陈 瑞 殷筱晔 李 雁

(云南大学公共管理学院 云南 昆明 650091)



民办高校教师职业生涯规划存在的问题及对策

陈 瑞 殷筱晔 李 雁

(云南大学公共管理学院 云南 昆明 650091)

教师是高校建设的主体力量，教师水平直接决定着民办高校的发展水平，一个合理有效的职业生涯规划不仅对教师的发展有积极引导作用，对学校的发展也有积极的促进作用。本文通过分析民办高校教师职业生涯规划存在的一些问题及给出相应的对策建议，引导民办高校教师制定合理的职业生涯规划，为教师的个人发展和学校的长远发展提供必要的帮助。

民办高校；教师；职业生涯规划

1 民办高校教师职业生涯规划的内涵及理解

1.1 民办高校教师职业生涯规划的内涵

所谓职业生涯规划就是个人在对职业生涯中自身条件和组织环境进行分析和总结的基础上，确定今后的职业发展道路的安排和规划。职业生涯规划包括组织对员工的职业生涯规划和员工对自己的职业生涯规划两个方面。高校教师职业生涯规划是指高校教师的职业能力、职业素养和职业条件等随着时间的改变而发生的一系列的变化。①民办高校教师的职业生涯规划就是民办高校教师根据自身特点和所处环境的分析，考虑自身和学校双重发展的需要，确定自己的职业发展道路。所以，民办高校教师的职业生涯规划必须由学校和教师本人共同制定，才能达到学校与教师共同发展、实现双赢的局面。

1.2 民办高校教师职业生涯规划的理解

(1)民办高校教师职业生涯规划的特点

认知度高。与其他行业不同，高校教师拥有丰富的知识、开阔的视野与敏捷的思维，关注点侧重于科学发展的前沿，属于知识性人才，对新技术和新理论的接受能力较强。且民办高校教师受企业管理思想的影响和高校绩效考核的压力，具有强烈的自我实现动机和职业价值观，他们对自己未来的发展和价值实现有较高的期待。因此，民办高校教师对自己的职业生涯规划有很高的认知度。

参与度高。民办高校一定程度上采用企业管理的模式，绩效考核是民办高校教师评估的重要因素，职业的不稳定性和工作岗位的竞争性促使民办高校教师具有很强烈的竞争与自我实现意识，一个合理有效的职业生涯规划有助于教师自我价值的实现。所以，民办高校教师对自身职业生涯规划有很高的热情与参与度，且他们可以根据自己所掌握的丰富的理论知识与实践经验对自身的职业生涯规划做出合适的修改调整，促使自己的职业生涯规划更符合高校和自身的发展需要。

个体差异大。民办高校教师群体年龄差距较大，青年、中年、老年教师的比例不同，一般以青年教师为主。不同年龄阶段的教师有着不同的特点和人生追求。青年教师知识更新较快，但缺乏实际的教学经验，其主要目标在于追求自我价值的实现；中年教师知识和经验都相对丰富，他们的主要目标在于寻求教学方法与科学研究的创新；老年教师的知识更新速度相对较慢，但拥有丰富的教学经验，此时他们的目标不再是自我实现与追求创新，而是沉淀、完善其一生的教学经验与感悟来更深远的教导后人。随着年龄的不断变化，教师的职业生涯规划应不断变化和调整，不同年龄阶段适合不同的职业生涯规划。高校和教师往往根据自己的特点与需求设计符合自身特点与需求的独特的、个性化的职业生涯规划，建立职业生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的职业发展机制。②

(2)民办高校教师职业生涯规划的意义

①有助于高校实现其目标

民办高校通过和教师共同制定满足双方需要的符合实际的教师职业生涯规划，可以更好的了解教师的职业目标、任职条件与职位满意度等特征，进而为教师设计不同的职业发展轨道，帮助教师更加明确其职业奋斗目标，找出一条更加符合自己发展的职业生涯道路，提高民办高校的凝聚力和教师的向心力。不仅为高校吸引和留住优秀人才，而且促进教师与民办高校的和谐发展，为民办高校发展储备人力资源。

