张山

洗脑，是指用一切手段将符合自己利益的虚假认识或思想灌输给他人。企业希望员工忠诚，老板希望手下给力，于是在企业内部培训或考核中，领导者会刻意强化或弱化某些环节和内容，有意引导员工的价值观走向，并幻想着员工既能为“情怀”而走，理所应当也能为“情怀”而留。在这种一厢情愿的想象中，“鸡汤”或“鸡血”之类的精神元素难免被过度消费——

某国企HR刘芳最近被一封员工来信所震撼，“看了这名员工的来信，我最大的感受就是很惭愧，我们的工作太程式化，必须做出改变了。”信件内容如下：

“我是一名一线技术人员，虽然每天只是通过仪器操作，看似轻松，但稍有不慎，就会造成上千万元的经济损失。由于责任重大，我和同事们时常处于精神高度紧张状态。对于人力资源部门的考核和培训，只要与技术相关，我们都真心欢迎。但每三个月一次的企业文化考核却成了我们的负担。为了应付考核，我们不得不在下夜班后继续突击背题，问题是，那些‘富民强军，为祖国国防事业奉献力量’之类的口号真的很重要吗？这样的口号，除了让人有‘秒回’上世纪五六十年代的感觉，对工作有半点意义吗？这还不算，领导们还时不时在微信圈里转发各类‘鸡汤’。请问HR大人，为了提高所谓的忠诚度，非得搞这种文化洗脑不可吗？”

某央企HR 董威：忠诚度教育，拒绝“假大空”

这位员工描述的情形，与我们公司相近，实在太有代入感了。但是，员工忠诚度体现企业的管理水平和文化导向，一个企业如果员工忠诚度不够高，企业要负主要责任。所以，强化忠诚度很有必要，前提是要适当——内容和形式都要符合员工的心理需求。

企业首先要了解员工的年龄结构、文化层次，设计出与之相符的内容。尤其是“90后”员工，他们个性较强，对于“假大空”的东西往往直接说“NO”。他们尤其不喜欢“公司政治”，也不接受“干一行、爱一行”的传统观念。在过去两年，某央企一家下属企业共有359名员工先后离职，其中新生代员工就占了70.5%，这其中又有45.9%是工作未满一年的新员工。以往新员工跳槽的高峰往往用“1、3、5、7年”原则来概括，现在这一原则已被“90后”员工刷新成了“3个月、6个月、1年”，只要有更高的薪水、更好的环境，或者工作中某些感觉不对，他们都会抬腿走人。对于这样个性鲜明的群体，口号式的文化宣贯不但不能提升其忠诚度，还有可能引起他们的反感。

传统管理方式对“90后”员工不管用，不少企业转而以参与式、授权式管理取代集权化、命令式管理。对新生代员工来说，平等公正、相互尊重、相互信任、宽松活跃的工作氛围，或许比一百次企业文化考核还管用。总之，只要能让他们感到安心、舒适，他们就会有归属感。

简便易行、互动性好的方式，如微信、QQ、微博等网络沟通工具更容易让新生代员工接受，但这并不

意味着他们可以任由微信“鸡汤”洗脑。所以HR需要创新思想政治工作的内容和方法，而不是强奸民意，高频率地给员工强灌“心灵鸡汤”。

能否吸引和留住员工事关企业发展。作为企业管理者，给下属洗脑不是最重要的，最重要的是用行动感染员工，用自己的亲身经历和实战经验去吸引员工。虚无缥缈的理念、“假大空”的口号，不可取，也不实用。

