文/崔鑫 高志勇

新形势下企业政工人才培养工作机制的探索和实践

文/崔鑫 高志勇

近年来，山东能源临矿集团党委根据省国资委《省管企业人才机制创新试点方案》精神，在集团公司实施了“政工人才培养工程”，对新形势下国有企业政治优势转化为可持续发展软实力的党建工作机制，以及建立健全企业政工人才培养工作机制，进行了有益的探索和实践。

一、充分认识实施政工人才培养工作机制的重要意义

临矿集团党委在加强各类人才建设的同时，不断加强政工人才队伍建设，为企业改革发展提供了强大的组织保障和动力支持。通过几十年的不懈努力，临矿集团现已发展成为一家国内横跨鲁、蒙、陕、甘四省区十余个地市，以煤炭、铁矿、玻纤、物流等主导产业为一体的特大型现代企业集团。

2008年，山东省国资委通过《省管企业人才工作机制创新试点工作方案》，将临矿集团确立为国有企业政工人才队伍建设试点单位。集团公司党委高度重视，提出了实施“政工人才培养工程”的战略任务，把建设一支政治上靠得住、经营上有本事、业务上能创新、作风上过得硬、职工群众信得过的政工人才队伍，当作一项重大战略工程超前谋划、强化措施、积极推动。

二、政工人才培养工程的指导思想、总体目标和要求

临矿集团党委坚持“务实、有为、创新”的工作思路，明确了党建工作必须“融入中心、融入生产经营、融入职工群众”的工作要求。

1.政工人才培养工程的指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，按照科学发展观的总体要求，牢固树立科学的人才观，坚持党管人才原则，以把国有企业的政治优势转化为企业核心竞争力为核心，以服务于企业改革发展为目标，以优化政工人才队伍结构为重点，重点落实好“双向进入、交叉任职”措施的实施，紧紧抓住人才选拔、培养开发和用好人才三个环节，努力建设一支精干高效、素质优良、保证有力、精党务、懂管理、善融入、敢创新的政工人才队伍，为集团公司可持续、跨越式发展提供坚强的人才保证和智力支持。

2.政工人才培养工程的总体目标

精干高效、定编科学、后备人才充裕。按照管理人员10%的比例设置政工人才编制方案；按照政工人员编制数量的10%配备后备人选，后备人员原则上要具备大学专科及以上学历，年龄不超过30周岁。

年龄结构、知识结构趋于合理。努力改变政工工作者年龄偏大、学历偏低、知识结构老化的问题，逐步形成高层以40～50岁左右为主体，中层及以下管理人员以年龄不超过35岁、大学专科及以上学历为主体的政工人才队伍。

整体素质和能力大幅提升。通过培养工程建设，集团公司政工工作者的保障监督能力、经营管理能力、创新创业能力明显提高，推动企业党建工作促改革的能力不断增强，建设和谐企业、“实·新”文化推动企业发展的能力大幅提升。

党建工作机制不断完善、环境进一步优化。党组织在企业发挥政治核心作用的渠道更加顺畅和规范，发挥作用的方式不断创新，对党建工作的认可度大幅提升，政治核心作用和经济中心工作高度融合，目标高度一致，党建和企业发展互促共赢。

3.政工人才培养工程的总体要求

经过素质提升和能力再造，将集团公司政工人才培养成“五师”，即政策解答的宣讲师、经营管理的助推师、文化建设的工程师、员工价值追求的引导师和心理健康的调节师。

三、政工人才培养工程建设举措及实施情况

为了使政工人才培养工程在全集团有序开展、扎实推进，临矿集团成立政工人才培养工程领导小组，下设办公室，具体组织协调人才建设工程的实施工作。重点在核岗定编、优化政工人才队伍结构、政工人才素质提升和完善考核评价体系建设上进行实践和创新。

1.把握定位，构建精简集约的组织构架，打造精干高效的政工队伍

临矿集团一是在集团公司从上至下构建了集团党委、基层党委、区队车间党支部和基层班组党小组四级组织管理体系，在四级管理层次中，推行了党建工作和生产经营“一岗两责”责任制，实现了党建工作的无缝连接和全覆盖。二是按照功能最大化、机构最小化、人员最精化的要求，在政工机构设置上不搞“大而全、小而全”，所有机构都压缩到最精干、最精简，积极建设精干高效集约型政工工作者队伍。

政工工作机构及人员按照“精干高效、数量适中、后备人才充裕”的原则，严格执行管理人员10%的比例定编政工工作人员。编制所有政工工作岗位职位说明书，为政工岗位设置、定编、薪酬体系设计、管理考评机制、激励机制等提供依据。

集团公司党委从优化政工工作者队伍结构的大局出发，对政工人才年龄结构、学历结构、专业结构作出规定：年龄结构按照高层以40～50岁左右为主体，中层及以下管理人员以年龄不超过35岁、大学专科及以上学历为主体的要求，逐步调整政工人才队伍年龄结构。

