华富君

【摘要】企业之间竞争归根到底是人才竞争，人才是企业的灵魂，是企业发展最宝贵的财富，是推动企业发展的不竭动力，是企业追求最大限度利润的根本保证。本文分析了如何培养适合企业发展的各类人才，以加快企业发展，增强企业实力。

【关键词】人才企业发展人力资源

企业是以追求利润最大化为目标的“人合”、“资合”的经济组织。“人合”是企业本质属性，离开“人合”企业不可能存在，因为，任何物质财富说到底是人与人之间的关系。对现代企业来说“人合”核心代表就是人才，企业核心资源就是人才资源，企业之间竞争归根到底是人才竞争，人才是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，是企业追求最大限度利润的根本保证，是企业发展最宝贵的财富。如何理解其深刻内涵，需要从以下几个方面把握：

一、人才的基本属性

人才是在改造世界某一领域的实践中，较社会一般人具有某种特殊的知识和能力，为社会、团体可能作出有益贡献的人。其基本属性包括：

1、先进性

即具有特殊的知识和能力。知识是人们在改造世界实践中，大脑对客观世界的反映即认识（包括感性的和理性的）和经验的总和。能力是指胜任某项任务的主观条件。人才具有特殊的知识和能力形成了人才内在的素质，赋予了人才资格，先进性是人才的本质特征，是人才的识别、使用基本标准。认识人才的先进性，有助于克服人才泛化、平庸论、无用论的倾向。对企业来说，深刻认识人才的先进性，充分开发利用人才资源，关系企业的生存和发展。

2、相对性

人才不是绝对的、一成不变，今天是人才，明天可能不是人才，此地是人才彼地就可能不是人才。另外，人才不是通才、全才，有自身局限性，只是在某些方面超出常人的知识和能力。知识和能力有不断获取、积累、提升的过程，人才只有不断学习、不断实践才能持续地获取一定知识和能力。因此，企业需要建立学习型企业组织和员工终身教育体系，从横向、纵向两个方面为人才的可持续发展创造环境，需要量才适用，因材施教，开发利用各式各样的人才资源，需要根据自己实际发展需要，建立科学合理人才组合模式，充分发挥人才效率。

3、潜在价值性

人才具有对社会做出贡献的素质是对社会产生有益作用的潜在群体，但人才的价值最终体现在对社会现实有益结果方面，没有这个结果，只能是埋没人才或浪费人才。这样理解，有助于我们把握对人才的道德要求以及实践评判。某些有知识、能力的人把自己知识能力用在对社会无益事情上，或者没有利用自己知识能力为社会做出贡献，不具备人才实质内涵。具体到企业，企业要诚信、善意、合法地任用人才，同时要求人才具备适宜企业的道德观念。企业任用人才水平的评价标准，应该是人才自身知识和能力的利用率和对企业的贡献率。

4、针对企业而言，人才与企业互为主客体关系

人才可以改造企业，企业反过来也可以改造人才，两者互为因果、相辅相成。人才以企业为对象，利用自己知识能力，为企业做出贡献，反过来，企业为人才提供适合的平台，为人才进一步发展，实现人才自身价值提供更好环境。

二、人才对企业发展的作用

在传统的工业经济社会，人才的知识在企业扩大再生产过程中发挥了重大的作用，产品的研究开发、质量、劳动生产率、生产工艺流程、经营管理水平、市场营销分析策划，企业文化的建设等企业行为无一不是凝聚人才的知识和能力的结晶。人才是企业生产各要素中最活跃、最根本的要素，它决定企业资金、设备、材料等其它物质要素按照企业的目标进行科学、合理的配置、开发、利用的质量和效率。正是由于一系列被人才知识和能力渗透，强化企业产品和企业行为，形成了企业市场竞争能力，为企业创造财富，追求最大化利润奠定了坚实知识基础。

