王 倩 韩 嘉

四川省德阳市人民医院人力资源部,四川德阳 618000

胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征[1]。最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David·McClelland)于1973年正式提出,随后国内外很多学者进行了大量研究,取得了大量成果和丰富的实证经验[2-4]。“专科经营助理”最先由台湾长庚医院在20世纪70年代进行实践探索和发展,其目的在于借鉴企业管理理论与方法更好地对科室实施经营管理,帮助科室提高医院劳动生产率,实现资源效益最大化,最终实现医院整体战略目标[5-6]。该院自2013年前往华西医院学习和引入这一先进理念并进行管理实践,实施运营管理部和科室负责人双重领导的管理模式。专科经营助理是立足医院、服务科室的专业管理人员,是医院的眼睛、桥梁和纽带。通过一年多的管理实践,专科经营助理的工作取得了一定成效,但是随着专科经营助理在医院管理和科室管理过程中发挥作用的逐渐显现,其岗位胜任力模型的构建和研究成为医院管理者面临的一项新的挑战,如何客观衡量专科经营助理的工作绩效是一项难题。因此,该研究在国内外相关学者的研究基础之上[7-8],结合该院实践情况,探索和构建专科经营助理的胜任力模型,为专科经营助理的选拔、培训、任命、考核提供更具客观性和科学性的理论支撑。

1 对象与方法

1.1 研究对象

该院从事专科经营助理的工作人员为研究对象。

1.2 研究方法

1.2.1 工作分析 根据专科经营助理岗位定位、岗位职责,对专科经营助理的工作情况进行现场观察,记录相关工作情况。查看专科经营助理每周工作汇报,汇总相关工作信息,从而充分了解专科经营助理的工作职责、主要工作内容和岗位资格应达到的能力要求等,初步建立专科经营助理胜任力调查问卷的条目框架。

1.2.2 半结构访谈 根据专科经营助理岗位职责和工作内容,以及工作汇报内容的总结,结合胜任能力模型的理论假设,编制访谈提纲。根据访谈提纲对3名专科经营助理进行预访谈,并修改访谈提纲。访谈对象分为两部分:其中一部分是专科经营助理;另一部分是专科经营助理的管理者,即临床科室主任和运营管理部领导及相关工作人员。对访谈对象进行随机抽选,共访谈专科经营助理5名,临床科室主任3名,运营管理部领导及相关工作人员3名,共计11名。访谈过程中把握访谈内容、控制访谈节奏,访谈时间控制在30～45 min。访谈后及时整理访谈笔记,通过对访谈内容进行分析,以词汇的形式抽取胜任力要项,提炼胜任特征条目。以此,修订和完善专科经营助理胜任力特征调查问卷。

表1 各特质词条的均值、标准差、变异系数和重要率

1.2.3 调查问卷 对专科经营助理的访谈内容进行整理分析,结合前期构建的专科经营助理岗位胜任特征调查问卷,对问卷反复讨论修改,最后确定调查问卷。问卷运用Likert5点评分量表对专科经营助理胜任力特征词条的重要性进行评定：“非常不重要”1分,“不重要”2分,“一般”3分,“比较重要”4分,“非常重要”5分。对该院专科经营助理、临床科室主任及相关管理人员进行问卷调查,发放调查问卷45份,回收45份,回收率100%。

1.3 统计方法

1.3.1 特征词条删除标准 删除重要性赋值均值小于3.5分、变异系数大于20%的所有特征词条。

1.3.2 胜任力特征词条筛选 胜任力模型指标的选择以特征词条的重要率(重要率=(重要+非常重要)/合计×100%)为标准,特征词条重要率＜90%者给予剔除。

1.3.3 问卷信度和效度检验 采用SPSS 17.0软件对数据进行统计分析,运用Cronbach`s α系数进行信度检验。采用KMO检验和巴特莱特球形检验,进行因子分析效度检验。

1.3.4 运用主成分法提取因子,构建胜任力模型 运用主成分法进行因子分析,提取因子,根据提取结果进行因子命名,最后构建专科经营助理岗位胜任力模型。

2 结果

2.1 岗位特征词条构建

通过对专科经营助理的工作分析以及半结构访谈,对涉及词汇进行抽取,归纳总结,最终提炼出19个胜任特征词条。对特征词条分别编码命名为A1-A19。

2.2 胜任力特征指标的删除和筛选

对特征词条的均值和变异系数进行统计,并计算各指标的重要率(见表1所示),根据特征词条删除和筛选标准,将A6、A8、A13、A19四个特征词条进行删除,最终筛选出符合条件的15个特征词条。

