马剑北京汇晨养老机构管理有限公司总经理

养老人才培养要内外结合

马剑
北京汇晨养老机构管理有限公司总经理

不乐观的人才现状

先说一下养老服务行业人力资源供给的情况。这个行业起步非常晚，管理人才缺乏，人才大多是半路出家。学历低，职业化程度也比较低。这个行业最早的进入人员多是酒店管理行业转过来的，后来还有医疗行业转过来的，其他行业的精英现在加入的还不多，观望的还是比较多的。

我们现在最大的问题是薪酬上不去，难以吸引专业的人才。从养老行业科班的角度，现在养老相关专业设置起步比较晚，大多还是专科，很少有相关专业的本科毕业生加入到这个行业里面来。目前来讲，即使有专科的毕业生，毕业之后发现养老的工作强度太大、难度高、责任也很重，所以专业人才的流失率很高，真正能够留在这个行业的人还是少。现在养老服务使用的护理人员还是“4050”人员，文化素质比较低，培训难度比较大，提升空间不大，但是也有一些优点：肯干、能吃苦。

另外，现在社会培训不到位，大多是取证培训，培训完后不太具备实际的工作能力。还有一些其他的问题，现在养老职业在社会上地位不高，很难吸引人来从事养老服务行业。

从养老服务业的特点和供给情况，大家应该能够看出来，现在天平是非常不平衡的，供求严重不均衡。解决这个问题确实需要大家共同的努力。我们老说现在养老行业大家经常看到的都是比较熟悉的面孔，实际上不是好事，这说明我们这个行业里边新鲜的血液不够。

企业要建立留人机制

从人才培养常用的模式来讲，养老行业人才培养正面临非常大的困难，必须要解决。我们行业需要很多社工、管理人员，人才市场上提供得比较少，所以必须要做企业内部的人才培养。

一个前提是企业要有留人机制，要建立企业留人文化，从人性、薪酬、福利、良好的晋升空间来设计好的机制，留住人才。还有一个重要的环节就是招聘。必须严格把关，招到真正与公司战略发展匹配的员工，这样在培养的时候才能有价值，否则的话，培养可能也是很难做的。现在人才培养我认为还有几个误区。

第一，人才培养等于培训。这是两个事，培训只是把技能、知识教给这些员工，但是真正让他们把这些技能、知识充分运用到工作中，个人能够有所提升和成长，这个还要企业做很多的工作。

另外一个误区是人才培养和实际工作脱节。现在教的更多的是理念、知识，是不是能够让所学的东西落地，这才是最重要的。所以最有效、最直接的人才培养还是帮助员工快速进入工作状态，并且传授经验。另外全面了解员工的特点，结合实际工作岗位，量身定制培养方案，这样的人才才能够接地气，直接与工作融合。

第三，要考虑人才培养的团队是不是已经建立起来了。很多人觉得人才培养是人力资源的事，这是一个误区，人力资源只能够做组织管理的工作，但是实际上公司各层管理人员都要加入到人才培养的工作中去。

建立专门团队助力人才培养

想做好人才培养，需要建立三个团队。第一，人才培养的管理团队，需要公司的高级管理人员加入；第二，建立一个培训导师团队，按以前的说法就是师傅，在服务行业中还是师傅带徒弟的方式有比较好的效果；第三，讲师团队，可以聘请外部讲师，也可以从内部培养讲师。

对于养老服务行业，核心的人才还是中高层的管理人才和技术人员。在挑选人员的过程中，有多种多样的形式，包括竞聘、轮岗和挂职锻炼。我们现在有多家连锁机构，所以有很多轮岗的机会。另外，如果岗位有空缺，可以做挂职锻炼的培养。

在构建人才培养体系的同时，要鼓励建立组织的学习氛围，因为企业如果没有一个学习的氛围和学习的文化，人才的培养也很难推进。采用多种激励学习的手段，包括各个部门、各个项目要自己组织培训。我们有部门季度培训的评优，2016年还专门实行了学习积分管理的制度。管理人员从讲课以及到听课都有学习积分，鼓励把自己的经验跟大家分享，也鼓励大家参加各种学习，来提升自己的能力和水平。

在关键的时候，在时机成熟的时候，要大胆启用自己的员工，这样才能把优秀人才留住，甚至要破格录用。除了内部培养的方式，我们现在也在探索其他的模式，包括引入外部培训机构给我们做培训，探索校企合作的模式。我们现在有很多合作的高校，他们也在做人员的培训，这些年积累了很多的经验。我们希望跟他们一起探索一些更紧密的合作方式，我们企业可以作为这些学校毕业生的实训基地和将来的就业单位，从高校获得人才的输入，并且各个高校还是有很多经费支持的，从这个角度来讲，也能够降低企业的成本。

所以归纳总结，现在养老行业人才的培养是一个系统长期的过程，必须有长远的战略规划，有针对性地进行。养老行业目前确实是一个人才稀缺的行业，人才是行业发展的重中之重。