杨瑞

摘 要：以下属信息加工动机为出发点，研究领导消极情绪表现对下属工作绩效的影响：社会动机影响下属对领导消极情绪信息的加工方向，认知动机影响其加工深度和精度，两种动机的交互作用催生了组织中的下属多样性：中流砥柱的明星型下属（高任务绩效高周边绩效）、富有潜质的疏离型下属（高任务绩效高低边绩效）、一事无成的无为型下属（低任务绩效高周边绩效）以及忠实可靠的绵羊型下属（低任务绩效高低边）。

关键词：领导消极情绪表现；下属工作绩效；社会动机；认知动机

在领导学研究领域，情绪是一个重要的议题。作为组织的控制者和施令者，领导通过面部、声音和肢体语言等影响下属的情感、想法和行为，甚至有学者指出领导“本质上是一个情绪过程，领导展示情绪，并试图唤起下属的情绪”。领导与下属的交往是一个双向的互动过程，关于领导情绪表现对下属工作绩效影响的现有研究多是从领导角度出发。但是下属并不是领导情绪的被动接受者，他们会主动尝试去了解为什么领导表现这种情绪。领导情绪表现对下属工作绩效的影响不仅取决于领导这个情境因素，更取决于下属本身的特质。其中，下属的情绪信息加工动机是一个重要度量。

一、动机性信息加工理论

动机性信息加工理论认为人们在对信息进行加工时，主要受到认知动机和社会动机的影响。认知动机是人们愿意为全面、准确地了解某一事物而付出努力的意愿；社会动机是指由人的社会属性所引起的、经学习而获得的、使个体朝向某一明确目标的内在动力。认知动机影响到人们对信息加工的深度，社会动机影响到人们对信息加工的选择方向，两种动机以及它们的交互作用共同影响信息的传播和整合。本文认为，领导消极情绪表现在本质上是一种信息，是与工作任务相关的信息，下属对领导的消极情绪信息进行加工和解读，做出自己的行为决策。

二、信息加工动机在领导消极情绪表现对下属工作绩效影响过程中的作用机制

面对领导的消极情绪表现，有些下属能主动地了解领导的真实意图，并改进自己的工作行为，而有些下属却因领导的消极情绪表现而意志消沉，甚至出现情绪抵触，这是为什么呢？本文将从下属的认知动机、社会动机及两者的交互作用来对此进行分析。

（一）认知动机的作用机制

认知动机影响下属对领导情绪信息加工的深度和精细程度。认知动机高的下属不会过度依赖那些自己不太确定的经历和见识，他们在需要进行判断和决策的时候，倾向于进行细致和系统的信息搜索和加工。因而，认知动机越高，信息加工越深入，推理过程的预测力相对就越强；反之亦反。从本质上来说，领导的情绪表现是一种信息，是与工作任务相关的信息，领导的此种情绪表现意在指导下属的工作行为和态度。当领导对下属表现消极情绪（如生气、失望、愤怒等）时，高认知动机驱动的下属对领导表现出的情绪信息进行精细的系统性信息加工方式，并主动搜索更多额外的信息以了解领导情绪表现的深层含义及原因，他们更倾向于推断领导表现消极情绪可能预示着他们的工作绩效不合格。这种推断使下属在工作中更加努力以提高工作绩效。

当一个人成为愤怒情绪的展示对象时，他可能会推断自己做错了什么，这一推断随后会指导他的行为（如道歉、改變之前的做法）；而当领导表现消极情绪时，低认知动机的下属倾向于采取简单快捷的启发式信息加工方式，认为领导的消极情绪是针对他们个人，而较少地去思考领导情绪表现的内在原因。这类下属密切关注领导的外在情绪表现，他们的情感体验易受到领导情绪的影响，并在不知不觉中感染和同步领导的消极情绪，更容易陷入情绪的低落状态。这种状态不仅会影响自己的工作绩效，也会通过情绪传染而影响组织氛围，这对组织绩效是十分不利的。

（二） 社会动机的作用机制

社会动机影响下属对领导情绪信息进行加工的选择方向。现有研究普遍将社会动机分为利己动机与亲社会动机。具有亲社会价值取向、集体主义背景或者高宜人性的下属具有较高的亲社会动机，而利己价值取向、个体主义背景或低宜人性的下属则具有较高的利己动机。持有亲社会动机的下属更倾向于寻求、加工对组织目标有益的信息，倾向于维持组织的一致和融洽气氛，认为他人可以信赖的，也愿意为联合收益最大化而努力。持亲社会动机的下属会因为自己绩效不佳给他人造成负面影响而产生负罪感，出于这些情感上的体验，持亲社会动机的下属更倾向于付出更多额外的努力，以提高工作绩效。

持利己型动机的下属更可能寻求、加工那些对实现个人目标有益的信息，这种自我保护机制使得他们做出有助于维护和加强自我价值的归因。当领导表现消极情绪时，他们更多考虑自我的情绪感受，把消极的行为结果归因于外部环境和他人，因此较少意识到领导的情绪表现源于对工作绩效的不满，更不会因为自己绩效不佳给他人造成负面影响而感到愧疚，也较少为他人而做出行为上的改变。

（三） 认知动机和社会动机的交互作用机制

虽然下属的认知动机和社会动机影响其对领导情绪信息加工过程的不同方面。但是两者却以交互作用的方式影响情绪信息的加工过程及工作绩效：持高认知动机和亲社会动机的下属对领导的消极情绪表现进行深层信息加工，更努力地解决问题，从而获得领导情绪表现的更深层原因，他们拥有足够的能力和积极性来提高工作绩效，本文将这类下属称为组织的明星型下属（高任务绩效高周边绩效）；持高认知动机和利己动机的下属，对于领导的情绪表现进行深层的信息加工，他们倾向于主动搜索领导消极情绪表现的内在原因，会推断自己工作绩效不佳而改变现有工作行为以提高绩效，但是这种改变并不是发自内心的，利己动机驱使他们意识到只有改变现有行为得到领导满意，才能实现长远的自我目标。但是领导的消极情绪表现降低了他们对领导的喜爱和组织的承诺，本文将这类下属称为疏离型下属（高任务绩效低周边绩效）；持低认知动机和利己动机的下属一方面对领导的情绪表现进行表层的信息加工，容易受到领导消极情绪表现的传染，处于低落的情绪状态，并且将不良状态归因于外部环境和他人，因而较少改变自己的工作行为。

与亲社会个体相比，他们对于领导的消极情绪表现难以忍让，较易形成反抗行为，本文将这类下属称为无为型下属（高低任务绩效低周边绩效），这类下属是组织发展的绊脚石；持低认知动机和亲社会动机的下属对领导的情绪表现进行表层的信息加工，虽然他们较少地能反思到领导消极情绪表现是因为他们工作绩效不佳而去改变自己的工作行为，但是出于组织人际和谐和工作责任的目的，他们愿意做出更多的顺从忍让以服从领导，本文将这类下属称为绵羊型下属（低任务绩效高周边绩效）。

三、总结

通过文献回顾的方式，本文尝试提出基于下属信息加工动机视角的领导消极情绪表现对下属工作绩效的作用机制模型，由于本领域相对较新，因此直接的实证支持并不多。随着领导情绪逐渐得到学术界的重视，未来可以采取实证研究方法考察下属在领导情绪表现对其工作绩效影响的作用过程，以得到更有说服力的结论。（作者单位：四川大学商学院）

参考文献：

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