倪永宏

近年来，关于高校教师师德水平下降的话题屡见不鲜。客观而言，确有部分教师责任意识不强，但也有一些客观因素在教师职业价值观、职业道德形成的过程中产生了消极影响。为全面客观地了解这一情况，笔者围绕教师职业满意度，以江苏扬州大学、扬州大学广陵学院、扬州工业职业技术学院、盐城工学院、淮阴工学院5所高校600名教师为对象进行调查，发放问卷600份，男教师比例为56%，女教师比例为44%，回收有效问卷580份，有效率为96.7%。

高校教师满意度调查

对工资收入期望值高 从调查结果来看，高校教师对于目前工资收入水平普遍感觉偏低。35%的年龄段在35岁左右的青年教师，认为工资收入低，对实际生活已经造成了影响。以扬州市为例，平均工资水平在2500～2800元（2013年的统计数据），青年教师的收入基本和城市居民持平。由于多数教师为引进人才，在扬州本地没有自有住房，因此生活成本远高于一般的市民。近年来，物价上涨幅度较大，而教师工资并未有明显提升，因此青年教师的收入的确难以满足基本的生活需求。45%的教师对于薪酬分配机制不满意。受访者表示，目前的薪酬分配机制仍旧是一种体制型分配，一线教师由于在体制的最底层，虽然工作量很大，但是反而获得的很少。58%的教师认为工资增长机制不合理。65%的教师认为工资差距太大。从调查情况来看，青年教师和教授之间的工资差距，文科在3～5倍左右，理科则6～8倍。

对工作压力感到不满 从调查反馈来看，工作压力大是教师满意度低的另一个重要因素。65%的教师表示教学工作量太大。自高校扩招之后，一线教师的工作量增加了一倍以上，每周至少要上30小时左右的课。教学时间的增加必然会挤压科研活动时间。一些教师反映，由于教学任务重，自己根本没有时间去从事科研活动。但是评定职称和科研论文的发表数量是直接挂钩的，因此在教学任务完成后，教师不仅在日常要加班加点工作，在寒暑假也没有休息。同时职称评定和项目结题都有一定的时间要求和行政上的要求，因此压力相当大。多数教师希望学校能够从实际出发，合理地分配工作，让教师能够兼顾工作和生活。

对高度行政化的管理体制不满意 从调查的结果来看，64%的教师对于当前高校管理体制不满意。具体而言：一是不满意行政管理体制。一些教师认为高校在管理上民主程度不高，存在着较为明显的家长制作风，在一些重大问题上教师没有发言权。二是不满意科研管理体制。在科研上，存在着行政指导学术的现象，未能从学术发展的客观规律出发，也未能从教师科研的实际需求出发。在科研经费的分配上，存在着较为明显的不合理，对教师的科研活动产生了消极的影响。

对教师职业的认同感较高 从调查结果显示，80%的教师仍旧十分认同教师这一职业。一部分教师表示，之所以选择教师职业，是因为觉得这一职业具有崇高感，觉得可以将自身价值发挥到最大。一部分人表示，从事教师工作是自己的夙愿，而且自身对于科研活动有十分巨大的兴趣，愿意终身参与科研，为学术发展作出自己的贡献。对于当前体制的问题，教师们普遍认为这是社会转型时期的特殊现象，相信在党中央的领导下，这些问题都将得到妥善的解决，而且自己不会因为这些客观因素动摇自己的职业信念，仍旧会以巨大的热情投入工作，为社会发展作出自己应有的贡献。

高校教师管理机制创新

从调查结果来看，薪酬问题可谓是当务之急。近年来，为解决薪酬问题，各高校采取了各种措施，但是整体效果并不理想。

设计合理的薪酬分配机制 在我国高校中，教師的工作标准和职称是直接挂钩的，职称越高，收入越高。对于刚刚入校的青年教师而言，想要在职称上提升，至少要5年时间。如果遭遇到一些负面客观因素的影响，那么提升职称的速度将更慢。以职称来定收入，而不是根据实际的劳动付出，或是在教学上的贡献，必然会影响青年教师的工作积极性。

由于我国高校绝大多数为公立院校，薪酬分配是由国家设计的，加之，各校自身经济和创收能力上的差异，因此如果得不到国家的支持和保障，仅仅依靠高校自身的能力，是很难提高教师尤其是青年教师的工资待遇的。必须双管齐下，一方面国家应当提高高校教师的收入标准，由国家拨款来保障教师的基本生活；另一方面高校应当设计合理的薪酬激励机制，尤其是要向教学方面倾斜，保障一线教师的权益。同时制定合理的科研评价机制，给青年教师充分发展的空间，而不是盲目要求青年教师在短期内出成果。

设计合理的资源配置机制 在教师职业发展的过程中，如果能够充分利用各类资源，无疑将对教师的职业发展起到巨大的促进作用。一般而言，高校资源分配模式主要有两种：一种是行政分配模式，一种是市场分配模式。我国高校在体制上隶属于政府，因此在资源分配上采用的行政分配模式。基于这种模式，行政主管部门在教育资源分配上拥有很大的权力，学术机构或教师想要利用这些资源时，往往要经过各种形式的审批，且在使用方式上也有较为严格的限制。不仅如此，行政部门在分配资源时，往往会刻意地向自身倾斜，由此形成分配不公的问题。从国外经验来看，在资源分配上，应当采用民主管理机制。在一些重大问题上，应当让教师有发言权。同时，积极引入市场资源，以弥补体制内资源的不足。

设计合理的工资等级机制 目前，我国高校普遍实施的职务等级工资制。基于这种机制，教授和普通教师之间的薪酬差会有很大差异。对于青年教师而言，无疑将造成巨大的心理落差。众所周知，学术研究不可能是一蹴而就的，有些领域的研究可能十几年没有突破。因此，如果按照学术职称等级工资制，那么意味着很多人终其一生都无法提高收入。值得注意的是，高校不仅仅是一个科研机构，同时也是一个教育机构——那些常年在一线工作的教师，他们的付出应当得到肯定，应当在工资待遇上得到体现。在此方面，日本高校教授和普通教师之间的收入差是非常小的。在评定工资时，日本高校看重的是教师的学历和年资。采用这种薪酬设计，可以给青年学人提供一个稳定的工作环境，有利于他们树立起职业荣誉感。

设计合理的职业发展激励机制 从根本而言，教师的发展和高校的发展是一致的。在教师发展问题上，高校必须提供必要的支持和保障。具体而言：一是提供必要的培训，充实教师的知识，提高教师的能力，为教师的职业发展奠定良好的基础。二是给予青年教师更多的发展机会，在资源上和项目上给予更多的支持，让青年教师能够有机会参与到一些重要的科研项目之中，花力气培养青年教师。三是以实际行动尊重教师。作为学校应当激发教师的工作热情，让教师在工作中找到职业归属感，职业价值感和职业荣誉感。除必要的物质奖励外，应当给予教师荣誉奖励，通过表彰先进的方式，让教师树立起良好的职业道德感，自觉地履行自己的职责，四是保障教师科研工作的独立性。调查显示，多数教师认为如果能够研究自己所喜欢的领域，工作热情将会更高。加强基础设施建设，提供必要的科研保障。通过积极改善科研环境，对于提升教师满意度，相信会有十分积极的作用。