赖金耀 曹 刚 阙国权

H公司是世界500强企业的下属区域子公司，其“以人为本、关注个体、科学发展、价值创造”的人力资源管理理念深入人力资源管理各模块。现有员工总数已超过3000人，近几年规模发展迅速，新聘用员工多为90后大学生，转型发展浪潮中，激发员工潜能，显得迫在眉睫。

结合 Ashforth 与 Mael［1］、Cheney［2］及 Van Dick［3］等学者观点，定义员工组织认同为员工个体建立在自我概念基础之上的与组织的情感连接，并通过外显行为反映出来的心理动态过程。组织认同是员工个体与组织联结的心理纽带。员工组织认同对员工的留职意愿、个人满意度、组织绩效和组织公民行为等方面都有显著影响。组织公民行为是员工行为在组织正式的人力资源管理体系中虽然未得到明确的或直接的肯定，但就组织而言有益于组织运转，从整体上提高组织效能的行为总和。［4］这种行为是员工受到组织的各种“恩惠”，基于社会交换关系表现出的一种有利于组织绩效提升且比较隐秘的行为。

H公司的快速发展要求内部员工具有强大的使命感、凝聚力和责任感，员工角色内良好绩效及角色外有利行为，而新员工在公司未来发展中将发挥中流砥柱的作用。因此，密切关注新员工的成长成才，关注新员工的心理特点和行为结果，并探讨两者之间的关系对公司发展大有裨益。

1.研究设计

1.1 研究对象与方法

以H公司2015年新员工为调查对象，采用方便抽样的方法发放调查问卷150份，回收150份，回收率100%，有效问卷123份，有效率为82%。

其中，调查对象中男性占比70.7%、独生子女占比16.3%、农村生源占比73.2%、自有员工占比78%、项目部员工占比89.4%。

1.2 研究假设

H1:新员工组织认同与组织公民行为在背景变量上存在显著差异。

H2:新员工组织认同各维度对组织公民行为存在显著影响。

1.3 研究工具

在孙健敏、姜销丰［5］开发的中国文化背景下的组织认同结构量表基础上，进一步修改为7点Likert式量表，组织公民行为量表在樊景立［6］研究大陆企业所编制量表的基础上修改，采用5点Likert式量表。

2.实证分析

2.1 量表信效度检验

考虑特殊情景下的量表适应性，经因子分析后，两个量表及各维度的信效度均较佳，量表信效度检验情况见下表3－1。

表3 －1 量表及各维度的信度和效度检验结果

2.2 新员工组织认同与组织公民行为在背景变量上的差异分析

经独立样本T检验 (双侧)，新员工组织认同和组织公民行为在背景变量上均不存在显著差异。但农村生源在同事关系认同 (t=－2.394，sig=0.018)和利他认同 (t=－2.270，sig=0.025)上要低于城镇生源，项目上工作的新员工在同事关系认同 (t=2.166，sig=0.032)和归属感认同 (t=1.890，sig=0.061)上要高于公司机关工作的新员工。

2.3 新员工组织认同与组织公民行为的相关关系

在0.01的显著性水平上，新员工组织认同与利他认同 (P=0.654＊＊)和敬业行为 (P=0.238＊＊)显著正相关，与生事争利 (P=－0.299＊＊)和角色外行为 (p=－0.488＊＊)显著负相关。对领导的认可与利他认同 (P=0.385＊＊)和敬业行为 (P=0.182*)显著正相关，与角色外行为 (P=－0.416＊＊)显著负相关;同事关系认同和归属感认同与利他认同 (P=0.653＊＊，0.559＊＊)和敬业行为 (P=0.256＊＊，0.188*)显著正相关，与生事争利行为(P=－0.315＊＊，P=－0.281＊＊)和角色外行为 (P=－0.544＊＊，－0.306＊＊)显著负相关;外部显著性认同与利他认同 (P=0.584＊＊)显著正相关，与生事争利行为 (P=－0.320＊＊)和角色外行为 (P=－0.333＊＊)显著负相关。另外，新员工组织认同与组织公民行为不存在显著相关性。

