企业竞争上岗的法律分析

2016-03-17青海广播电视大学开放教育学院巩寿兵

中国商论 2016年8期

青海广播电视大学开放教育学院　巩寿兵

企业竞争上岗的法律分析

青海广播电视大学开放教育学院巩寿兵

摘要：企业竞争上岗的实质是劳动合同的集体变更，所以竞争上岗应符合劳动合同法对于劳动合同变更的规定。企业竞争上岗应坚持自愿、公开、公平、公正以及合法原则。企业在实行竞争上岗时，要特别注意防范其中可能存在的缺乏相关规章制度、违反法定的制定程序和公示程序的法律风险。

关键词：竞争上岗法律解释劳动合同的变更法律风险

在企业的人力资源管理中,为激发员工的积极性,增强竞争意识和进取精神,做到人尽其才、择优选择,企业最常采取的方式就是竞争上岗。但作为一项主要从国家党政机关借鉴而来的制度,不少企业往往忽略了企业和党政机关在性质和适用法律上的差异性,滥用“竞争上岗”侵害在岗员工的合法权益,从而引发诸多劳动纠纷。也有许多用人单位认为竞争上岗、优胜劣汰是天经地义的事情,没有注意到其中潜在的法律风险,结果给企业的正常经营发展带来了诸多不良影响。那么,如何在劳动法的框架内认识和理解竞争上岗这一制度,并在实践操作中消除潜在的法律风险呢？本文即试图对此问题进行简单的法律分析,以供探讨。

1　企业竞争上岗及其法律解释

1.1企业竞争上岗概述

从人力资源管理的角度上看,竞争上岗是企业人力资源管理与开发的一项十分重要的内容,是指按照“公开、平等、竞争、择优”的原则,让符合特定岗位基本竞聘条件的竞争者经过同样程序和标准的多种考察,从中选出综合表现最好的员工的过程和制度[1]。它是一种公平竞争、择优劣汰、能上能下的企业用人机制,其核心是为员工提供实现自我的平台,从而对高素质员工起到有效激励,进而发挥人力资源这一维持企业可持续竞争力资源的核心要素作用[2]。一般来说,竞争上岗的程序是通过用人单位单方规定竞争上岗的人员范围,参与竞争上岗的员工将原有岗位全部让出,在平等的前提下,采取考试、考核、考评等一系列步骤,重新竞争员工自身原有岗位或其他员工让出的岗位,基本上参与竞争的员工会多于竞争的岗位,优胜者获得岗位,落聘者将失去原有岗位,由用人单位另行安排或予以辞退。

1.2竞争上岗的法律解释

从劳动合同法的角度来看,企业竞争上岗中的“岗”是劳动合同中最为重要的条款之一,企业竞争上岗的实质是劳动岗位的变更,从法律上讲应属于劳动合同变更的一种特殊形式。所谓劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后,在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前,经用人单位和劳动者双方当事人协商同意,对劳动合同约定的部分条款作修改、补充或者删减的法律行为[3]。事实上,企业竞争上岗不仅仅关乎到劳动者岗位的变更,同时也会涉及劳动者的薪酬调整,两者都属于劳动合同的关键条款的变更,都要遵守劳动合同法关于劳动合同变更的条件和程序。但与普通劳动合同的变更相比,竞争上岗导致的劳动合同变更有其特殊性,主要在于两个方面:其一是普通劳动合同的变更是单个操作的,而竞争上岗则是岗位的群体性变更;其二是普通劳动合同的变更条件和程序较为简单,而竞争上岗的条件、程序和过程则非常复杂。

我国企业的竞争上岗制度虽然主要是效仿自党政机关,但要充分认识到党政机关和企业在人事管理方面的法律差异性,以避免“水土不服”,同时还要防止竞争上岗被滥用和违法操作对员工权益造成的负作用。党政机关对国家机关工作人员的管理是根据公务员法和国家的行政规范性文件进行的,具有很强的行政主导性,通过党政机关的内部人事程序可以直接决定岗位和职务的调动,下级必须服从命令,党政机关可以通过行政命令手段腾空职位为竞争上岗创造条件。也就是说国家机关工作人员和国家机关是一种行政隶属关系,不是一个平权法律关系。而企业对员工的管理主要根据劳动法和劳动合同法,就是说企业员工和企业之间是一个平等的劳动合同关系。企业如果要改变部分劳动者的工作岗位,就涉及到劳动合同内容的变更,因而必须平等自愿协商,否则,企业就有可能违法侵犯员工的合法权益。

2　企业竞争上岗的原则

2.1自愿原则

自愿原则是企业进行竞争上岗的首要原则。劳动合同法出于倾斜保护处于弱势地位的劳动者权利的立法目的,坚持劳动合同变更须秉持协商一致的原则,无论是单个员工普通劳动合同的变更,还是竞争上岗形式的变更,都无一例外要遵守这个原则,没有任何变通之处,虽然在某些情况下使得用人单位在岗位管理方面很被动,无法适应工作和生产多变的事实。但即便如此,企业进行竞争上岗也不能违背自愿原则。让劳动者自愿参与竞争上岗,就是让劳动者同意以竞争上岗的方式进行岗位的变更,如果强制员工让出原来的岗位参与竞争上岗,那么就是违反法律规定的劳动合同变更协商一致的原则。

