刘嫦娥，陈雅惠，玉胜贤（湖南商学院工商管理学院，湖南长沙410205）



组织绩效指标设计的影响因素及其测量方法研究

刘嫦娥，陈雅惠，玉胜贤
（湖南商学院工商管理学院，湖南长沙410205）

组织绩效是管理学研究中最重要的概念之一。与组织绩效在管理领域所处的主导地位相比较，研究者对组织绩效指标设计的影响因素及如何测量的问题关注较少。本文运用文献法、归纳法对组织绩效指标设计的影响因素及组织绩效测量方法进行归纳总结，提出了改进组织绩效指标及测量方法的相关措施，提高了组织绩效测量的效度。

组织绩效；绩效测量；指标设计

一、引言

组织绩效是衡量现代商业企业生存和成功的最重要标准。因此，组织绩效在组织活动中取得了中心地位。［1］市场营销、人力资源管理及组织战略最终都以其对组织绩效的贡献来衡量。作为最终评价标准，它的重要性反映在其被作为因变量普遍使用。［1～2］March和stutton（1997）发现战略管理期刊，美国管理学会学报和管理科学季刊上1993～1995三年期间所发的439篇文章中，有23%的文章将绩效作为因变量进行研究。［2］Richard et al.在March和Stutton三种期刊的基础上增加了国际商务研究杂志和管理期刊，他们发现2005～2007年有213篇文章（占五种期刊文章数量的29%）将组织绩效作为因变量、自变量或控制变量使用。［1］与组织绩效在管理领域所处的主导地位相比较，研究者对绩效指标设计的影响因素及如何测量的问题关注较少，具体表现在组织绩效的定义非常多，很少有研究使用一致的定义和测量指标。［3］这使不同研究进行有效性比较很难，研究结论难以证明具有效度。本文对组织绩效指标设计的影响因素及组织绩效测量方法进行归纳总结，并对组织绩效的指标设计及测量方法提出相应的措施，从而使组织绩效测量更有效度。

二、组织绩效指标设计的影响因素

组织绩效指标包括三个具体的领域：（a）财务绩效（利润，资产收益率，投资回报率等）；（b）产品市场绩效（销售额，市场份额等）；（c）股东回报（股东总回报，经济增加值等）。Richard et al.（2009）发现将绩效作为变量的213篇文章中，有207种不同的绩效测量指标。尽管绩效多维结构在会计学和金融学领域中得到一定的认识，但在管理学中对组织绩效的多维性缺乏应有的关注与认识。［1］从现有文献我们发现组织绩效指标设计与这三个研究背景有关：①谁是绩效测量的利益相关者？①确定绩效的情境是什么？③与绩效测量有关的时间框架是什么？有效的组织绩效指标设计需要考虑这三个方面的影响因素。

（一）利益相关者的影响

所有利益相关者都要求从公司活动中获取利益。利益相关者广义上包括“影响组织目标达成或受组织目标达成影响”的所有人。［4］由于各自动机不同，绩效测量需求也不一样，例如管理者、雇员、供应商、顾客、股东、政府和非政府组织（NGO）都专注于与他们各自目标最直接相关的绩效指标。［1］因此，组织管理实践者要积极权衡利益相关者的利益。

英国公司和英裔的美国公司最注重股东的利益。［5］如果股东是被唯一考虑的利益相关者，那么股东回报最大化是绩效测量的唯一指标。然而，在组织实践中，其他利益相关者如公司管理者和供应商也必须得到考虑。在欧洲大陆和日本企业，比较关注更广泛意义上的利益相关者，［5］增加了雇员、合伙人、非政府组织以及社会等其他利益相关者，这样绩效维度增加了包括诸如就业条件和环境可持续发展的指标。在这种背景下，单一的测量指标可能由于忽略利益相关者群体对所创造价值的分配而使绩效测量发生偏差。因此，绩效测量指标需要权衡考虑绩效与重要利益相关者的关系。

