摘 要：随着员工队伍新陈代谢节奏的加速，“90后”必将成为企业营销群体的主力军。然而，个性十足的90后员工有其独特的心理和生理需要，这就导致管理难度加大。因此，如何留住优秀的销售人员成为人力资源管理者必须关注的问题。本文通过问卷调查方式分析90后营销类员工的薪酬需求，力图找到解决这一问题的有效途径。

关键词：90后员工；薪酬需求；薪酬体系

中图分类号： 文献标识码：A

收稿日期：2014-01-11

作者简介：徐友军（1992-），湖北孝感市人，武昌理工学院人力资源管理专业1102班本科生；陈洪权（1964-），男，湖北咸丰人，武昌理工学院商学院人力资源系主任，副教授。

随着时代发展，越来越多的“90后”涌入职场，精力充沛、喜欢挑战的90后员工为企业营销类岗位注入了大量新鲜血液。然而，这批未来职场主力却因对自我价值实现的认知差异，其流动率居高不下。根据《2012中国薪酬白皮书》调研数据显示，作为职场新生代，90后员工离职率高达30.6%，高出平均水平5%以上。同时多家企业人力资源部门负责人也表示，试用期没过就走了不少，我们又要现招人。90后高离职率让企业措手不及，令许多管理者头痛不已，不少经验丰富的管理人员遭遇了“滑铁卢”，因此研究90后员工的特点及其心理特征，探讨这一群体的营销类员工的薪酬要求，以期针对性调整企业的薪酬政策，具有特殊意义。

作者曾做了一次关于90后营销类员工对薪酬要求的问卷调查，共发放了500份调查问卷，回收了443份（回收率为88.6%），发放对象为两类：高校市场营销专业的大学生（30%）、营销类从业人员（70%）。薪酬需求调查的项目包括29项，如薪酬项目的构成，包括基本薪酬、五险一金、住房、年终奖、带薪假、培训、出国深造机会、红利等。薪酬需求调查问卷见表1。

表1 90后营销类员工薪酬需求调查问卷

我们按各项目重要程度定义为，不看重（1分）、一般看重（2分）、比较看重（3分）、非常看重（4分），将调查结果按累计得分高低排序，获得前十项分别为：绩效提成、基本工资、短期奖金、年终奖、五险一金、培训、公司专车、带薪假、出国深造机会、用餐津贴，如表2。

表2 前十项重要性得分排序

对前十项各层次进行图表分析比较（如图1）

图1 薪酬需求项目排在前十项的比较图

对前十项的累计得分进行比较，如图2。

图2 前十项得分比较曲线图

按薪酬管理理论，对上述十个薪酬项目我们可以分为三类，即基本薪酬（基本工资）、激励薪酬（提成、短期奖金、年终奖金）、福利与服务（五险一金、培训、公司专车、带薪假、出国深造机会、用餐津贴）。各类占比排列如下图3。从图中可以看出，福利与服务占60%，激励薪酬占30%，而基本薪酬只占10%。

图3 90后营销类员工薪酬需求分类构成排序图

通过上述分析比较，我们不难看出90后营销类员工薪酬需求与传统的营销类员工的薪酬需求发生了较大的变化，此次的调查发现，90后营销人员对薪酬需求具有如下特点：

1.激励薪酬处优先地位

及时奖励备受推崇。90后营销类员工觉得这是对自身能力的肯定，也证明了自己的劳动被认可，这给他们极大的成就感，是他们和其他人拉开距离的关键。而且，这打破了干多干少一个样的局面，是多劳多得的重要体现，满足“90后”对公平的要求。所以“提成”、“短期奖金”、“年终奖金”排名非常靠前（分别是第一名、第三名、第四名），得分也非常高（分别是1729、1635、1631）。本次调查总分为1772，此三项占最高得分的比重分别是97.6%、92.3%、92.0%，可见员工对他们的看重程度非常高。这反映出以绩效为导向的薪酬制度仍然被90后营销员工所看重。