2.2公开、公平、公正原则

竞争上岗过程必须坚持公开、公平、公正的原则。这一原则要求首先要通过法定程序竞争上岗规范化、制度化,不能仅凭领导口头指示或者老板意志决定。其次要求用人单位在实施竞争上岗前,必须制定详细的规定,包括竞争上岗的步骤、考评标准、异议处理的方式等,并在竞争上岗前向参与者公布,并且严格按照制定的规定实施,实施过程中如有修改,应告知参与者,参与者如不同意修改规则有权要求退出,并按原岗位继续履行劳动合同。也就是说竞争上岗要透明,程序公开,考评公正。不坚持这一原则,竞争上岗就会沦为企业排挤部分员工,变相整人的手段。

2.3合法原则

合法原则是指竞争上岗应当符合法律法规的规定,只有在合法的前提下,竞争上岗才具有可操作性。这一原则应贯穿于制定企业竞争上岗的规章制度开始到竞聘结果的处理的全过程。一般而言,企业竞争上岗通常会和员工工作岗位、薪酬等产生联动,很容易撼动劳动关系内容变更要双方协商一致的根本原则,从程序上看,用人单位在此过程中存在多处法律风险。所以,企业操作起来要注意与相关劳动法律的协调和冲突处理问题。

3　企业竞争上岗的法律风险点分析

3.1缺乏企业竞争上岗的规章制度

企业规章制度是企业实行自主管理的重要规范,是指用人单位为加强劳动人事管理,在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则。它对于确保企业实现合法化规范化运作,促进企业人力资源管理效率的提升,以及预防和节制可能发生的劳动争议,减少劳动争议案件的发生隐患具有重要意义。企业在劳动人事管理中具有的最大自主权或者说是最希望行使的自主权莫过于对特定情形下的员工进行调岗调薪,而这种调整的合法性即体现在规章制度的合理制定和合法使用上。竞争上岗作为企业调岗调薪的重要手段,涉及到诸多劳动者的岗位调整,必须首先要制定相关规章制度作为依据,而不能仅凭用人单位负责人的一时决定便断然推行。

3.2竞争上岗规章制度制定程序不合法

在劳动合同法的立法框架下,企业规章制度主要分为两大部分,一是与劳动者切身利益密切相关的部分,主要是指劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等;而不属于劳动者切身利益相关部分,主要是日常管理、生产工艺、环境卫生等方面的规章制度。法律对这两部分规章制度的制定程序的要求是不同的。根据劳动合同法第四条第二款的规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。虽然该条并没有明文规定竞争上岗的规章制度属于“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项”,但是,由于竞争上岗涉及员工批量的调岗调薪,在解释上应将其纳入,方能符合倾斜保护处于弱势地位劳动者的立法目的。这样一来,制定关于竞争上岗的规章制度,就必须履行上述民主程序,否则,制定出来的规章制度就会被法院认定无效。

3.3忽视竞争上岗规章制度的公示程序

很多企业在制定了规章制度后,就以为万事大吉了,但其实不然。即便是经过上述民主程序制定的规章制度,也并非就必然生效。根据劳动合同法第四条第三款的规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。这就是所谓的规章制度或重大事项决定的公示程序,即企业应当按照法律规定,通过某种程序或手段将规章制度或重大事项的内容使劳动者知晓。只有经过公示程序的,规章制度才能切实地对劳动者发生效力,人民法院也才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。在实践中,企业可以采取的公示手段多种多样,如将相关规章制度印制在员工手册中通过会议形式传达、将规章制度作为劳动合同的附件等。

3.4落聘职工权益的保护

实践中争议最大的问题在于落聘员工的岗位安排方面。有观点认为,岗位的变更须协商一致,竞争上岗不过是岗位变更的一种形式。通过竞争得到想要的岗位,表明劳资双方对于变更后的岗位变更达成了一致意见;反之如果通过竞争没有得到岗位,则表明岗位变更没有达成一致意见,劳动者的岗位变更应继续协商,如无法达成一致的,应按原岗位执行。反对的观点则认为,竞争上岗体现的就是择优聘用的原则,竞聘参与者既然愿意参与竞聘,就应当接收竞争上岗的游戏规则,并视为接收可能落聘的结果,否则对于其他竞争上岗胜出的员工不公平[4]。

笔者认为,竞争上岗是一个需要法律权衡,需要兼顾公平效率的人力资源管理措施,既要考虑到倾斜保护劳动者权益的立法目的,也要认识到当前的劳动合同变更的僵化规定与企业为适应市场的灵活性而需要不断变动之间的矛盾。两种观点都有一定的道理,也各有偏颇。竞争上岗作为合同变更的形式,并不违反法律的规定,如果劳动者自愿参与且程序公正,应当接受竞聘的后果,否则如果允许落聘者反悔,则失去了竞争上岗的意义,有违公平原则。但是同时,用人单位应当将竞争上岗的后果以及落聘后的岗位安排清楚无误地告知劳动者,如果未予告知的,或者虽已告知,但竞聘者参与并不是出于自愿的,则该竞聘结果可能无效。