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论高校实施绩效工资改革的适应性问题

2016-03-04甘乐乐

理论观察 2016年2期
关键词:绩效工资解决措施高校

甘乐乐

[摘 要]高校教师作为一个庞大的职业群体,利用传授知识的方式获取劳动报酬。因为他们丰富的学识、较高的文化修养以及工作的特殊性,使得他们的工资发放标准成为普通大众所关注的一个问题。为了适应市场的发展和高校的宏观管理,高校开始实施绩效工资改革,这样既能使工资透明化,也能提高教师工作的积极性。但是在绩效工资改革的道路上,依然存在一些问题,本文主要针对这些问题提出切实可行的解决措施。

[关键词]高校;绩效工资;问题;解决措施

[中图分类号]G647.23 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234(2016)2 — 0142 — 02

高校作为事业单位的一个组成部分,服从国家政策规定,从2010年1月1日起开始实施绩效工资。绩效工资,顾名思义是根据工作成绩与效果获取相应的劳动报酬。绩效工资改革打破了传统事业单位的层级制度,开始考核工作成绩,给予相应的报酬,其目的是激励职工认真工作,提高工作的积极性和工作质量,这对竞争激烈的教师行业而言,不失为一种有效的考察手段。但是在实际的执行过程中,绩效工资改革还存在一些需要改善的地方,我们主要分析绩效工资改革对高校教师的影响,并总结问题、提出对策,保证高校绩效工资改革稳定进行。

一、高校绩效工资实施存在的主要问题

(1)绩效考核标准不合理

高校实施绩效工资改革一方面是为了遵从国家政策的规定,一方面是为了适应市场的需要〔1〕。高校教师作为社会发展中的一个职业群体,同样要受到社会的监督和市场的考验。我国就业情况一直不太乐观,高校教师虽然是一群拥有高学历的人才,但是高校教师工作并不轻松,工作压力不亚于其他职业。高校教师除了正常的课堂教学外,还要有科研成果。绩效考核主要是考核教师的上课情况和科研成果,但是过于量化的考核使得很多教师不堪忍受巨大的科研压力,厌倦了长期在科研工作和课堂教学的循环模式中生活,选择辞职甚至自杀。例如:中山大学管理学院教师不堪忍受巨大的教学和科研压力,选择跳楼自杀。不同职称的教师有不同的考核标准,但都是要求在期刊杂志上发表多少文章,争取多少个科研项目,收获多少项科研成果等等,这样量化的考核标准使得教师身心俱疲,反而忽视了教师群体的个体化差异,导致教学质量下降、教师心理素质变低。

(2)绩效考核制度不完善

绩效考核制度是为了适应绩效工资改革的发展,一个健全、完善的考核制度有利于绩效工资改革的执行。但是在实际的改革过程中,由于缺乏科学、合理的考核制度使得考核失去了客观性和公正性。考核制度不完善,使得高校教职工工作缺乏积极性,工作态度不端正,工作成效不明显。不完善的考核制度依然承袭着传统的工资标准,依据职称的不同作为考核的标准,这与绩效改革的思想相违背。此外,高校岗位权责不分明、管理制度不完善,导致绩效考核执行力度不足,考核失去了可信度。例如:现在不少高校依然根据职称的不同发放工资,有些教龄长、教学质量突出的教师因为职称不够高,并没有通过绩效获得应有的工资,这使得一些职称不够高的教师失去了教学热情。按照职称的评价标准,不少高校缺乏职称评定指标,那么一些优秀的教师就没有晋升的机会,他们的工资也就没有增加的可能,更加无法体现工资绩效改革的公平性。

