董衍美

议题 3：学徒制的资金筹措

关于学徒制的资金筹措议题，与会者之间达成一致，即政府应当致力于为学徒制提供资金补偿。其可以看作避免技术过度学术化、引导更多年轻人学习一门技术或成为技师的一种路径，也可以看作促使公司开展培训的一种激励措施。此外，学徒制也是为年轻人提供培训和扩大TVET覆盖范围的相对经济的方式。

与会者普遍认为，企业也应当对学徒制共同出资。但是，针对在实际中如何落实，人们交流了不同意见和经验。一些与会者倡议推行强制征税制度，例如，纳米比亚实施了新的征税制度，该制度也用于为学徒制提供资金。在西班牙，對于学徒产生的各类支出，政府对公司提供补偿。瑞士建立了成本-效益关系的一个成功范例：在学徒制的第一年，就所付工资和学徒低生产率而言，培训公司是在持续“损失”资金。但是，学徒制的第二和第三年，由于学徒的生产率和对公司责任感的提高，公司实际上是盈利的。

一名与会者对为公司提供学徒工资补偿明确提出了警告，原因是这会增加公司对学徒的虚假需求。在某些案例中，公司提供学徒培训机会不是因为要为将来做好人才储备，而是因为他们希望获得国家提供的学徒工资补偿。而公司对培训学徒缺乏“真正的”兴趣则可能导致培训质量更低。

议题4：学徒制技能需求的预测和鉴定

讨论伊始，主持人对该议题进行了简短介绍，首先简单介绍了术语“定量技能不匹配”和“定性技能不匹配”，并介绍了不同预测方法如定量建模、定性研究和混合方法等的优缺点。

为了激发讨论热情，主持人提出了一个敏感性的问题：既然正式的学徒制度一般都是以公司的技能需求为基础，并且公司培训学徒的内容都是行业内实际应用和需要的技能，那么学徒制规划还有必要进行技能需求预测吗？

人们普遍认为，学徒制本身包括某自我调节机制，将根据企业的需求来匹配新劳动力的供应。一位与会者将问题放在她所在国家菲律宾的背景下：“技能匹配源于内在的需求。如果公司不需要员工，…（它）就不会参与。”多数回应者指出，教育系统和TVET机构需要了解他们的教育计划和培训项目将来应当关注哪些方面，特别是在劳动力市场快速变化的背景下尤其需要，所以有必要进行技能预测。而且，预测可以为扩大学徒制规模和确定新的学徒项目等方面提供有用的信息，尤其是对与传统技能和行业没有关联的新兴职业来说。技能预测可能有助于学徒培训的可持续发展，并为三个主要的利益相关方带来好处：为学徒提供可持续的工作机会；使公司能够进行可持续的劳动力规划；使得TVET机构能够投资开发切合劳动力市场需求的培训课程。

只有一位与会者反对根据公司的自由招聘进行学徒制自我调节的理念。他主张，应当给学徒提供选择教育的自由，而不应与公司的偏好捆绑。学徒机会供应不应由公司决定，而是应该基于对技能缺口和“恰当规划”的研究来确定。

在技能预测的具体方法和制度方面，作出贡献的包括：一是来自西班牙的方法论指导①。二是来自爱尔兰和德国的制度经验。在爱尔兰，“未来技能需求专家团队”（EGFSN）②针对如下问题向爱尔兰政府提出建议：经济发展的当前和未来技能需求；影响爱尔兰企业和就业增长的其他劳动力市场问题。在德国，联邦职业教育与培训研究所（BIBB）进行了关于职业教育和培训的研究，以支持德国双元学徒制的发展。

议题5：涉及行业

关于如何让行业参与到学徒制中的问题，在许多与会者提出的意见中都有体现。关于“在与会者的国家，‘什么能够有效地激励行业参与学徒制，以及行业以何种方式参与学徒制”的问题引发了一场有趣的讨论。所有发言人一致认为，行业对学徒计划设计环节的积极参与和有效影响，以及对课程和培训标准开发的参与，都是行业参与学徒制的必要动机。提高公司参与动机的其他途径包括生产力增长和嵌入学徒制中的相对低廉的劳动力成本。来自瑞士的研究表明，学徒制对公司产生的效益是相当可观的，可以货币形式量化。而且，当公司发现学徒制是一个规划和招聘员工的机会时，就会积极参与培训学徒。