2.基本薪酬至关重要

虽然90后营销类员工喜欢可变薪酬但对固定薪酬也很看重。调查显示91.1%的90后营销类员工非常看重基本工资，56%非常看重五险一金。这源于90后营销类员工工作业绩的风险性，他们所面临的工作环境（产品、客户以及竞争对手）本身也是瞬息万变的，因此，在销售人员的日常生活中，一个很大的挑战就是要应付风险和不确定性的问题，当今社会生活压力大，房贷、车贷等贷款高也有较大关系。所以对于“基本工资”和“五险一金”这种比较固定但又和自身关联性很大的项目90后营销类员工也很看重，因为基本工资的和五险一金的稳定性给他们一种安全感。

3.企业福利的期望越来越高

90后营销类员工在择业时对企业福利考虑的比重越来越大。调查项目前十名中有6项是福利，占总数的60%。福利的对象是公司所有员工，不论其绩效高低都会对员工平等发放，这显然可以缓解90后营销类员工因竞争所带来的压力，同时也是员工平等和归属的需要。看重企业的人文环境，希望寻求归属感。90后营销类员工喜欢张弛有度的工作环境，这和当今经济水平的发展有关，在满足了生理需求和安全需求后，90后营销类员工的追求上升到精神层次，更加寻求精神层次的满足，比如个人能力的提高，认识更广阔的世界，所以他们喜欢培训和旅游，调查显示，92.9%的90后营销类员工看重带薪假。

4.非常看重个人职业生涯的成长

据调查，90后营销类员工非常看重员工培训，他们希望从职业中获得成长，甚至他们希望能获得出国深造机会与国际接轨。调查显示86.5%的90后营销类员工看重出国深造机会，其中，41.8%的员工非常看重出国深造机会；98.8%的90后营销类员工看重培训，其中57.1%的员工非常看重培训。这和近几年中国人力资源管理的进一步发展有密切关系，人力资源管理的进一步发展完善使企业越来越注重对员工的培训，企业安排的培训也越来越贴近企业和员工真实需求。学习型社会的到来，90后营销类员工也意识到知识飞速发展必须学习才不至于被社会所淘汰。

通过上述分析，结合90后营销类员工离职率过高的现象，我们应该反思传统营销类员工的薪酬制度是否适用于90后营销类员工。传统的营销类人员薪酬体系主要有以下几种：纯佣金制、纯薪金制、基本工资加佣金制、基本工资加奖金制。上述传统的薪酬制度过于强调了薪酬的经济性作用，制度单一，使员工缺乏安全感和归属感，且无差别性难以激励员工积极性。并且传统的薪酬制度在一定程度上奖励不及时，奖励周期过长同时也让90后营销类员工无法接受。90后员工被称为“新新人类”，他们具有的特征决定了他们的需求与其他员工有所不同。如（1）好奇心强，他们的平均智商超过了以前的同龄人，对新事物充满好奇，认知和接受新生事物的能力也强；（2）竞争观念强，90后员工出生时市场体制已经进一步成熟，他们在日渐激烈的市场竞争环境中成长，深谙竞争之道；（3）视野开阔，90后无疑是对信息化世界最熟悉的人群，他们信息化掌握程度高，对外界的认识更广泛更全面；（4）个性张扬，90后员工非主流意识更强，更加喜欢与众不同，但这也导致他们相对缺乏团队精神和团队忠诚感；（5）愿意挑战，90后员工愿意接受一些带有挑战性的工作而不是一成不变的工作，挑战让他们的生活更精彩，让他们的人生与众不同；（6）渴望成长，由于知识更新换代越来越快，90后员工对终身学习理论有着更深刻的认识，他们希望与企业共同进步，希望与国际接轨。

那么，我们该如何对传统薪酬体系进行改进呢？其指导思想是：按劳分配为主，多劳多得，效率优先兼顾公平及可持续发展原则。首先我们要改变原来太过单一的薪酬体制，基本工资+提成+长/短期奖金+福利津贴，形成全面的战略薪酬体系。其次，关注员工表现，及时奖励。这样既可给员工一种备受关注的感觉，可以及时激励员工，又可以避免奖励周期过长带来的遗忘、不公平、员工没耐心等问题。最后，企业要合理增加员工福利，注重对员工的培养和员工归属感的建立，使企业培养并留住优秀人才。

参考文献：

[1]刘昕.薪酬管理（第三版）[M].北京：中国人民大学出版社，2010.

（本文审稿 黄洪霞）