(3)工资结构不合理

工资结构一般是由基础工资和考核工资两大部分组成的〔2〕。基础工资主要指岗位的基本工资、各项津贴和加班的额外报酬,被称为固定工资。考核工资是指根据不同时期的考核结果发放的工资,被称为浮动工资。绩效工资是以绩效作为评定标准的工资结构,它是考核工资的组成部分。我国高校的工资水平差异化明显,绩效考核侧重于职称和科研,忽视了奖励性工资。现行的工资绩效改革并没有改变高校工资发放标准,不少高校发放的工资依然是以基础工资为主,像是国家的津贴、地方政府的津贴、学校的津贴,这些都是根据职工不同的岗位发放不一样的工资,但是绩效工资占所有工资的比例非常少,奖励性的工资更少。例如:天津某高校教师曾在网上晒出他全年的工资单,基本工资、薪级工资、各项补助和加班费一起除去保险公积金,每个月实际收入也就5000元左右,这个并不高的工资收入中并没有任何奖励性收入。

(4)高校绩效工资低于市场水平

高校教师一直以来被视为体面、收入高的职业。但是随着市场经济的快速发展,我国经济水平持续上升,高校绩效工资水平并没有超越市场的平均工资水平,不少高校教师辞职创业。高校教师是一群拥有高学历和高技能的知识型人才,但是同身处于市场环境中的同类人才相比,高校教师的薪资水平并没有达到他们的平均水平,这使得高校教师人才缺失严重,教育事业的发展受到制衡。例如:四川美术学院的教师雷韵辞职后自主创业,不仅在动画行业混得风生水起,还在国际上声名远播。高校绩效工资水平过低大大降低了教师工作的积极性,使得越来越多的教师不甘于日复一日的平淡生活,选择新的生活方式寻求自身的价值。

(5)高校绩效工资管理缺乏自主性

高校发展的关键在于高校自身〔3〕。高校应该认清自身的优缺点,根据实际情况,制定相应的发展策略和制度。工资发放作为高校财务支出的关键部分,自然而然需要高校根据自身的发展状况,制定适当的发放标准,维持高校的长远发展。但是,高校绩效工资在发放与管理过程中缺乏自主性,丧失了主体地位,政府主管单位忽视了高校的实际需求,没有结合高校的实际情况,作出了不合理的绩效工资发放标准,严重影响高校的发展。

二、分析高校绩效工资改革中问题的成因

(1)评价标准不明确

高校教师的工作不局限于单纯的教学和科研,他们是教育事业的贡献者。他们的工作需要付出高强度的脑力劳动,工作内容繁复、工作压力大,简单的量化劳动结果难以体现他们的价值。学科性质和专业的不同,衡量他们所创造的价值标准也应该不一样。人文学科主要是关注教育的人文素养,是抽象的价值表达,自然学科主要是强调对旧事物的认识和新事物的创新,是具体对象的理解,然而我们很难用同样的标准衡量他们的价值。此外,高校教师工作成效的展现需要一个长时间的过程,它是厚积薄发的工作形态,这与绩效考核的短期工作形态是相矛盾的。短期的绩效考核难以表现教师的教学质量,进而难以表彰他们的教学成果,长此以外,容易导致教师丧失教学信心和积极性。

(2)考核技术不成熟

高校绩效工资改革尚处于初步发展阶段,各项制度和考核技术还不成熟,无法适应多变的考核环境〔4〕。不成熟的考核技术制约了高校绩效工资制度的有效实施和推广。考核技术主要是工资结构的组成、工资标准的制定、工资的计算与绩效评价,这些基础的考核技术没有结合我国的教育行情、高校的实际情况,导致在实施的过程中漏洞百出,难以执行。

(3)财政投入不足

政策的实施和推广需要国家财力、人力、物力的支持。高校绩效工资改革作为国家的一项重要政策,需要国家的财政支持和高校的配合。各大高校本就是非营利性机构,作为教育事业的重要组成部分,一直以来都是受到国家财政的支持才能得以发展,高校绩效工资改革自然也需要国家投入一定的财政维持改革的步伐。高校绩效工资的发放资金来源于国际财政支出,绩效工资体现教职工的工作水平,那么相应地,高校要奖励教职工的出色工作表现,势必需要国家财政的大力支持,提高绩效奖励。但是,现行的绩效改革显然无法做到这些,改革前进的道路必然会受到阻碍。