例如，在印度农村地区进行大量投资的企业有义务雇佣当地劳动力，这是法定企业社会责任的一部分。为当地劳动力做充分就业准备的学徒计划，比如在职培训，往往促成这样的招聘。

在许多发展中国家，产业结构是推动学徒制发展的一个重要因素。正规企业通常是大型公司。他们可以提供学徒机会，但数量有限，因此不能为需要技能培训的年轻人提供足够的培训机会。一些与会者提出，强制大型公司培训预定数量的学徒，并要求他们在学徒培训结束后提供就业保证。然而，有些人质疑这种做法并指出，只有企业能够自由招聘他们需要的学徒，并自由选择他们认为工作准备做得最好、具有工作动力和个人品质的学徒，才能激发公司真正的参与动力，从而开发出高质量的学徒培训。

一些与会者强调了与行业协会合作以及帮助企业开展组织工作的重要性，并分享了来自尼日利亚和阿富汗的两个重要经验。

许多国家都对大型公司的低密度以及他们能提供的有限学徒机会与非正式经济及其导致的非正式学徒制安排做了对比。在发展中国家，非正式学徒制培训往往是绝大多数年轻人获得一技之长的唯一途径。在完成培训后，非正式就业或建立一个自己的（非正式）公司往往是这些年轻人唯一就业前景。正如前面提到的，非正式的学徒培训存在一系列的质量问题，如果不妥善处理，会导致技能培训质量永久低下以及受训者的永久贫困。

一种有希望打破该恶性循环的方法是让非正式公司的创办人参与非正式学徒制的改革和升级。这是来自阿富汗大型技能合作项目的经验。激励行业发展的关键是认知他们的百年历史传统，并鉴别、理解和认识其需求。

公司内部除了激励因素，也存在会对企业参与产生相反作用力的不利因素。首先，并不是所有公司都做好了接收学徒的准备。他们可能没有足够的工作环境或内部组织能力来培训和监督新手。一些国家已经推出了认证和质量控制流程，以保证接收学徒的公司有良好的培训环境。公司职业培训师的教学技能是公司需要准备的一个重要因素。针对负责监督和引导年轻人就业的公司员工开展具体培训被认为是克服这一问题的必要条件。公司的职业培训师不愿意传授和分享他们的技能、知识和经验是另一个阻碍因素。这是由对失业和徒弟成手后会取代自己的恐惧造成的。最后一个影响因素，即缺乏政治支持，也会影响企业充分参与学徒制。如果打算投资一个学徒制计划，公司不仅需要参与课程和标准的开发，而且需要与代表公司的行业协会分享该制度的管理和领导。主持人指出，针对这一特点，许多国家，特别是那些建立了完善学徒制的国家，都积极开展了社会对话，其是包括政府、雇主组织和工会代表之间的三方对话，引领着对学徒制的共同管理。

议题6：学徒制的课程开发

该分会首先讨论了如下问题：与会者在课程开发领域发现的问题和挑战，以及学徒制培训中的学校课程与单纯基于学校的TVET课程的差异。菲律宾、巴西和博茨瓦纳的经验表明，尽管国家不同、地理位置不同，但课程开发过程遵循一些共同的原则：

一是所有国家都制定了课程开发的“参考”或指导原则。其可能是培训或职业标准，或者是专业资历，一般包括大量课程内容、技能、学徒在结束学徒培训后应达到的程度等。

二是标准有时进一步划分为能力或单元标准。这三个国家都采用基于能力的课程开发路径。

三是这些标准正在与行业共同开发。在巴西和博茨瓦纳，委员会包括政府代表、教育专家、行业协会以及雇主组织和工会代表。

这样的规定将减少政府与行业企业之间的紧张关系，前者偏爱设置学术科目课程，后者则倾向于设置反映知识和技术技能基础的课程。

在尼日利亚，学徒制中的学校课程和单纯基于学校的培训课程是不同的。后者需要包括更为实用的内容，而学徒制培训的课程需要确保对公司提供的实践培训有很好的互补性。

议题7：学徒培训未完成、退学和人员损耗

未完成学业、退学和人员损耗是发展中国家和发达国家都会面临的问题。在发展中国家，学徒期完成之前，挣“快钱”的诱惑是来自低收入群体年轻人面临的一个重要问题。缺乏对职业的认知和对创业规则的认知（如拥有创业所需的某一专业领域证书）更加剧了这一问题。