2.4 新员工组织认同对组织公民行为影响的回归分析

采用向前回归分析法，将组织公民行为四个变量作为因变量，组织认同四个变量为预测变量，可见，新员工同事关系认同和外部显著性认同是影响其公民行为的重要变量。其中，同事关系认同和外部显著性认同影响利他认同的回归模型为B1=9.785+0.088*A2+0.098*A4;同事关系认同影响敬业行为的回归模型为B2=17.024+0.256*A2;外部显著性认同影响生事争利行为的回归模型为B3=19.628﹣0.320*A4;同事关系认同影响角色外行为的回归模型为B4=17.926﹣0.544*A2。

3.主要结论与管理建议

3.1 主要结论

同事关系认同和利他认同在生源变量上存在显著差异，城镇生源要高于农村生源;同事关系认同和归属感认同在工作地变量上存在显著差异，项目上工作的新员工要高于公司机关工作的新员工。

同事关系认同和外部显著性认同对利他认同有正向影响作用;同事关系认同对敬业行为有正向影响作用;外部显著性认同对生事争利行为起反向影响作用;同事关系认同对角色外行为起反向影响作用。

3.2 管理建议

(1)在当前大规模的校园招聘中，应特别关注农村生源在同事关系与利他行为上的特征和想法，考察工作地的差异在员工同事关系认同和归属感认同上的差异，根据公司目标发展要求，建立较为科学和系统的测量指标要素和体系、“理想”的参考回答等，重点选择高同事关系认同和归属感认同、强利他行为的新准员工，把好“入口关”。

(2)改善和加强领导行为，充分发挥师徒协议效用，完善传帮带管理制度，增强新员工对领导的认可。数据表明，培养员工组织公民行为，领导或师傅应身体力行，发挥榜样的力量。积极关注新员工在工作中取得的丁点进步和碰到的实际困难并给予帮助，积极对员工工作作出反馈。在公司经营发展要求下，工作中充分彰显个人魅力，关注员工高层次精神需要，给予更多尊重和关怀，有利于其表现出更多的利他行为、敬业行为和减少角色外不良行为。

(3)增强新员工的同事关系认同，尤其农村生源和工作地在机关的员工，激发其表现出更多的利他认同行为、敬业行为和减少角色外不良行为。培养新员工“正确”的价值观，同事间在生活和工作中积极相互帮助，鼓励共同发现和解决问题，培养同事间的信任氛围，还应致力于共同维护公司良好的社会声誉等以增强员工的同事关系认同，进而使其表现出更多的敬业、便于他人工作的行为，减少角色外公司资源浪费，为自己谋利的不良行为。

(4)加大公司正面宣传力度，增强新员工的外部显著性认同，以增强其公民行为。调查发现员工的外部显著性认同感较强，新员工以能够加入中建海峡工作而感到自豪。各用人单位可趁热打铁，向员工传递更多正能量，共享组织资源及其资源效用，让新员工积极参与公司“筑梦”发展的目标管理过程，参与公司社会形象与声誉的组织宣传与维护，各个业务系统，尤其是技术、工程类的，要让新员工共享管理和发展的新理念、新技术、新成果并鼓励积极参与。

(5)增强员工的归属感认同，培育主人翁意识，各单位或各科室和部门可以定期检查部门或科室的工作目标实现情况，鼓励新员工参与目标的设置与沟通过程。只针对问题和工作事件设置意见箱、热线电话，并由单位或部门专人负责收集、反馈、解决等工作，以防流于形式，迅速有效地传达和解决问题，从而使员工更多的表现出角色外的对组织有利的行为。(作者单位:中建海峡建设发展有限公司)

［1］Mael.F＆ Ashforth，BE.a partial test of reformulated model of organizational identification ［J］. Journal of Organizational Behavior，1992.

［2］Cheney G The rhetoric of identification and the study of organizational communication ［J］.Quarterly Journal of Speech.1983，69(2):143－158.

［3］Van Dick R v，Wagner U，Stelbnacber J，etal.The utility of a broader conception of organizational identification:which aspect really matter? ［J］Journal of Occupational and Organizational Psycology.2004，77(2):171－191.

［4］Organ D W.Organizational citizenship behavior The good soldier syndrome.Lexington 1988.

［5］孙建敏，姜恺丰.中国背景下的组织认同的结构…一项探索性研究 ［J］社会学研究.2009，1:184－216.

［6］樊景立，钟晨波，Dennis W.Organ《组织公民行为概念范畴的归纳性分析》［M］.北京:北京大学出版社.2005.