（二）组织资源、组织环境和组织战略选择异质性的影响

组织如何使用组织资源具有异质性（Barney，1991）。小公司和大公司绩效管理方式可能完全不同，并且它们的组织资源和组织战略差异很大。大公司同时使用财务和非财务指标来衡量，但偏向财务指标。［6］小公司也同时使用财务和非财务指标来衡量自己的绩效，但很少考虑整体利润水平。在对跨国公司调查中，Laitinen和Chong（2006）发现，芬兰的小公司聚焦在盈利能力、产品利润率、顾客满意度及流动资金上。英国的小公司与芬兰相似，很少强调整体利润水平。

产业与环境调节组织资源和组织战略对组织绩效的关系。［7］如McGahan（2004）确定了4条产业变革轨迹：彻底型、渐进型、创造型及中间型。公司战略选择适宜性的关键取决于产业的轨迹，这意味着组织绩效取决于他们主要采用的轨迹。［8］McGahan将这些轨迹比喻为高速公路，主要由固定的障碍限制来维持道路交通。结果，他们在公司限制的轨迹内严格定义了一套绩效测量指标［8］。每个组织对环境因素的回应也不同，这一异质性导致受各种因素影响的绩效指标产生多条路径（Hofer，1983）。企业处于相同的路径，绩效比较的有效性最高。Davis和Pett（2002）调查321名事业单位的高层管理者发现，战略集团中的绩效比较是最有效的。

公司战略选择将决定哪些绩效测量指标能反映绩效的潜在结构（Steers，1975）。战略会影响不同的自变量与因变量如绩效的关系。［2］战略发生改变则绩效指标维度也会发生变化，因为不同战略导致绩效维度结构发生改变。［1］因此，绩效指标设计必须考虑到组织资源、环境以及战略的异质性。

（三）测量时间范围和绩效可持续性的影响

许多实证研究表明：绩效本身并不总是持续一致（Waring，1996）。这一结论不太赞成企业采取中、短期的绩效测量指标，因为这些指标通常受随机波动的影响而产生严重偏差。在《追求卓越》一书中，Peters和Waterman（1982）发现，只有1/3的“优秀”企业具有很好的长期绩效指标。1984年，该书第二版即将出版的时候遇到了严重问题，因为作者在书中只展示了公司的平均绩效，而未考虑绩效指标的自然变化和黏滞性。来自实证研究的证据也表明绩效部分可由随机事件和随时间发生的自然变化模型来解释。［9］

许多绩效测量指标具有时间依赖性。声誉效应就能让过去的绩效声誉影响到未来的绩效。［1］自相关也可能造成不必要的偏差，如主观性绩效测量很容易受到最近发生事件的影响而导致虚假相关。［10］此外，许多客观测量指标包括会计回报率也有时间性质，如尽管内部绩效的前因变量与绩效在某年具有高度相关，但他们可能被推断在任何一年里不会跟绩效直接相关。［11］因此，绩效测量指标需要了解绩效的时间序列性质。

三、组织绩效测量方法

现有文献中，组织绩效测量主要有客观绩效测量指标（会计指标、财务市场指标及公司生存）与主观绩效测量指标（完全主观测量指标及类客观绩效测量指标）两种方法。

（一）客观绩效测量指标

客观绩效测量指标包括会计指标、财务市场指标及市场与会计混合测量指标。

（1）会计指标（Accountingmeasures）。会计指标是最常见和最容易获得的组织绩效指标（见表1）。通常包括一些盈利指标，如资产回报、投资回报，另外还有销售增长及每股收益等。会计指标有效性源自会计与经济效益具有相关性得到了一些证据支持。如Danielson和Press（2003）发现会计和经济回报率相关系数超过0.75；尽管会计指标为系统化的记录，但依旧需要人为操作，亦即客观系统的衡量仍然存在一定的主观成分。由记账与简单的公式所组成的基本会计，最大的缺陷是它的“可扭曲性”。可能的原因是会计操作流程与方式、政府会计政策、人为疏忽及刻意作假等四个方面。

