武汉纺织大学经济学院 倪武帆 石钢

T公司绩效考核探析

武汉纺织大学经济学院 倪武帆 石钢

摘要：在当代企业制度中,员工的绩效考核已经作为现代人力资源管理体系中最重要的环节之一，就目前来看，许多企业都没有真正地认识到绩效考核的作用，在应用中出现了各种各样的问题，也给企业的发展造成了阻碍。本文以T公司为例分析公司在实行绩效考核时出现的问题，提出改进的建议。

关键词：绩效考核 人力资源管理 发展

绩效管理在西方被认为是企业创新价值的有效的管理手段之一，绩效考核作为绩效管理的重要组成部分在我国已经逐渐引起企业管理者的重视，但在有些公司中其重视度仍然不够。因此进一步整体发挥绩效管理的功效就变得更加重要。现在，我国企业在人资管理方面还存在着不少的问题，尤其是在人力资源管理中的绩效管理方面还有许多需要探讨和改进的地方。本文正是在这个背景下，进行具体的探讨和实践的。

1　绩效考核的概述

1.1绩效考核的概念

绩效考核一般被称作业绩考核或“绩考”，它是运用科学的定量方法，对公司中各个岗位的性质作出定量指标，在以此为标准考评每个员工的工作效果和在公司中所体现出的价值。简单的说，绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录和考评。它在人力资源管理中处于核心地位，与人力资源管理的其他职能之间几乎都是紧密相关的。

1.2人力资源在使用过程中具有自我丰富的特征

在企业的经营管理体系当中，绩效考核是十分关键的重要一环，它能够让公司的内部管理更加地有效，使公司的运转更加顺畅，它是通过实现公司中各个部门、员工工作目标，进而实现公司的战略目标的一种管理手段，是企业发展必不可少的。

第一，绩效考核是企业支付劳动报酬的根据。公司将绩效考核的结果与员工的薪酬待遇和福利相结合，做到按劳分配，付出的劳动不同获取的报酬不同，既是刺激员工工作积极性的方式，也是对员工付出劳动的认可。

第二，公司可以根据绩效考核的结果提供给员工培训的机会。通过绩效考核的结果和反馈意见能够清晰的发现每个员工在工作中的特长和不足。因此，可以有针对性地对员工进行技能、知识以及心理等方面的培训。

第三，绩效考核是公司人事变动、制定人资规划的依据。通过绩效考核的结果和反馈意见发现员工的特长和不足，确定其工作能力，分析其所适合的岗位，让员工更好地在公司中发挥自己的能力，绩效考核是做到“知人善任”的基础。

2　T公司绩效考核中存在的问题

T公司，始建于1995年。公司经过不断发展，现以全新的企业形象、完善的服务系统面向全体员工。公司严格按照已导入的ISO9001-2000国际质量管理体系和已经通过QS质量安全的管理体系，来提高本公司的管理水平。

2.1绩效考核与战略脱节

T公司绩效考核是由人力资源部设计的，人力资源部虽然归属管理中心，但是并不参与董事会对公司的发展战略，因此造成T公司的绩效考核并不能有效的与公司的战略发展目标结合，不能将公司的目标以关键指标的形式出现在绩效考核当中。同时，各个单位为了小集体的利益为员工制定的考核指标，较为分散独立，不能拧成一股绳，甚至对公司的发展战略目标的实现造成了阻碍。

T公司的战略属于对公司的一个长期的远景规划，这个过程，需要大量的过往数据来作支撑，而且还需要对公司的内部环境因素和外部环境因素有充分的认识，才能为公司做出一个有效的战略。但是上面所提到的因素，都不在人资部日常的工作范围内，在高层领导制定好战略后，还需要对人资部进行信息的传递，之后人资部才能根据自己的理解来制定绩效考核的制度和标准，这势必会造成信息失真，所以人资部根本就无法将绩效考核与战略紧密的关联在一起。最终使绩效考核与战略脱节，绩效考核发挥不了其应有的作用。

2.2考评指标内容不全面

T公司目标的考评指标主要集中在方案项目的成本、进度、质量三个方面，但是为了成功拿下方案项目，所以经常需要满足客户一些特殊的系统需求，这部分的工作往往是吃力不讨好，而且还会影响方案项目的考核。另外T公司的研发人员作为公司的核心以及最重要的财富，考评指标中必须要关注其个人的发展需求。判断公司的目标是否完成，除了根据一些实际的数据作为参考外，还需要考虑到一些虚拟的指标。这些虚拟的指标，就是T公司日后发展所得到的无形资产，如公司声誉、产品项目在客户中的口碑、公司在员工圈子内的名声等，这些指标可能在当前对公司无法造成很大影响，但是在T公司日后的发展中，将会慢慢体现出它们的价值。

2.3绩效考核过程缺乏员工参与

在T公司中，人事部门对于绩效考核的认识并不准确，他们并没有把绩效考核看做是对员工的指导，而是认为这是监督员工工作的一种手段，既没有在考核之前制定考核指标时与员工沟通，也没有做到在考核中对被考核者指导，更没有在考核后与员工沟通搜集反馈信息，这就造成了员工将绩效考核看作是公司强加给自己的任务指标，是为了整自己，有较强地抵制心理，更不要说激励员工工作的主观能动性了。员工参与是绩效考核中重要的因素，如果说要将被考核的员工排除在绩效考核体系之外，那么就注定了这不是一个成功的绩效考核体系。在T公司绩效考核体系当中，员工基本上是以被动的接受者存在的，员工参与被有选择的忽视掉了，员工大多时候只能通过发放的薪酬待遇和奖金的数额了解一个大概的绩效考核结果，自己具体的在考核中得到了什么评价，奖金的发放比例和计算公式等，员工们并不清楚，更不要说通过绩效考核了解自己的情况，在下一考核周期中改进调整。