(4)缺乏法规制度的保障

法规制度作为约束条例,能够为政策的有效执行保驾护航。我国的法律法规尚处于发展壮大阶段,自身发展不够完善,对于高校绩效工资改革方面的法规制度更加缺乏明确的约束条例,没有专门的法律依据,那么在无法可依的执行过程中容易衍生大量不可控因素,影响绩效工资改革的正常进行。

三、高校绩效工资改革的具体措施

(1)制定全面的考核体系

高校绩效工资改革是适应时代发展的需要,是适应市场经济变革的发展要求,是为了教育事业广阔的发展前景。一个全面的考核体系关系着绩效工资改革的发展进程,所以我们要根据高校的实际情况制定切实可行的考核体系,保障绩效工资改革的顺利进行。首先,考核体系必须紧跟高校的实际情况,符合高校的发展目标,并且便于理解和操作,能够体现考核的客观性和公平性;其次,考核标准要明晰,打破传统的职称考核标准,侧重于对教学质量的考核;最后要划分明确的绩效工资结构与等级,在考核的过程中,根据不同的考核结果对应不同的绩效工资范畴,层级分明,让教师明确自己考核中的不足,逐步改进,同时对于考核优秀的教师予以奖励,这样能够激励教师提高教学热情。

(2)完善考核制度

要建立一个完善的考核制度需要高校征求全校教职工的意见,收集信息、分析信息、制定合理的制度,所以,考核制度的确立需要民主的表决。考核制度的关键在于公平、公正、公开,作为一个竞争机制,关系着教师们的实际收入,在实际的执行过程中,需要广大教职工实行监督权力,保障考核的公平性。同时要注意协调各个部门做好协调准备工作,制定合理的分配制度。例如:现在的高校都会在每周定时举行教职工代表大会,主要讨论学校的发展、现行的问题以及各项制度的执行情况,从具体的实践中总结经验、汇报情况,从而保障考核制度符合绩效工资改革的要求。

(3)加强管理

高校绩效工资改革主要是为不同岗位的人员分配合理的工资收入,所以绩效工资改革实施的前提是明确岗位人员的分配〔5〕。要做好绩效工资改革的管理工作,关键在于了解每个岗位的具体情况。岗位的分配是基于每个人能力的高低,所以在管理过程中应该明确每个岗位的职责,了解他们的工作内容,听取他们的意见,全面掌握教职工的基本情况。除了人员的管理,还要加强对学校战略目标的管理,绩效工资改革要符合学校发展的战略目标,根据战略目标制定改革措施,着眼于教职工的职业培养、能力训练、职业前景等,力求做到优质的管理,促进绩效改革的顺利实施。

(4)加大财政投入力度

绩效工资改革的实质是改革收入分配制度,制定更有效的收入分配标准,从而促进高校的发展。科学、合理的绩效工资改革可以提高教职工的工作积极性,所以,政府作为教育事业的支持者,应该加大财政投入力度,提高绩效工资标准,跟随市场化的发展步伐,做到多劳多得。

四、结束语

绩效工资改革是顺应市场的发展要求,打破传统的职称考核标准,侧重对教职工工作能力和工作质量的考核,旨在提升教职工的工作热情,促进高校的发展。尽管在改革的过程中仍然存在一些问题,但是我们应该正视这些问题,提出相应的解决措施,修正改革方案,保障高校绩效工资改革顺利推行。我们对于高校绩效工资改革的探讨尚处于初步阶段,对于问题的认识还不够全面、彻底,仍然需要在长期的改革实践中分析、总结具体问题,提出更加合理的解决措施。

〔参 考 文 献〕

〔1〕邹娅玲.高校绩效工资改革问题的探索与思考〔J〕.云南行政学院学报,2014,1(4):130-132.

〔2〕王思民,周旭清,元伟靖等.高校竞争性工作的考量与计酬研究——关于绩效工资改革中竞争性工作量模块的设计〔J〕.教育学术月刊,2013,0(4):33-36.

〔3〕叶林良.高校绩效工资改革下的教师考核问题研究〔J〕.教育与职业,2014,2(17):77-78.

〔4〕李晓岚.和谐管理视域下高校绩效工资改革探究〔J〕.消费导刊,2015,(8):212-213.

〔责任编辑:侯庆海〕

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