杨立功

摘 要：在分析高等学校人力资源特点和人力资源运行机制本质的基础上，建立了基于蒙特卡洛法的高等学校人力资源调配运行机制模型体系，构建了基于离散事件系统框架的仿真体系；运用实证研究方法，对某大学人力资源调配现状、近期和远期规划进行了仿真研究，设计了具体的模型仿真方案并对仿真结果进行了分析。对掌握高等学校人力资源系统的宏观运行趋势，了解高校人力资源系统的系统结构和运动状态的基本特性，优化高校人力资源结构提供了科学依据。

关键词：高等学校 人力资源 人力资源规划 运行机制仿真

中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）06（a）-0016-02

任何一个组织要实现自己的目标、使命和价值追求，必须在未来的不同时期都具有数量合适、质量恰当、结构合理的人力资源，高校也不例外[1-2]。作为国家培育人才和科技发展的前沿阵地，高等学校人力资源管理是整个管理活动中举足轻重的一个部分，得到高校管理者的高度重视。而高校人力资源调配管理是高校人力资源管理工作的基础和出发点，它包括晋职（级）管理、退出管理、内部调配管理和人员补充管理等，在高校人力资源管理工作中起到统筹和指导的作用，更是检验高校人力资源管理效果的核心标准。高校人力资源调配的目标，是确保高校在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构），一方面，满足高校事业发展对人力资源的需求，另一方面，最大限度地开发和利用高校内现有人力资源的潜力和才智，使高校、教职工都得到最大程度的可持续发展。

人力资源调配运行机制仿真研究作为高等学校人力资源管理仿真研究的主体之一，对优化高等学校人力资源运行机制、提高运行效益具有十分重要意义。该仿真研究在分析高校人力资源特点和人力资源运行机制本质的基础上，建立了基于蒙特卡洛法的高校人力资源调配运行机制模型体系，构建了基于离散事件系统框架的仿真体系；运用实证研究方法，设计了具体的模型仿真方案并对仿真结果进行了分析。对掌握高校人力资源系统的全局特性及高校长期的、宏观的运行趋势，了解高校人力资源系统的系统结构和运动状态的基本特性，优化高校人力资源提供了科学依据和理论指导[3]。

1 高校人力资源运行机制分析

1.1 高校人力资源特点分析

高校人力资源是指：在编在岗的教师、教学辅助人员、管理人员和工勤服务人员。高校人力资源具有如下特点：（1）总编制及内部结构比例受到上级机关严格限制；（2）各类人员均具有严格的等级体制；（3）学校内部晋升主要靠内部生长，且晋升既要具备相应的资历、也要具备一定的成果；（4）队伍在聘期内相对稳定，但每个聘期结束，重新进行全员岗位聘任时会有较多的流动。

1.2 高校人力资源调配运行机制分析

高校实行岗位聘任制以来，对于转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变，调动各类人员的积极性和创造性起到了十分重要的作用。高校的人力资源管理也由以往的以人事管理为主向以岗位管理为主转变，岗位聘任工作也因此成为了整个人力资源管理工作的核心，围绕岗位聘任工作，人力资源调配管理包括对于空岗的人员补充、聘期内的专业技术职务晋升与聘任与人员退出管理、聘期结束时的级别晋升与低聘、解聘、转岗管理三大部分。

对于人员补充机制而言，具体业务包括教师、管理等各类岗位的招聘，其主要目的一是补充因退休、调出等空缺出来的岗位，二是合理地调整中长期内的各种比例结构，使其达到期望的运行状态，同时还要满足基本编制要求。目前一般按照中长期所需人才的数量、质量、专业、年龄结构等指标来制订补充政策。

对于晋升机制而言，由于高校中教师和教学辅助人员既有专业技术职务，又有专业技术级别，因此他们的晋升包括专业技术职务晋升与聘任和专业技术级别的晋升，管理及工勤人员只涉及到所在系列级别的晋升。目前专业技术职务分正高、副高、中级和初级4个级别；专业技术级别包含一级至十三级；管理级别包括三级职员至十级职员共8个级别；工勤级别包含一至五级。晋升问题是高校人力资源运行与科学决策的核心问题，晋升的主要目的一是为了满足高校在一定时期内拥有相应合格人才，二是为各类人才创造适当的条件和机会以充分发挥其能力；三是使保障人才个体利益，对优秀人才进行激励。高校内部人才晋升有3个主要特点：一是人才的晋升与任职年限（职龄）有关，在实际运行中，通常将学历、职称（职务）和职龄结合起来作为衡量人员素质水平和经验知识的标准，由于我们是从宏观上考虑人才群体，所以对极少数人员的破格晋升情况不予考虑；二是与学术水平或工作能力有关，实际运行中一般罗列出一些有代表性的教学、科研及其他成果要求；第三，对于满足任职年限及成果要求的人员，也并不是一次全部晋升，而是按照一定的比例择优进行晋升，这既与上级政策约束有关，也与学校的可持续发展战略有关，一般来讲，实际运行中会预留一部分岗位，除了保证现在优秀的人有晋升机会，将来优秀的人也要有晋升机会，这样人力资源的各种结构才会达到期望状态[4]。

对于低聘转岗机制而言，除考核不合格者外，目前大多高校的管理策略中都未启用高职低聘机制，但当上一级别已经满编或超编而下一级晋升需求又非常大时，就必须制订相应的高职低聘政策。