②有助于教师自身成长

民办高校教师职业生涯规划是民办高校教师寻求自我发展的一个重要途径，通过职业生涯规划，可以引导教师立足于事业，追求自我价值的实现，追求更高的层次自我实现，而不是计较眼前的狭隘、短期利益，停留在低层次需求上。③民办高校教师通过制定合理的、符合实际的职业生涯规划有助于教师在职业发展的过程中充分了解自己的岗位，发现自己与岗位间的差距，更好地进行职业定位和树立职业发展目标。此外，民办高校教师在教书育人的职业生涯过程中，通过不断的学习和自我完善发展，提高自身的专业素养和综合素质，以增强自己的反应和应变能力，有效解决教学科研过程中的突发性问题，更好的发挥自己潜能，更好更快地实现自己的人身目标。

③有助于对学生产生积极的指导和影响

明确合理的教师职业生涯规划不仅有助于教师和学校的双重发展，还可以对学生产生积极的指导和影响。一方面，教师的心态和情绪影响课堂氛围，课堂氛围直接影响学生对知识的接受与理解程度。合理的职业生涯规划有助于教师营造良好的学习氛围，提高学生的学习效率。教师的言行举止在不经意间影响着学生为人处事，合理的职业生涯规划有助于调动教师工作和生活的积极性，从而有助于帮助学生建立正确的人生观和价值观。

2 民办高校教师职业生涯规划存在的问题

2.1 认识存在偏差，重视程度不够。

高校教师水平从根本上决定着高校教育的质量和水平，高校肩负着服务社会和培养人才的重任。在我国，为响应经济和科技共同发展的双重目标，民办高校开始发展起来，许多民办高校的主要影响在于推动经济的发展。其次，我国受精英教育思想的影响和国外一流大学光环的压力，花费过多的精力致力于打造一流大学之上，导致国家和社会的关注点过多的放在一流院校，普遍认为只有一流院校才能培育优秀人才。且民办高校发展时间短、缺乏优质的教学资源和条件，留不住优秀教师和优秀学生，优质生源比重小，所以民办高校短时间内并没有引起政府和社会的足够重视，其支持力度自然也就不够。

2.2 民办高校的科研支持力度薄弱

一方面，民办高校建设在国家教育经费拨款预算中占很少的一部分，学校建设基金基本靠私人企业投资维持，基金的短缺导致民办高校教学基础设施薄弱，学校缺乏多余的资金支持科学研究，对科研的支持力度不够；另一方面，民办高校不像公立高校一样广受国家和社会的重视，缺乏科研平台和科研人才，故没有好的科研条件支持科研活动。

2.3 职业生涯规划过程中的专业化水平有待提高

教师对自身职业生涯的规划和管理缺乏系统指导和专业化培训，自身职业生涯规划只是在长期的职业发展过程中凭借自身需求与个人的阶段化特征自然而然形成的，并没有一套科学，系统的规划体系。这样形成的职业生涯规划是缺乏科学性与可行性的，可能只是满足教师自身的短期目标而忽略了教师的长远发展，也可能是满足了教师的单方利益而忽略了教师与学校利益的双重体现。长此以往，必然产生教师与学校利益的冲突，不利于双方的共同发展。所以，在教师职业生涯规划的过程中提高其专业化水平是必不可少的。

2.4 师生比重严重失调

随着国家教育水平的提高和义务教育的普及，越来越多的学生渴望接受高等教育。为响应国家政策的号召，近年来高校持续实行扩招政策，导致高校学生人数大幅度增加，师生比例严重失调，这种现象在民办高校尤为突出。民办高校学生人数增多的同时教师人数却没有相应的增多，师资力量的薄弱迫使教师不仅要完成教学科研工作，还要承担日常的事务性管理工作。工作压力大，事务性工作负荷较重是民办高校教师的一大职业特色。长期从事此类工作会导致民办高校教师工作过劳和幸福感的缺失。

2.5 教师的发展空间狭小

首先，民办高校社会影响力弱，缺乏与优秀学校和优秀教师交流的平台，教师间自由沟通不足，且民办高校教师专业能力与综合素质不高，个人学术发展前景受到限制。其次，民办高校管理层多依赖其附属高校委派管理者，民办高校教师想要晋升管理岗位是很困难的，优秀人才更倾向于寻找发展前景好的企业。再次，民办高校教师多选择继续深造，其学习期间难免影响工作质量，待其深造完毕，难免会选择离开民办高校。种种因素制约了民办高校的发展，导致民办高校发展空间狭小。