与会者将人員损耗、解约和退学归因于学徒和公司两个方面。一方面，学徒的就业指导、职业“意识”和个人态度缺失，可能导致其缺乏承诺意识；另一方面，公司在选择合适的学徒时可能没有投入足够的时间和精力。此外，公司培训师的教学技能短缺也可能导致学徒的离开。

议题8：工作经验和先前学习的建档

在介绍环节，几位与会者提到了工作经验和先前学习的建档这个议题。但这个话题没有引发很多交流。两个与会者和主持人共享了应用于不同场景的链接和方法论指导。

议题9：学徒制的社会形象和吸引力

TVET经常面临社会形象问题，其社会形象通常比学术教育和学习要低。学徒制的社会形象甚至比主流的基于学校的TVET更低，被视为针对“缺少学术天赋”或参加基于学校的培训存在问题的年轻人开展职业培训的一种形式。在提升学徒制培训的吸引力方面，可能有效的干预措施包括如下方面：

一是加大通讯方面的投资，并应用媒体来扩大公众对于学徒制好处的了解。包括利用社会和其他对年轻人有吸引力的媒体营造一个积极的学徒制形象。例如，加纳的一个关于学徒竞赛的电视节目激发了年轻人参加学徒制的热情。

二是宣传和职业信息是重要影响因素。树立一个积极的形象并宣传学徒制能够带来的机会必须从通识教育开始，但不能仅仅止步于此。影响年轻人选择的其他重要因素也必须考虑，首先在于父母与教育者。此外，还需要游说政策制定者、行业和雇主。应该清楚证明学徒制的好处，比如之前的学徒取得的成功、公司和学徒的投资回报等。这将重塑一个面向未来的、全新的学徒制。

三是提高（非正式）学徒制的质量可能成为吸引更多年轻人的一个因素。这要求更好地提升手艺人师傅的技艺；而且必须在行业内落实可持续的职业晋升机制，从而增加职业的附加值，拓宽职业路径，最终提高学徒培训的质量。此外，学徒制需要尽可能直接和工作世界联系，以推动行业参与学徒制，或者与行业有效合作，共同举办学徒制培训。这都不失为一个吸引更多人的途径。

议题10：公司内培训和培训师

在整个会议中，与会者对公司内部培训师的作用，特别是培训师的专业技能和教学技巧的重要性展开了热议。讨论主要涉及两个方面：其一，为了受到高效的职业培训，学徒在工作场所需要培训师的指导、支持、监督和跟进；其二，提供学徒支持的公司内员工经常不具备恰当的教学技能。一位与会者指出，国际上有很多研究学校培训者的文献，但极少有研究公司内部培训者的研究。来自世界各地与会者的经验分享显示出一些共同趋势：

首先，在与会者提供的众多案例中，基于公司的培训都有两个人为学徒提供支持：一个是提供现场工作场所和职业介绍的人，通常也被称为教练或导师。这个人向学徒介绍不同的任务和技能。这些任务主要是实践方面的，但也可以是支撑整个学徒培训过程的理论背景知识。另一个是监督员，负责跟进和监督学徒的学习进度，收集学徒对不同技能的掌握情况，监督学徒工作的记录存档，协助基于公司培训的整体规划。此外，监督员可以提供额外的理论背景知识，甚至一些与公司学习相关的额外实践培训。监督员与公司培训师共同设计和制定学徒培训计划。监督员还经常需要与TVET学校的教师和指导员沟通、联系。

各个国家采取的支持方式各不相同。在所有案例中，公司内部培训师都隶属于公司，并且是学徒接受培训的职位的专业人士。在有些案例中，对培训师的工作熟悉程度有特殊要求。与会者普遍认为，学徒成功与否高度依赖于培训师的责任感和能力水平。培训师的技术能力决定着培训的质量，最重要的是培训师的教学技能对培训质量的影响。但是，培训师的教学技能经常缺失，这可能导致学徒的人员损耗和解约。

不同国家监督员的任务有所不同。在有些案例中，监督员是驻守培训公司负责跟进学徒进步情况的学校员工。而且，部分监督员也需要具备教学和技术能力，从而能够评估学徒的学习进步情况、学习短板及在工作场所面临的问题，并为每个学徒提供有针对性的支持。培训学校委派监督员会招致额外的员工成本，或者给现任学校指导员和教师增加额外的工作负担。有些国家仅在学校假期期间为学徒组织此类支持。相比之下，其他国家的监督员是公司指派的负责监督学徒学业的公司职员。在许多国家，公司内部培训师和监督员必须接受教学法课程培训，有时在培训和监督学徒前，甚至需要出具相应的资格证书。而且，在某些情况下，他们必须定期更新技能，或者经常参加各种研习班和会议以不断更新自己的技能。