对于退出机制而言，包含退休、辞职、调出、辞退（解聘）等业务，当满足一定的退出条件时，相应人员便退出该系统，退出机制主要按政策执行，只需进行正常的人员数据更新，无需制定相应策略。

2 高校人力资源调配仿真模型体系的构建

2.1 高校人力资源调配仿真模型

如前所述，高校人力资源调配运行机制主要包含人员补充机制、晋升机制和低聘转岗机制，高校管理者依据此三方面运行情况制定相应管理策略，并由此得到期望的各种结构。因此，高校人力资源调配仿真模型初始化数据为现有人员数据，输入为T年度四类人员的补充人数、各级职务晋升人数、各专业技术级晋升人数、各专业技术级低聘及转岗人数，输出为T+1年度人员数据。

模型数据结构如下：学校所有人员信息存储在一个二维数组X[i][j]内，其中i代表学校人数，学校T-1年度人数记为m0，最大值为学校编制人数，记为mmax；j代表每个人的信息项，依次包括人员类别、学历、年龄、性别、职务、职龄、级别、级龄、校龄九项。X[i][j]代表人员数据库中第i人第j项信息，如X[2][3]代表第2人的第三项信息，即第2人的年龄值。

高校人力资源调配仿真模型包含四个子模型，分别是补充人员分配模型、晋职人员分配模型、晋级人员分配模型和低聘转岗人员分配模型。限于篇幅，只介绍补充人员分配模型。

2.2 补充人员分配模型

以补充n名教师为例，所补充的教师具有不同的学历、年龄、性别、职务及级别等，补充人员分配模型包括此九项信息的分配模型，目的就是要计算每一个补充人员的九项信息，而后对人员数据库进行更新。其中，职龄、级龄及校龄分配模型，此三个模型简化，即按新毕业生均无任职经历认定；学历、性别分配模型为一定比例内的均匀分布模型，dp、dd、dm分别为补充教师中博士后、博士及硕士所占比例，sf、sm分别为补充教师中男性及女性所占比例；职务与级别分配模型受学历约束取相应的值；年龄因素受学历影响，对于某一学历内在一定年龄范围内服从正态分布，（yp1，yp2） （yd1， yd2） （ym1，ym2）分别为补充教师中博士后、博士及硕士的年龄分布范围，年龄分配模型F（yp1，yp2）为在（yp1，yp2）范围内利用蒙特卡洛法按标准正态分布抽取随机数的模型；上述参数均依据学校补充人员信息的历史数据统计得出，决策人员也可以在初始化界面中进行修改。篇幅所限，上述模型不再赘述，模型设定T为仿真时钟步长，以年为单位，初始值为0。

3 仿真系统方案设计

根据模型体系，构建了基于离散事件系统仿真的体系框架，如图1所示。本系统采用客户端-服务器（C/S）体系结构。系统的逻辑处理和数据存储严格分离，所有数据（包括人员历史数据、相关参数、仿真数据）都统一保存在数据库服务器上，系统在调配数据的计算和仿真过程中根据研究问题需要从数据库中读取数据，并将最终计算结果和仿真结果保存到数据库中，决策者可以通过人机交互界面调整参数、运行模型、查看和分析计算结果和仿真结果数据。

系统具有管理策略输入、参数调整、模型运算、仿真结果数据导出及分析、基础数据维护等功能，其中数据导出及分析是本系统最为主要的功能，通过对不同补充策略、晋升策略的仿真结果进行职务、级别、年龄、职龄、级龄、平均任职时间等结构进行分析，找出相关变化趋势，进而比较不同方案的优劣，最终决策出适宜学校的管理策略。

我们利用此系统对某高校人力资源调配规划进行了仿真研究，得出了一些比较有意义的结论。如，按现有补充策略引进教师，何时能达到期望值及期望占比，性别结构近期是否会失衡；按现有晋职策略评职称，何时会超编；讲师、副教授及管理系列科级干部目前及近几年平均任职时间分别为多少年等。图2是某高校针对一定的补充和晋职策略得出的近期关于教职工总数、专任教师数、教授及副教授数的仿真预测结果，根据预测结果，该高校每年引进35～45名教师、25～35名教辅及管理岗，每年晋升8～10名教授、20～25名副教授，则学校将会长期保持一个稳定人力资源队伍，既不会出现没有编制指标无法进人的现象，也不会出现没有教授指标无法晋升的现象，学校整体人力资源队伍将会长期保持一个可持续发展态势，这对学校领导层的总体战略决策非常有意义。

参考文献

[1] 刘杰.我国高校人力资源规划研究[D]. 成都：西南交通大学，2009.

[2] 董蕾.N烟厂人力资源规划研究[D].南京：南京理工大学，2013.

[3] 张卓，赵德勇，等.陆军师装备保障系统人力资源运行机制仿真研究[J].军事运筹与系统工程，2001（3）：20-23.

[4] 邓克龙.军队干部调配决策方法及应用研究[D].长沙：国防科学技术大学， 2006.

[5] 王华伟，李光久.我国人力资源开发系统动态仿真模型研究[J].经济问题， 1999（8）：8-11.

[6] 张新兵.基于系统动力学的大型企业人力资源战略规划[J].江西理工大学学报， 2007，28（6）：71-74.