2.以能力开发为重点，构建促进政工人才队伍素质提升长效机制

临矿集团始终把政工人才建设纳入集团公司“人才强企”大战略中统筹。近年来，相继出台了《关于推进管理及技术岗位全面竞聘工作的指导意见》、《管理及技术职位管理办法》、《管理及技术人员职业发展暂行管理办法》等一系列配套措施，坚持边试点边总结、边实施边规范，集团公司人才工作机制得到不断完善。

一是开展政工人才形象“万人大调查”。2008年，临矿集团在全体员工中开展了“你心目中的政工工作者形象”万人大调查，归纳和概括出企业需要、职工认可的政工人才素质和技能，增强人才队伍建设的针对性和实效性。二是公开选拔和招聘政工干部。自2009年起，在集团公司全面推行政工工作岗位竞聘上岗工作，对所有政工工作岗位空缺或调整时，一律实行竞争上岗。三是大规模培训。凡是集团公司组织的大型培训项目，政工工作者一样参加。同时，对政工工作者开展有针对性的特色培训，注重培训效果的跟踪考核。2006年以来，近80%的矿处级政工工作者参加了中国煤炭工业协会职业经理人认证工作，政工工作者队伍的整体素质有了明显提高。

3.完善履职评价体系，推动绩效考评的精细化管理

在部门任务精细分解基础上，临矿集团对所有政工工作岗位通过职位说明书加以规范，明确岗位所需的基本素质条件，量化工作内容，以履职评价模版作为绩效考评的量化工具。通过履职评价，量化出工作业绩，结合能力素质评价结果，确定本岗位绩效考评等级。

4.打破职级身份界限，开辟成长成才新通道

临矿集团从打造百年常青企业出发，一改论资排辈和以身份定人的传统观念和陈旧做法，从2011年下半年，相继出台《管理及技术人员职业发展暂行管理办法》《专业技术职务岗位设置及聘任管理暂行办法》和《“十百千”人才工程实施方案》等三项人才政策，首次提出打破人员职级、身份界限，建立“管理、技术、技能”三条晋升通道，使三类人才并轨，能够获得同等地位、同等报酬，形成了临矿特色的金色“职业锚”，让各类人才有了更加宽广的施展舞台和发展空间。

同时，对高层管理人员继续推行以“双向进入、交叉任职”为特点的锻炼措施，让政工工作者中担任副处级以上职务人员50%有交叉任职、轮岗锻炼的工作经历。对大部分人员在集团公司内部单位和岗位间轮岗锻炼，三年内接受轮岗锻炼的人员不少于政工工作者的40%。

四、实施政工人才培养工程取得的成效

临矿集团政工人才培养工程实施7年来，各级政工人才将企业思想政治工作和中心工作全面融入、深度融合、高度引领，使企业思想政治工作更加务实、更加贴近实际、更加富有成效。

1.党建和思想政治工作水平得到全面提升

以“党建品牌”创建为抓手，先后开展了“青工创新工作法”“大学生创新团队”“廉洁风险防控”“感动临矿”“第一书记”等十大党建品牌创建工程，集结和展示了临矿集团的核心竞争力和市场感召力，推动了党建创新活动向深度和广度发展，在企业党建机制创新上进行了有益探索，在社会是引起了较大反响。其中，代表山东能源集团承担的“第一书记”驻村帮扶模式，得到山东省委省政府的高度赞誉；王楼煤矿大学生采煤队先进事迹和青工创新工作法命名表彰活动，受到团中央的关注。

2.在融入中心工作中发挥了先锋模范作用

临矿集团广大政工工作者始终恪守“有作为才有地位，有地位才有尊严”的理念，在企业历次产权改革、破产重组、主辅分离等利益格局的重新调整和整合中，充分发挥了政治优势和中流砥柱的作用。如在2008年，集团公司对济南、泰安、莱芜三家经营困难的煤机厂进行政策性破产重组时，公司党委派出政工干部组成三个工作组进驻三家企业。他们讲真情、动真心、办实事，思想疏导工作达到了预期目的，使破产重组工作得以顺利完成，他们也因此被誉为政策解答的“优秀宣讲师”。

3.在文化融合中发挥了引领助推作用

临矿集团自2009年开展的企业文化重塑提升工程，从一开始就被提升到战略高度，广大政工人员与外聘企业文化专家一道，对临矿企业文化进行了大规模的调研、征集、分析和梳理工作，提炼形成了“实·新”文化体系，编撰形成了《临矿集团企业文化手册》。山东能源集团成立后，广大政工人员发挥自身优势，着力强化了“实·新”文化与“超越”文化的融合与落地生根工作，在矿区营造起了浓厚的企业文化氛围。“实·新”文化已逐步成为临矿集团特有的核心竞争力。在宣传战线上，广大宣传报道人员充分发挥宣传鼓劲和舆论导向作用，积极向各类新闻媒体发表稿件，扩大了临矿集团的社会美誉度和影响力。

（作者单位：山东能源临矿集团）

（责任编辑：刘宏伟）