另外，会计体系的规则（比如GAAP标准）并不总是与组织绩效的基本理论逻辑相一致。例如，折旧明细表、库存和预订费用的选择能破坏准确预测时间维度的能力。运用会计测量指标，研究者必须了解效益测量规则的特性。然而，研究者很少有意愿花时间或收集数据来做这件事情。会计绩效测量的另一个局限是，这些指标所表达的信息主要是过去发生的事件而无法体现出近期或未来的影响（Keats，1988），安然事件就是一个例证。会计绩效测量还受环境变动影响，如Jusoh和Parnell（2008）将西方的会计绩效指标用于马来西亚时就遭遇了困境，而用顾客或雇员的满意度则比较合适。［12］

（2）财务市场指标（financial market measures）。在战略、经济学和财务学文献里，基于市场的财务测量指标——股东回报占主导地位——是组织绩效偏好的测试工具（表1）。这些测量指标最大的优势是具有前瞻性，在理论方面代表现金流的折现值（Fisher&McGowan，1983）。财务市场指标不易受到政府会计政策改变或时间的影响，并且比会计指标更适合测量组织的无形资产（Lev，2001），因而成为绩效评价的优先选择。其局限在于财务市场指标测量的是整个组织绩效，对于单一事业单位或个别职能单位并没有太大意义与管理上的协助。

（3）市场与会计混合测量指标（mixedmarket/accounting measures）。由于市场指标与会计指标各自有其局限而发展了综合两者的测量指标（表1），其中托宾q （Tobin’s q）是最早且最普及的一种测量指标。托宾q是企业资产市场价值对重置成本的比率。采用托宾q值的一个难点是企业资产的重置成本几乎总是由与它密切相关的指标即资产的账面价值来进行代理测量（Varaiya，Kerin，&Weeks，1987）。尽管实证结果表明两者的相关性系数超过了0.9（Perfect&Wiles，1994），但采纳账面价值可引起会计数字扭曲。

这一局限导致开发一系列混合测量指标。阿特曼Z分数（Altman Z-Score）是最早的实证测量指标之一。［13］Altman Z得分公式（Z-Score Formula）是一个多变量财务公式，用以衡量一个公司的财务健康状况，并对公司在2年内破产的可能性进行诊断与预测。研究表明该公式的预测准确率高达72%-80%。

Stewart et al.（1995）提出的经济增值（EVA）可能是最流行的混合测量指标。早期研究者建议，EVA比每股收益（EPS）、EPS增长、ROA、ROE和ROS等会计指标能更好地测量绩效。［14］

表1　客观绩效测量指标一览表

（二）主观绩效测量指标

主观绩效测量指标分为两类：类客观绩效测量指标和完全主观绩效测量指标。主观测量指标一直受到质疑，因为测量指标越客观，误差越少。主观性测量由于人类认知缺陷而导致测量误差增加（Gilovich，Griffin，&Kahneman，2002）。来自实证方面的数据也证明了这一点，如对资产评价指数（一个主观维度指数）研究表明：评价指标维度越具体越能较好地解释客观绩效。［15］

尽管存在这些问题，但由于《一石三鸟：最佳企业如何赢得经济与社会环境的效益成功》一书的出版及平衡计分卡在企业中的运用（Kaplan&Norton，1996），近年来公司对主观绩效的关注增加了，为了阐述这一发展趋势，本文主要讨论企业社会绩效（CSP）和资产评价指数。

企业社会绩效评价日益增加。来自130个国家的超过4700家企业，包括2007年金融时报全球500强中的108家企业，已承诺根据全球盟约框架提供CSP年度评估（United Nations，2007）。研究者也响应这一发展趋势，出版了52个研究评价CSP和财务绩效的关系。［16］元分析结果显示，CSP与财务绩效的相关系数为0.36。［16］CSP最常用的测量指标是KLD指数。KLD指数评定以社会“优势”和“关注点”为基础，包括环境、多样性、雇员关系、人权、产品特性以及公司治理。对KLD指数的分析发现，在1997到2002这段时期的734家公司样本中，它能解释ROA 69%的变异。［17］