3　绩效考核的建议及对策

3.1绘制T公司的战略地图

T公司的绩效考核改进首先要做到的就是改变为了考核而考核的观念，必须将之融入到公司的整体战略管理体系当中，以公司的战略目标作为基础，不再是单纯的以对每个人的考核为目的，而是让绩效考核有效的为公司的战略发展服务。为此，T公司要先制定符合战略目标的战略地图以及明确各个关键点，并将之转变成绩效考核的关键指标，将其分解于公司的各个部门之中，通过每个员工和部门完成绩效目标来实现公司的战略目标。

公司的战略地图直接的展现出公司的经营理念以及发展前景，引导平衡计分卡的应用和改进。

3.2建立关键绩效指标体系

T公司在重新建立绩效考核体系时，应当立足于公司的现状，根据公司的发展战略，以及业务关系设置合适的KPI体系，特别是学习与成长环节，这一环节是专门为被考核员工制定的，它与T公司是否能够稳定健康的发展，增加员工的工作满意度、员工培训指标以及稳定核心员工这些内容紧密相连。而在内部流程方面，以产品为基础，在保证质量的同时，注意产品的更新换代，确保T公司在同行业的同类产品中的领先地位，占据更大的市场。对于客户关系方面，要注意两个关键指标，要注重与客户的沟通，搜集客户的反馈意见以及货款的清收。

3.3绩效考核的反馈与奖惩

在一个考评周期结束后的一周之内，考评者应当及时将考评结果汇总公示，各个部门的管理人员和人事部门的负责人，应当组织与被考核员工进行面谈，就考核结果进行了解，接受意见反馈，让员工能够更贴切的了解绩效考核的情况，了解自身在工作中的不足与优势，鼓励员工发扬优势，针对其不足之处进行分析指导，帮助其在下一考核周期时改进。另外，人事部门应当将绩效考核的结果和激励机制相结合，形成完整的人力资源管理链条。

首先，在薪酬福利方面与之挂钩，T公司的年度薪酬体系调整以绩效考核的结果为依据，绩效优先通过增加薪酬待遇的方式激励员工更好地表现，鼓励员工进步。其次，以绩效考核为标准建立人力资源投资体系，以奖励的方式向绩效考核成绩优秀的员工提供带薪培训，并报销培训费用。向难以完成绩效考核指标的员工进行强迫性的业务培训，如果在培训后仍然难以完成绩效考核指标，则需要调岗或降职、降薪以示惩罚。

3.4保障措施

只有保证完善后的绩效考核体系能够真正的得到落实才能够让它发挥出作用。否则的话，就会起到相反的效果，影响到公司正常的运营和发展。

首先，公司全员参与。只有公司的每个人都参与进来，才能最大程度的体现出绩效考核的效果。绩效管理要依靠整个企业所有人共同完成，才可以发挥最大的效果。在公司中不管是高级管理者还是一线的普通员工，都可以随时介入绩效考核的任何一个执行过程。共同完成绩效考核的每一个目标，最终实现企业的目标。

其次，加强公司的企业文化建设。加强绩效考核是公司生产和发展的保障，实施绩效考核必须与公司的各项规章制度紧密结合，这些公司的制度则是企业文化的最好体现，因此，建立起好的企业文化，可以促进绩效考核的实施，能够让其更好地发挥作用。营造全新的企业文化环境，使绩效考核与企业的战略发展规划保持一致，促使员工通过有效地运用绩效考核，改善自身的工作能力，达到绩效考核所需要的任务指标，最终实现企业的战略发展目标。

最后，将绩效考核的结果公开并积极搜集反馈意见。在一个考核周期完成之后，及时的将考核结果汇总、公开，以此刺激员工的工作主观能动性，并主动的约谈考核对象，扬长补短，以利于在下一个考核周期中员工能有更好的表现，发挥出绩效考核的激励作用，为公司下一阶段的人事决策提供实施的依据，消除不必要的误解，降低可能出现的由于信息不对称造成的抵制、敷衍绩效考核的现象。

4　结语

绩效考核对于一家企业的人力资源管理体系来说都是必不可少的一环，企业对于员工能力的考察、职务的晋升、福利待遇的提高或者是处罚基本都是以绩效考核的结果作为依据。此外，还能让员工更清楚地了解到自身的优势与缺点，以利于在工作中进行改善。然而，在现实当中，大部分的企业只是“顺大流”高绩效考核，却并不真正了解绩效管理的重点，这种情况下并不能让绩效考核起到效果，甚至还会给企业造成一定的问题和困惑。一家企业如果希望绩效考核能够起到作用，首先要做的是弄清楚绩效考核的程序，用心设计绩效考核的每一个环节，每一个指标，只有如此才能发挥出绩效考核的作用。

参考文献

[1]张一弛.人力资源管理教程[M].北京大学出版社, 2011.

[2]陈继红.企业绩效考核的有效性研究[J].有色金属设计,2013(1)．

[3]陆宏强.浅谈企业人力资源管理中的绩效考核[J].商场现代化,2012(20)．

[4]杨庆华.企业怎样进行绩效考核管理[J].中外企业文化,2011(8)．

[5]李玉枝.浅谈企业员工的绩效考核办法[J].新疆石油科技,2010(4)．

中图分类号：F272.9

文献标识码：A

文章编号：2096-0298(2015)09(c)-015-03

作者简介：倪武帆(1969)，男，博士，教授，主要从事战略管理方面的研究；石钢(1981-)，男，汉族，辽宁人，武汉纺织大学经济学院工商管理专业，主要从事人力资源管理方面的研究。