在知识经济、信息经济社会，人才的作用更是日益彰显。人才为企业创造财富由以往间接的物化的形式转变为直接的赤裸裸的形式，以往人才的作用主要表现在对企业各类物质资源进行整合方面，整合效率反映着人才的效率，人才为企业创造财富主要通过企业产品市场价值来体现，现在更多人才的智力成果直接表现为企业的财富，而且比重越来越大，如一个专利，一个软件设计，甚至一个创意，都能为企业带来价值不菲的经济利益。在许多“知识密集型”企业里，各类传统物质资源占的比重越来越小，代之的是人才的高密度、高质量，它们以自己拥有人才知识的独创性、较难复制和较难模仿性、回报高利润性的优势为企业迅速发展积累了巨额财富，较劳动密集、资金密集型企业抗市场风险能力较强，为企业良性、持续地发展提供了强有力后劲。

另外，由于人才的普遍特征是思想活跃、观念解放、追求理想、眼界开阔、善于创新、行为能力较强，成功机会较多，这些因素的聚集必然会形成企业时刻关注市场变化、调整自己目标、行为的素质，增强企业的整体实力和市场竞争能力，从而为企业不断创造财富提供了坚实思想环境，目标动力和素质条件。所以，企业人才越多、质量越高，人才组合模式越合理，企业的整体素质就越高，创造财富潜力就越强。从这个意义讲，人才不仅是企业现实的财富创造主体，也为企业未来的发展积累了巨大的知识资源，这种知识资源一旦遇到适合的市场条件，其创造财富能力往往是惊人的。

三、人才与企业和谐互动，是人才为企业创造财富的保证

人才作为创造企业财富的主体，并不是自发实现的，其是在与企业和谐互动的过程中产生的。也就是说，人才作为企业资源一个核心要素，必须在企业的科学合理配置下，才能产生作用，因此，企业如何配置人才资源，决定了人才为企业创造财富的能力、水平。

1、树立开阔的、动态的人才观念

人才资源具有无限性（知识不竭、知识无界），自主性（个性化、实现自身价值倾向）、创新性（追求理想，善于创新）等特征。企业在开发、利用人才资源过程中，必须深刻认识人才资源的这些特征，充分整合企业内部外部人才资源，为己所用。

2、建立和完善民主、开放式人才资源管理机制

对人才管理，应该根据知识经济时代企业组织结构扁平化的要求，注重对人才激励、信任、合作、学习、创新机制的形成，突破传统金字塔式、官僚式，以“约束、服从”为中心的模式，确立人才自主、弹性管理模式，强调人才自我管理，重视人才自身价值实现和发展，充分发挥人才的主观能动性。加大对人才资源投入，建立和完善人才有效的投资机制。营造尊重知识、尊重人才、尊重创新的氛围，注重以“报酬、培训、晋升、精神鼓励”等多种方式，构建有效人才激励机制。建立企业引进、识别、培育、使用人才创新机制，以人才自身创新带动企业行为的创新。

3、选择企业“适格”的人才

非“适格”是企业选择人才的大忌，其发挥不了人才的作用，从本质上讲，只有“适格”本企业的人才，才能算得上真正“企业人才”，不顾企业发展需要，以狭隘经验论至上拒绝、压制人才，夜郎自大、固步自封，实际是人才价值否定，现在许多企业论资排辈、任人唯亲就是例子，热衷时髦对人才一味求高，不仅增大人才成本，同时往往产生极大消积破坏性作用。所以“量才适用”、“合理偏高”是企业配置人才资源首要准则。如何“量才”，就需要建立企业人才的标准，也就是明确企业人才的定量、定性问题，不能因人设岗、要因企业需要设立岗位，以岗取才。对企业来说，其在不同发展阶段，人才标准是不同的，人才的定量、定性也会有所差别，为此，企业需要按照企业不同阶段目标，测定、设计企业人才的标准、范围和现实的远景的人才需求，建立和完善企业人才资源配置动态体系，以保证企业随时随地“有人才、可量才”地适用。“合理偏高”是针对企业不断发展对人才需求而言的，人才偏高才能促进企业的各方面发展。

总之，企业必须深刻理解人才基本属性及其价值内涵，树立与市场经济相匹配的人才资源理念，建立科学合理的人才资源开发利用体系和机制，充分发挥人才资源的优势，为持续发展提供不竭动力。□

参考文献

①邓培林、马洪波：《管理学》[M].电子科技大学出版社，2009

②劳动和社会保障部：《职业道德》[M].蓝天出版社，2001

（作者单位：中铁四局昆明地铁工指）

责编：姚少宝