3 解决民办高校教师职业生涯规划问题的对策

3.1 完善民办高校教师职业生涯管理的配套措施

将高校教师的职业生涯规范化和制度化是学校进行职业生涯管理的重要保障，通过规范化的管理实现教师职业生涯的长远发展。规范化和制度化的职业生涯规划在教师的职业发展过程中为教师提供必要发展平台和保障机制。成立教师委员会为教师的发展提供多种平台，如学术合作平台、学术交流平台、信息共享平台等。为实现教师的多样性发展，学校必须在人、才、物等方面为教师的职业生涯规划提供必要的支持，保障教师职业生涯的有效、长远发展。

3.2 拓展和畅通多元化的职位晋升通道

拓展和畅通多元化的职位晋升通道，是为了激发教师潜能，实现学校与教师的长远发展。学校在明确设置岗位职责和任职条件的基础上要充分考虑教师自己的任职意愿，一定条件下允许教师自己选择满意的工作岗位，为不同类型的教师提供发挥独特优势的空间，为他们的职业生涯发展提供多元化的晋升通道，提高教师满意度。

3.3 健全和优化教师培训体系

培训是高校进行管理的重要手段，也是教师职业生涯管理的重要途径。培训工作的开展应把高校建设与教师的自我发展结合起来，了解不同教师在不同职业生涯阶段的不同特征和需求，根据教师的独特性开展个性化、有针对性的培训，充分考虑教师的需求，确定确实可行的培训方案，提高培训效果，激发教师的潜能。在培训方式、培训手段、培训内容的选择上也要贴合实际，培训体系务必要与教师职业发展以及岗位评价评估紧密结合，方能真正发挥出应有的激励作用。④

3.4 完善民办高校教师聘任制

基于聘任制的职业生涯规划管理，是以教师和高校利益的双重结合为目的的，在职业生涯的规划过程中忽略其中任何一方的利益都是不可行的。民办高校改革和完善教师聘任制有助于民办高校教师科学、有效的开展其职业生涯管理。高校教师聘任制的改革要以任职条件和职位要求为基础进行科学设岗。其次，学校要依据公平、公正、公开原则进行科学选拔与培训。再次，年度考核要全面考虑不同的影响因素，保证考核的透明度与公正性。保证所筛选的教师符合学校发展的需要，有足够的能力应付自己的本职工作。

注释：

① 王建虹.高校青年教师职业生涯发展指导探析[J].教育与现代化.2008(2):45-54.

② 刘献君.高校教师聘任的制度设计:基于学术职业管理的研究[J].高等教育研究.2008，29(10):34-38.

③ 竺辉.学校人力资源开发与教师职业生涯管理[J].师资培训研究，2005(4):37-40.

④ 庞海芍，何玫，刘卫民.大学教师职业生涯规划研究[J].中国青年研究.2009(6):55-58.

[1] 王建虹.高校青年教师职业生涯发展指导探析[J].教育与现代化.2008(2).

[2] 刘献君.高校教师聘任的制度设计:基于学术职业管理的研究[J].高等教育研究.2008，29(10).

[3] 竺辉.学校人力资源开发与教师职业生涯管理[J].师资培训研究，2005(4).

[4] 庞海芍，何玫，刘卫民.大学教师职业生涯规划研究[J].中国青年研究.2009(6).

[5] 鹿凤山.试析教师的职业生涯规划[J].齐齐哈尔医学院学报.2006(9).

[6] 安蓉，王梅.教师职业发展的特点与职业生涯规划的原则[J].职业教育研.2007(9).

陈瑞(1990.12-)，云南大学公共管理学院2014级教育经济与管理专业硕士研究生。殷筱晔(1993.1-)，云南大学公共管理学院2015级行政管理专业硕士研究生。李雁(1993.4-)，云南大学公共管理学院2015级教育经济与管理专业硕士研究生。

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1672-5832(2015)12-0247-02