资产评价指数调查也是主观绩效评定（Chakravarthy，1986）。它的主观性测量评价主体是组织外个体。测量主题包括企业社会责任（McGuire et al.，1988），利害关 系 人 导 向 （Chakravarthy，1986）， 企 业 评 价（Fombrun&Shanley，1990）。这个测量定期性将问卷寄给8000位被试，每位被试至少评价10家企业在该行业内的8个构面：财务健全性、长期健全性、长期投资价值、有效使用企业资产、管理品质、产品或服务品质、创新、吸引或保留人才以及社会责任。而这种测量与企业绩效是否有强烈的关系尚未得到一致的结果。这8个构面信度α系数为0.97，与过去的财务绩效密切相关，同时与未来绩效有中度的相关性。［15］

（1）类客观测量指标。类客观测量指标即是引导受访者以自我评估的方式评价客观指标，如询问业务员销售情况。相较于客观指标来源，如股市交易记录等，类客观测量以人员的记忆或认知为主，与客观测量指标最大的区别就是类客观测量是获得二手资料。由于受访者对自我表现持过度正面态度（Talor&Brown，1998），所以必须对某些指标进行操作化定义以减少测量误差。

（2）完全主观测量指标。不同于类客观测量以客观问题引导答案，完全主观测量指标请受访者直接回答绩效。因为此测量法未限定客观指标，所以必须以“比较”的方式进行。［2］可能的方式包括请受访者比较与竞争对手的绩效表现。而这种比较的测量方式相当重要，若无法明确定出比较的基准点，面对绩效期望差异大的受访者将会使得整个评估失去可信度。尽管存在明显的问题，主观和客观测量两者之间的相关性为0.4～0.6（Wall et al.，2004），通过使用更具体的主观测量指标，它们的相关性可高达0.81（Guthrie，2001）。因此，绩效测量指标要覆盖组织绩效范围的一系列指标。

绩效测量通过建构指标来获取数据，并且需要仔细阐述如何将数据、测量指标及其他概念在一个模型中联系起来，以及测量指标相互之间的关系而变得更加复杂。收集的数据适合在实践中的具体测量指标非常重要。对于许多研究领域，没有客观财务市场指标或会计测量指标存在。例如，当测量跨国企业（MNE）子公司的绩效时，就要依赖主观估计。然而，主要的问题是各种测量指标本身之间关系特征。具体的测量模型需要考虑一系列关系，比如财务、产品市场，以及股东绩效与许多前因变量及过去的绩效的关系。

综合对绩效测量指标的回顾，每一种绩效测量类型都有一定的局限性。主观测量指标容易受高层管理者与研究者的偏见影响而遭到拒绝。然而实证研究表明，他们既有局限性但也有一定的合理性，客观评价绩效指标的局限性也受到了类似的批判。

四、改善组织绩效指标设计及测量方法的措施

目前许多研究是从测量指标方便获得性出发，很少顾及绩效指标受多种因素的影响。绩效指标选择及绩效测量类型缺乏绩效测量基本的理论基础。比如为什么要选择这些测量指标及测量指标之间的内在关系缺乏论证；对多个指标整合的方法缺乏全面性，通常只选择加权平均、因子分析、回归分析及结构方程模型，这些都是绩效的参数测量方法。当绩效结构为多维、非递归特性，且各个测量指标之间具有复杂的互动关系，那么这些方法就不起作用了。遗憾的是组织绩效指标通常具有这种非递归性。这就需要引入一种非参数测量方法，如数据包络分析（DEA），这种方法目前在管理学研究中使用较少。鉴于此，本文为改善组织绩效测量提出两点措施：