协和房地产有限公司总工程师 杜尧：“鸡汤”虽好，多则无益

微信流行之后，抚慰心灵的“鸡汤”和激励心志的“鸡血”成为“微文化”的主力军，老板们当然不会放弃这么好的“洗脑”阵地，于是，《别嫌工资少，高薪资的标准你符合几条》《献给每天想辞职的人》之类的文章不断占据微信朋友圈。在各种“鸡汤”、“鸡血”的洗礼下，员工心理压力倍增。诚然，老板们的初衷或许是好的，他们希望通过这些文章提醒员工不断学习、不断提升自身素质，但这种近乎“刷屏”的行为真的能让员工接受吗？文章内容他们能消化得了吗？管理者需要帮助员工理解工作的重要性，但绝不是以转发《企业该淘汰什么样的员工》这种文章的方式。作为一名员工，我本人看到此类文章，内心几乎就是崩溃的。所以，初衷再好也要适可而止。

另外，忠诚不是单方面的，企业在要求员工忠诚的同时，若不愿意对员工付出，员工凭什么对你忠诚？若员工收入连最基本的生存需要都无法满足，却和他大谈感恩、奉献，要求员工有更高的思想境界，这实在是强人所难。没有物质保障的洗脑，只会让员工的心理不平衡。所以，打造员工忠诚度，不谈物质，只靠“鸡汤”是无法解决的。

员工期望的不过是一份说得过去的薪水、能力的提高、见识的增长，以及企业的良好口碑。企业常怀“利他”之心，换位思考，关注员工的切身需求，真心与员工相处，忠诚度也就水到渠成。与其高频率地搞精神灌输，不如对制度和措施进行改进，这样的企业才能受人尊重、值得留恋。

私营企业主 黄悦：“洗脑”？还是省省吧

用微信“鸡汤”为员工“洗脑”，本人表示不幸“躺枪”。作为私企老板，我当然希望我的员工忠诚、敬业，别动不动就跟我谈离职、撂挑子。出于这种心理，我也一度热衷于在微信朋友圈转发“鸡汤”。直到有一天，我转发了这样一条微信：

“现在的市场，每个月拿到工资的员工都应感谢你的老板，你也许不知道，你上班玩手机的时候，你的老板正在焦虑；你盼望发薪的时候，你的老板正在下一张借条上签名……他不要求你与企业共存亡，但请做好自己分内的工作！”

微信发出后，立即有一位门店销售员评论道：“老板，您发这条微信是希望我们看到呢，还是希望我们看不到？我们不玩手机就看不到，玩手机您又‘焦虑’，您说我们到底该咋办？另外，您要是觉得我们工作不够努力、没有做好分内的事，请您直说。”看到没，你以为你在给员工“洗脑”，反被他们将了一军。此后，我认真反省，发现很多看似有理的“鸡汤”一旦放到微信朋友圈里，似乎就有了指向，让员工感觉是在含沙射影。年轻员工对被控制有着强烈的反抗情绪，能直言不讳提出质疑还算客气，若在行动上发起挑战，那可真是得不偿失了。

前一阵，某明星结束14年的婚姻，引发网友“还相不相信爱情”的大讨论。14年的感情都能变淡，作为管理者，有什么理由要求员工在短短一两年内爱上企业、付出真心？有什么理由要求员工忠诚？曾经很多企业想靠感情留人，号召员工“以公司为家”。但是，家的氛围不是喊出来的，首先企业要把员工当作家人。一边要求员工爱家爱岗，一边企图把“家人”管理得服服帖帖，只能说，这不是真爱。

一位人力资源专家说过，过去我们时刻提醒企业要提高员工的满意度和忠诚度，但现在，企业其实不需要员工一直忠诚，只要他能完成任务，能以自己的专业为企业解决某些问题，两三年之内，能把所有的才能都贡献出来，他就可以走人。这位专家主张“不求人才为我所有，只求人才为我所用”，强调“人力资源不再是所谓的人才拥有量，而是人才的使用量，人才不是私有财产，员工无须对企业忠诚，只要对专业忠诚、对职业忠诚即可”。

这个理念真是令人耳目一新，我非常赞同。在不需要强调员工忠诚度的企业，“洗脑”这么无聊的事，还是省了吧。 责编/张晓莉