议题11：学徒制的架构和成功因素

在首轮阐述环节，与会者对建立学徒制和恰当的学徒培训架构表现出极大的兴趣。通过运用形象化的“架构”，与会者被鼓励根据自己的经验和见解，共同分享学徒制架构的构成要素，以及高效学徒培训计划的成功因素。

与会者们提出，利益相关者的参与以及他们之间达成共识与承诺是首要因素。如果缺乏共识，那么学徒制将面临纸上谈兵的危险。因此，建议：在商业界、公立部门和社团中寻找强有力的合作伙伴；建立共同的认知、愿景和共同目标；明确不同利益相关者的利益诉求和可能扮演的角色；提升每一个利益相关者的责任感和分担意识；在合作伙伴之间逐步建立起信任和共识。

提升利益相关者的共识和责任感之后，就可以研究制定政策准则，并建立初始架构。在具有法律约束性的法律条例制定之前，每一个培训设计都应先经过实践验证和调整。

需要确保高效的知识传授。培训的质量需要从手艺人师傅、公司内部培训师和监督员以及学校里的老师和指导员开始抓起。如果必要，就要升级和更新他们掌握的技能，这样才能根据劳动力市场的需要为学徒提供充分的指导。此外，知识传授文化氛围的培育也很重要。手艺人应该自愿将他们的知识和专业技能传授给下一代，而不是不情愿或者有所保留。

职业指导是学徒制架构中的另一个构件，其旨在确保年轻人能够更好地思考自己的职业选择。这有利于具有不同资格水平的年轻人在劳动力市场所需的职业岗位上进行更加平衡的分布，从而避免出现一方面大批高校毕业生失业，而另一方面合格技能人员缺乏的局面。

最后一个被认为对学徒制是否成功至关重要的因素是其融通性：确保教育和培训体系内的各个部分之间相互衔接，使得学习者能够在不同类型的培训间转换；保证学习者有进入高等教育和获得职业发展机会的直接路径，或者桥梁和渠道。通过这种方式，学徒制将避免被认为是没有职业发展前景的“死胡同”。通过保证多样化的继续培训机会（包括学术教育），学徒制可能成为对年轻人有吸引力的构建其职业生涯规划的基础。

议题12：未来研究领域（與会者的提议）

此次会议最后一个议题，是让与会者们提出未来需要进一步研究的领域，以便更好地理解、管理和升级学徒制。与会者们提出了以下需要深入研究的领域：一是什么类型的学徒制能够在非洲农村有效推动就业机会创造，从而减少迁移率。二是如何创建联系，使得资格框架（通用能力）和学徒制培训成果联系起来。三是评估学徒制效力的有效且可靠的工具是什么。四是通过对比分析基于公司培训的流程，深入了解公司内部培训师的角色及其任职资格水平。五是探究对公司内部指导员或监督员进行大规模先前学习认证（RPL）的系统方法，从而确保培训质量的一贯性。六是探究向职业学校等机构性培训提供方引进现代教学方法的最佳实践做法。七是成本-效益分析方法研究，即将公司施行学徒培训的成本和从受训良好的员工身上获得的收益进行对比衡量的方法。该研究对于不同水平的TVET资格培训和不同学徒期（如1-4年之间完成资格培训）的培训应该区别对待。八是研究如何更好地将信息和通信技能以及新的社会需求纳入到课程设置中：教什么，何时教，在何处教，以及怎样教这些技能。

此次网络会议12个主题讨论分会所进行的丰富探讨确认了全球范围内的专家、研究人员和从业人员对学徒制的兴趣和责任感。学徒制培训的益处在与会者中得到广泛认可。

通过此次会议，与会者们逐渐清晰地认识到，学徒制，尤其是正式的高质量学徒制是一个涉及多方利益相关者的制度体系，在其一系列不同行为主体和机构之间需要做出适当的安排，使其达成共识和承诺。学徒制是处在一个国家的文化传统、规范、社会经济条件和个人愿景等广阔的背景下运作的。所有这一切都要在政策、法律和法规这个复杂的框架内进行。正在努力构建、升级或改进学徒制的国家需要注意，所采取的措施应该尊重且适合自己国家和社会的个体特征。

