亚.R&D员工领导创新期望、内部动机与创新行为研究［J］.管理工程学报,2012,02:12-20+11.

［4］王怀勇,李悦.程序公正对员工创新行为的影响:内部动机的中介效应研究［J］.科技与经济,2013,02:76-80.

［5］连欣,杨百寅,马月婷.组织创新氛围对员工创新行为影响研究［J］.管理学报,2013,07:985-992.

［6］卢小君,张国梁.工作动机对个人创新行为的影响研究［J］.软科学,2007,06:124-127.

［7］顾远东,周文莉,彭纪生.组织创新支持感对员工创新行为的影响机制研究［J］.管理学报,2014,04:548-554+609.

［8］王震,宋萌,孙健敏.真实型领导:概念、测量、形成与作用［J］.心理科学进展,2014,03:458-473.

［9］李永鑫,周海龙,田艳辉.真实型领导影响员工工作投入的多重中介效应［J］.心理科学,2014,03:716-722.

［10］刘生敏,廖建桥.真实型领导真能点亮员工的希望之言吗［J］.管理评论,2015,04:111-121.

责任编校：徐晓

On Relation of Authentic Leadership, Intrinsic Motivation and Employee Innovation

YANG Meng-yuan
（Xinjiang University of Finance and Economics, Urumqi ,Xinjiang,830012,China）

Abstract:Because of the frequent trust crises, authentic leadership becomes a new direction of leadership theory development. After reviewing the literature in China and abroad on authentic leadership, the paper constructs a theoretical framework of authentic leadership, intrinsic motivation and employee innovations. Based on social exchange theory and intrinsic motivation theory, the paper explores the positive influence of authentic leadership on employee innovations and its mediation effect on intrinsic motivation. It serves as guidance for enterprises' innovation management.

Key words:authentic leadership; intrinsic motivation; employee innovation

中图分类号：F272.92;F224

文献标识码:A

文章编号:2095-7955（2016）02-0061-03

基金项目：※新疆财经大学研究生科研创新项目资助《变革型领导对亲社会性违规行为的作用机制研究》（项目编号：XJUFE2015K015）。

收稿日期：2016-03-26

作者简介：杨梦园（1990-），新疆财经大学工商管理学院硕士研究生。主要研究方向：人力资源管理。