2.3 调查问卷信度效度检验

采用Cronbach`s α系数对筛选后的15个特征词条问卷进行信度检验,总问卷的Cronbach`s α系数对为0.927＞0.8,同时计算各特征词条的Cronbach`s α系数,发现均小于总问卷的Cronbach`s α系数0.927,说明问卷信度很好。采用KMO检验和巴特莱特球形检验,KMO值为0.743,根据Kaiser准则分析,KMO值大于0.6,巴特莱特球形检验的c2统计值的显著性概率为0.000,有统计学意义,说明数据具有相关性,适合进行因子分析。

2.4 提取因子

采用主成分分析法提取因子,最大方差旋转法进行探索性因子分析[9],选取特征值大于1的因子,提取出4个因子,累积方差贡献率为82.786%,见表2所示,旋转后的因子载荷见表3所示。

表2 因子特征值及贡献率

2.5 因子命名和岗位胜任力模型构建

通过分析专科经营助理的胜任力特征的因子分析结果,以及结合胜任力内涵的五层次:动机、特质、自我概念、技能、知识,将专科经营助理的15个胜任力特征指标进行归纳和总结,4个因子分别命名为：综合协调管理能力、性格特质、专业知识、工作技能。根据主成分因子分析结果,构建专科经营助理岗位胜任力模型,一级指标为专科经营助理岗位胜任力,二级指标为4个提取因子,三级指标为各因子下的胜任力特征。专科经营助理岗位胜任力模型见表4所示。

表3 因子模型各词条因子负荷

表4 专科经营助理岗位胜任力模型

3 讨论

3.1 专科经营助理岗位胜任力模型的可靠性

该研究在分析专科经营助理的工作内容和行为事件观察的基础上,创新性的构建半结构化访谈问卷,分别从专科经营助理和专科经营助理直属领导两个角度进行访谈,通过对访谈问卷的整理、归纳和提炼,形成最终调查问卷。通过调查问卷的量化评价和研究,对专科经营助理的胜任力模型进行严格筛选,运用因子分析法构建专科经营助理胜任力模型,使模型更具科学性和实用性。

3.2 专科经营助理岗位胜任力特征分析

专科经营助理作为医院和各科室的桥梁和纽带,是医院与临床科室在战略目标、管理策略和信息反馈等方面高效、统一、完整实施的重要联络员,同时专科经营助理在工作中需要面对不同的管理对象和服务对象,需要扮演不同的角色,因此,综合协调管理能力是专科经营助理岗位胜任的必然要求。由于专科经营助理需要对临床科室的运营情况和资源配置合理性进行科学分析和客观评估,因此专业知识是其岗位胜任的前提。专科经营助理需要把分析对象和内容通过数据、图表、文字等表现手法形成分析报告向科室主任和医院管理者进行汇报和展示,从而使管理者更加清晰易懂,因此掌握必要的工作技能是专科经营助理不可缺少的。由于工作内容的复杂性、多样性和不可预测性,因此专科经营助理需要具备虚心、独立、喜欢挑战的性格特质和心理素质来处理工作中遇到的各种困难和阻碍。

3.3 胜任力模型在专科经营助理选拔培训的应用

该研究较为系统的构建了专科经营助理的岗位胜任力模型,胜任力特征覆盖范围较为全面、客观和科学,能够为专科经营助理的招聘、选拔、培训和考评提供理论支撑和实践指导。医院可以建立以专科经营助理胜任力模型为基础的岗位管理机制,在实施岗位管理的过程中以此为指导,从而逐渐推动医院运营管理人员和队伍的专业化、职业化发展,达到医院管理人才科学培养的目标。同时,专科经营助理人员也可依据此模型进行自我评价和相互评价,通过不同方式和途径不断完善自己。

4 结语

专科经营助理是现代医院管理职业化发展的代表之一,是现代医院管理实践的先行者,未来发展空间和潜力较大。岗位胜任力模型是指导和衡量岗位价值和岗位胜任能力的重要评价方法,探索和构建专科经营助理的岗位胜任力模型对我国医院经营管理人员的职业化管理具有重要意义,对专科经营助理的招聘、选拔、培训和绩效考核等方面具有理论支持和实践指导意义。

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