（一）绩效测量指标设计应综合考虑多种因素

组织绩效测量指标要做到综合而全面，组织在绩效指标设计过程中考虑如下五个方面：一是需要权衡绩效与重要利益相关者的关系；二是需要考虑组织环境、组织战略及管理实践的异质性，即指标设计要与具体的研究背景相一致；三是需要考虑绩效指标的时间序列特性；四是需要考虑指标的全面性，即根据实际情况对客观绩效指标与主观绩效指标都要考虑；五是对多元指标之间的关系要进行论证，对多元指标的整合要选择合适的方法。即不能随意选择绩效指标，对绩效指标之间的关系及与其他变量之间关系构成的模型要进行理论论证，多元指标之间的整合要视情况选择多种测量方法的组合使用。要做到这几个方面，组织要从绩效测量方法入手。

（二）综合运用多种绩效测量方法

（1） 三角校正法。三角校正 （Triangulation）被Denzin（1978）首次引入社会科学研究方法中，其基本的假设是：任何一种资料、方法和研究者均有其各自的偏差，唯有纳入各种资料、方法和研究者时才能中和（Neutralize）。绩效的多种测量指标的三角校正既可减少测量错误又可提高结构效度。［18，19］三角校正法通过考虑多方利益相关者和环境的异质性可以解决绩效指标设计的全面性问题。

（2）纵向数据分析法。对一些测量指标进行纵向数据分析（比如在不同的时间段重复测量）可弥补绩效作为因变量的时间误差。选择一段足够短的时间来观察绩效的变化，并且长期跟踪观察，这种使用纵向数据分析法将绩效从绝对水平抽象出来，有效地控制了时间不变性的误差。Ailawadi et al.（2004）发现采用这种方法可以减少共同方法误差的影响，它还能矫正企业专有性前后关系的固定效应。［20，21］研究表明有效识别组织高绩效需要10年时间，15年更加可取。［3］

（3）通过非参数方法解决组织绩效的多维结构。迄今为止，几乎所有的绩效测量方法是参数测量法，并且旨在减少一套绩效指标维度设置，使它更容易解释和反映结构。正如上述，这会通过强加一个人为测量结构渐渐破坏实际维度，以及通过生成几个因子，而每一个因子包含一个狭窄的范围从而削弱三角校正法的效果。从理论的视角看，文献中使用的参数方法是基于集中趋势。换句话说，对于大部分的研究，高绩效测量值是一套绩效测量指标沿着某种假设分布形态的数学平均值。

战略优势引申出了一个前沿的绩效计算公式，这个公式是理论性的战略与非参数的线性规划方法的匹配，例如数据包络分析（DEA；Charnes，Cooper，&Rhodes，1978）。研究表明这种非参数技术不仅能够以较好的方式代表绩效的多维性质以替代传统的参数方法，［1］而且相对于回归分析它还能提供一些独特的实践优势。由于DEA是一个多投入—多产出的方法，它在理论上可以解释绩效的多维性（Yip，Devinney，&Johnson，2008），并能将绩效测量的多元指标整合，从而更加科学地反映绩效测量值。综上所述，既考虑绩效的多维性特征又考虑绩效的多种测量方式，提高组织绩效测量效度可能是组织绩效测量近期研究主要的改进和发展方向。

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（责任编辑：罗蕾）

On the Influence Factors of Index Design and Measurement Method of Organization Performance

Liu Chang-e，Chen Ya-hui，Yu Sheng-xian
（School of Business Administration，Hunan University of Commerce，Changsha，Hunan 410205）

Organization performance is one of the most important concepts in the management study.Comparing with its leadership status in the management，the researchers spend little attention on the influence factors of index design and measurement method of organization performance.The paper summarizes the influence factors of index design and measurement employing the methods of literature and induction firstly and then proposes improvement measures for them.All these can make the measurement of organization performance more validity.

organization performance；performance measurement；index design

C936

A

1008-2107（2015）06-0042-05

2015-08-15

国家自然科学基金面上项目（71472062），湖南省自然科学基金项目（14JJ7068），湖南省研究生创新项目（CX2015B589）。

刘嫦娥（1972—），女，湖南祁东人，管理学博士后，教授，研究方向为人力资源管理与组织行为；陈雅惠（1991—），女，湖南娄底人，湖南商学院2014级研究生；玉胜贤（1990—），男，广西玉林人，湖南商学院2014级研究生。