● 黄思行 黄亮

组织导师制研究述评

● 黄思行 黄亮

组织导师制是理论界和实践界关注的热点之一，但尚缺乏对其研究成果的系统归结。文章重点梳理了组织导师制的概念、效益以及其影响导师/徒弟的中介作用（包括情感、学习、激励、社会交换和角色压力源的传导机制）和调节作用（包括徒弟/导师的个性特质、认知和价值观等个体因素以及导师制类型、组织文化和制度等组织因素的干扰机制）的研究进展，并在此基础上阐明了未来研究值得深化的方向以及实践应用的建议，这既为推进组织导师制研究的发展提供了依据，也为提升组织导师制实践的效能提供了启示。

导师制 导师 徒弟

在知识经济时代，人才成为了组织发展壮大最为关键的资源。为了解决组织人才的培养与发展问题、构建持续学习的组织氛围，组织导师制应运而生。越来越多组织将导师制视作培育和发展高素质人才、提升个体和组织绩效的重要手段。随着社会化媒体的飞速发展和员工自我意识的觉醒，职场环境产生了重大的变化，“多变性”、“灵活性”和“无边界”逐渐成为了现今工作环境发展的新趋势，这使得当代组织的导师制实践呈现出一些新发展和新变化。例如，华为的导师制实践打破了以往导师制年长导师指导年轻徒弟的传统，即使员工工龄短、年龄小，只要在某一领域有所成就，照样能成为导师。又如，财富500强公司之一的陶氏化学建立的全球范围内的电子导师平台，为来自不同国别的员工提供职业指导；……