李晋　秦伟平　周路路

摘要：以江苏省两家大型民营企业集团中的532名员工及其89名主管为研究对象，探讨辱虐型领导对员工创造力的影响，讨论和检验员工传统性和组织宽容氛围在以上关系中所起的调节和中介作用，构建了中介性调节作用模型。结果表明：员工传统性在辱虐型领导与员工创造力之间起到了方向调节作用；对于低传统性员工而言，辱虐型领导制约了员工的创造力；但是对于高传统性员工，辱虐型领导在某种程度上激发了员工的创造力，并且这一调节作用被组织宽容氛围部分中介。

关键词：辱虐型领导；员工传统性；组织宽容氛围；员工创造力

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.10.21

中图分类号：C936；F27292文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2015）10-0096-05

Abstract：Based on data from a sample of 532 employees and 89 managers from two large scale private enterprises in Jiangsu province， this paper investigated the moderating effect of employee traditionality and mediating effect of organizational forgiveness climate on the relationship between abusive supervision and employee creativity. Results showed that employee traditionality moderated the relationship of abusive supervision on employee creativity， and the effect was partially mediated by organizational forgiveness climate.

Key words：abusive supervision； employee traditionality； organizational forgiveness climate； employee creativity

引言

领导行为一直被认为是提升员工创造力的重要力量，现有研究充分证实了积极的领导行为对员工创造力的正向影响[1]。但是，在心理学的讨论中，个体更容易受到消极因素的影响[2]。各种关于消极领导的研究中，学者逐渐聚焦于对辱虐型领导的探讨，尤其在中国情境中，受传统文化影响，辱虐型领导表现得更为明显[3]。

Liu等学者开创性地研究了辱虐型领导对员工创造力的负向影响，并建议进一步探究其中的内在机理[4]。现有员工创造力方面的研究存在着两点局限：一是就员工个体特征而言，主要集中于创造性人格、大五人格以及认知风格等一般性前因个体变量，忽视了员工与环境互动的本质应当结合具体情境因素，探寻与之相匹配的特定个体特征；……