会议中也呈现出一系列有前景的创新方法和思路，将进一步推动学徒制发展。这些创新的共同目标是有效满足不同的学习者群体和社区的培训需求，为经济发展提供高层次的技能培训，同时提升学徒制的包容性，确保学习者能够持续学习下去。

正式和非正式学徒制之间的“鸿沟”显而易见，有时甚至在一国范围内也具有十分明显的差距。非正式和传统的学徒制虽然存在很多质量上的问题，但它们有巨大的潜力，能够以更低的成本提升年轻一代人的技能水平。在发生青年就业危机、人口迁移甚至极端行为的社会体中，迫切需要挖掘并深入发展这种潜力。在如何利用当前制度为手艺人师傅、学徒和社会整体创造效益方面，阿富汗呈现了一个有效且文明智慧的做法。

现代的正式学徒制也存在质量问题。劳动力市场是不断变化的，这要求制度不断适应市场需求进行改革。要牢记一个理念，即高质量学徒制，不仅是构思、改编和重新改编学徒制的一个“主旨”，而且可以保障学徒、培训公司和社会整体的共同利益。

鉴于讨论的复杂性和与会者提出的观点数量，此部分针对未来需要开展的研究和提供的支持提出了许多建议。

第一，运用学徒制为培训服务不足的社区和青少年群体扩大接受TVET培训的机会具有巨大潜力，值得研究。具体做法是扩大正式的学徒制，例如，吸纳正式的中小型企业，为提升和规范非正式的和传统的学徒制共同努力。主要的建议是记录下缩小非正式学徒制和正式TVET间的差距，以及用正式TVET补充基于公司的非正式学徒制的不足之处的成功经验。这也包括对培训学徒的微型、小型和中型公司进行效益分析。升级非正式学徒制对这些企业的成长具有积极影响，有利于学徒制培训未来的可持续发展。在没有培训服务和培训服务欠缺的地区进行学徒制培训投资的潜力和对居民生计、就业和收入机会的相关影响都需要记录下来。通过这种方式，可以分析并利用其发展效应，而且可以为各国提供具体实例，使其可以采取类似战略。

第二，“高端”学徒制值得探究。正如一位与会者所说的：学徒制越来越多地被用于培训“灰领”岗位的技师（具备高水平的技能和知识背景），以承担复杂的工作任务。许多与会者对于学徒制是否能够应用于对于高等教育和技能组合有较高要求的非传统的新兴职位培训中存在质疑。但是，其他与会者指出，在此类职位中已经有成功引入学徒制的案例。在什么条件下高水平（包括大学水平）的技能培训能够成功安排到学徒制环境中，这很值得探究。

第三，通过学徒制可以为具有大学学历的大批无业青年提供再培训机会，从而解决其就业问题。从这个意义上讲，“高端”学徒制也值得探究。过去几年的青年就业危机揭示出，由于缺乏恰当的教育规划，导致了定性和定量技能不匹配的问题。太多具有大学学历的年轻人之前失业，并且至今仍失业。这种现象在发展中国家和发达国家中都存在。显然，大学教育并不能为就业和工作稳定性提供保障。评估在需要高水平技能的技术职位开展的学徒制培训为失业大学毕业生提供的再培训机会，能够为受到大学毕业生失业影响的国家提供重要依据，以帮助他们逐步建立学徒制培训，从而解决青年失业问题。

第四，需要研究和分析的第四个领域是学徒制的“差异”和创新。分析学徒制的新模式和环境（包括虚拟世界的“第三”培训空间，不包括公司和TVET学校的传统培训空间），可以为高收入和低收入国家提供提升学习质量的灵感。

纵上所述，培训人员素质的重要性显而易见：一方面是学校的教师和指导员，另一方面是公司的监督员和培训师，他们都需要塑造过硬的本领以充分履行各自的职责。关于如何培养技能，尤其是培养公司内部的培训师和监督员的技能，已有一系列成功的案例。对于那些试图提升本国学徒制相关人员素质的国家来说，一本优秀实践概略会起到很大帮助。

与会者建议开展进一步研究，并编制一本评估学徒制效果、效益和影响的方法指南。这是一项复杂的任务，特别是涉及对间接成本和收益进行货币量化的部分。一系列不同的方法在如何计算学徒制的成本-效益关系方面存在差异，但都涉及复杂的公式和不同变量。将这些不同方法进行定向划分，包括其优点和缺点，有助于确定出较为简单的计算方法，以用于在成本-效益分析中评估主要变量。