白玉琦

随着企业管理的不断发展和完善,培训被赋予了越来越高的地位和作用,同时,也备受企业高层管理者的重视。由此,越来越多的企业认识到了内部培训师的价值,开始组建自己的内部培训师队伍,内部培训师在企业人力资源开发中发挥着越来越重要的作用。

一、建立企业内部培训师队伍的必要性

1.为员工实现自我价值、搭建职业生涯平台。一支有效、成熟的内部培训师队伍不仅是企业发展中强有力的必要基础,也有利于加强企业员工知识分享、帮助员工实现自我价值,为开辟适应各类人员成长的发展,保持员工可持续发展的职业生涯,营造开发人才、留住人才、人尽其才、才尽其用的良好环境,充分调动各类人员的积极性和创造性,从而达到促进员工与企业共同发展的目的。

2.内部培训师的培训课程往往具有较强的针对性。一般而言,内部培训师均在企业内部有较长的工作年限和丰富的工作经验,这些来自员工的培训师,可能不及职业培训师的理念前卫、技巧老道,但是对企业、对本职工作、对身边同事的了解,可以让他们的培训更有针对性和可操作性,而不是流于纸上谈兵,可能更符合企业实际,这正是内部培训师的先天优势。比如我们第一拖拉机股份有限公司第三装配厂(以下称三装厂)在实际工作中对数控机床加工中心操作工的培训内容,经过深入了解及员工们的反映,对编程问题还存在一些疑惑,针对这个问题,请具有丰富编程经验的内部培训师进行具有针对性的培训,同时他们也参加了公司举办的技术等级培训班,有20多名员工获得了劳动保障部颁发的“技师级技术等级证书”,这样大大提高了培训效果,同时也解决了生产工作中的实际问题。

3.内部培训师的培训课程往往具有较强的灵活性。由于内部培训师是企业自身的员工,因此企业在培训时间的设置上、培训频率的掌握上以及培训内容、方式的调整上,均具有较强的灵活性,从而保证了培训课程的机动性,避免了对企业生产经营的影响。比如由于市场的需求,三装厂从2009年2月份以来,生产任务量很大,几乎没有时间进行系统的培训,那么我们就利用下半年生产淡季组织员工进行系统的培训,使培训工作真正做到服务于生产。

4.内部培训师使企业的培训体系具有较强的可持续性。一般来说,外部培训师的培训课程是针对某一问题较为理论性的讲授,无法不断地积累升华,很难对企业在较长一段时间内产生影响。而内部培训师的培训课程则可以根据员工的意见反馈,在之后的授课过程中对课程内容进行不断地修改和深入,从而达到最佳效果。对于某些技术含量较高的高新技术企业而言,内部培训师授课的过程也就是企业现有知识成果不断积累升华的过程。从长远来看,对于企业知识产权的保护和升级具有很深远的意义。

二、内部培训师的选拔与评聘

1.对于内部培训师选拔的要求。内部培训师人选,首先你要知道你期待什么样的讲授,你希望他做什么,这牵扯到课程体系的开发、培训管理部门对于培训师的认知和定位。选择培训师时候,首先热爱这个行业可能是最重要的。其次,培训师的素质要求,包括讲授能力、演讲技巧等,最重要的是要对企业文化认同,对行业有很高认知度。选拔是先列举条件,让自己报名,比如要求他有几年以上职业经历,还有培训技能等。

2.内部培训师申请及资格审查。人力资源部可根据各自企业的不同特点进行制定内部培训师的基本条件,如学历、职称及工作年限要求等。

3.内部培训师的聘任。通过试讲,经过评审委员会评审通过的内部培训师,可根据授课内容和授课水平进行聘任管理并发放聘书,具体可聘任为:初级培训师;中级培训师;高级培训师;资深培训师;首席培训师。

三、内部培训师的培养

1.为了弥补内部培训师授课技巧上的缺陷,在培训中需要进行有针对性的辅导。辅导主要包括以下几方面的内容:①培训师职业形象的训练:包括怯场压力的破解、手势运用技法、表情运用技法、语言运用技法、培训师站坐走姿规范、培训师风格选型;②培训师授课内容呈现的训练:包括开场结尾的方法、组织主体段落的方法;③培训师临场能力的训练:包括课堂提问技巧、课堂应答技巧、点评技巧、培训现场应变技巧、现场掌控方法;④培训课程亮点展示训练:包括新知识元素的呈现、哲理元素的呈现、情感元素的呈现、幽默元素的呈现等。

2.为了解决内部培训师知识体系更新换代的问题,在内部培训师的人员构成上,培训师来源应当尽量多元化。内部培训师的人员构成采取专家与一线、技术与管理,以及各部门、各层级都不可偏废,最终形成“正式培训师+后备培训师+专家或高管顾问”的内部培训团,相互沟通、学习。企业应当组织内部培训师积极参加外部新技术、新知识的培训,从而保证内部培训师的知识体系能够保持在国内相关行业的先进水平。

3.内部培训师提升能力方面的培养。对于内部培训师提升能力方面,可采取将课件做好之后轮流上去讲,他们把自己模拟为学员时候就会提很多问题,这时候培训师就会高度集中,通过这种方式也可互相交流教学方式、方法,不断提高教学水平。

四、内部培训师的评估考核

1.培训评估应当贯穿于整个培训过程。培训评估不应当局限在培训课程的后期或者培训课程结束之后,企业需要对培训课程有着较为完善的监控体系,从而有效地避免培训课程的失控。因此,对于培训课程尤其是周期较长的课程,企业需要在课程初期和中期就进行一定的测评和考核,从而及时发现在培训进度、方式方法等方面可能存在的问题,并进行相应的纠正和弥补。

2.在评估过程中,需要明确评价的标准和尺度。一般来说,企业在实施评估的过程中,需要根据培训目标和最初的培训计划,制定较为完善的评估表格,从而使评估能够有的放矢,避免过于空泛和主观。比如,用授课满意度为学员对培训师授课的满意度评分,采用填写培训效果评估表的方式,评价结果分为优秀—良好—合格—不合格四个等级,由组织培训部门负责发放收集,交由公司人力资源部汇总,对评价结果不合格率占到学员10%时,内部培训师评审委员会可深入调查讨论是否给以解聘。

五、内部培训师的激励

1.内部培训师的激励方式。内部培训师的激励可以从精神激励、物质激励和职业生涯发展以及外派培训、职称晋升、荣誉奖励等几方面入手,从而充分调动内部培训师的积极性。就精神激励而言,企业内部应该对选拔出的内部培训师给予一定的宣传,同时颁发相应的资格证书或聘书。就物质激励而言,企业应当从多方面对内部培训师加以奖励。例如,除为内部培训师支付一定的课时津贴费用外,人力资源部每年年终,对表现突出的培训师(年终考核为优秀的培训师),授予“优秀培训师”称号,在公司范围内通报表扬并予以奖励,从而使内部培训师能够切实地得到相应的利益和好处。

2.就职业生涯发展而言。一方面,企业应当为内部培训师优先提供各类国内外的培训机会,从而使内部培训师的业务水平和专业技能能够得到不断的提升。这既可以保证内部培训师自身含金量的不断提升,也可以使他们更好地把自己掌握的知识技能转移给其他的员工。另一方面,企业尤其是规模较大的企业应当为内部培训师设计相应的职业发展通道。这种职业发展通道既可以是基于内部培训师基础之上的通道:如对内部培训师进行分级,之后企业可以根据内部培训师的培训评估效果和培训时间长度加以升级,使他们可以按照“初级培训师—中级培训师—高级培训师—资深培训师—首席培训师”的通道不断得到提升。一般来说,企业在选拔人才或晋升人员的过程中,应当优先考虑表现突出的内部培训师。

如今,国内大多数企业已经充分认识到了人才队伍建设的重要性,并在人力资源开发培训上投入了越来越大的力量。建设一支具有较高水平的内部培训师队伍将极大提高企业人才队伍的质量和水平,是企业进行人力资源开发培训的一条重要途径。企业通过选拔、培训、考核、激励等一系列切实而有效的内部培训师管理手段,可以有效地克服内部培训师可能存在的部分漏洞,从而发挥更大的优势。

(作者单位:河南洛阳第一拖拉机股份有限公司第三装配厂)