木怀琴

公共管理著名期刊《人际关系》（Human Relations）日前推出“中国的劳动、工人与劳资关系问题”专号，导言以“中国劳动关系的实验与去中心化”为题，点明全刊主旨。

文章认为，中国劳动关系问题必须放置到经济改革的广阔背景中加以讨论。中国经济发展的特征是高度实验主义和去中心化，由此必然带来高度分化的劳动关系，从而很难从整体上设置一种进路，去适应各种不同的地域、部门、劳动力构成和所有制形式。经济决策的去中心化为资本独立于中央政府的发展创造了空间，使之与地方政府紧紧纠缠在一起；全国总工会作为唯一合法的工人组织，整合在科层制的国家组织之中，由此，劳动关系的改革面临着比经济改革更多的束缚，从而规制劳动关系的新思路更多在地市一级进行尝试。

国家采取实验性、渐进式、去中心化的进路改革劳动关系体制，是为了破解一系列重大难题。首先，近年来工人阶层的群体性事件时有发生，而国家似乎缺乏足够有效的控制手段。其次，在企业的层面上，员工流失和劳工荒已经成为限制未来发展的关键因素。最后，从国家层面来说，新的经济平衡政策要求家庭消费成为经济增长的基本动力，但提高家庭消费占GDP比重意味着工资增长和社会服务的加强。以美国的经验为例，从自由放任的资本主义过渡到高消费的福特主义，雇佣关系的理性化从中扮演了非常关键的角色。

文章认为，中国的劳动实验主义主要体现在三个层面。第一，法律层面的实验。为了增强劳动力市场的稳定性，国家连续出台《劳动合同法》等法律。但是，这些立法在赋予劳动者个体权利的同时，并没有在总体上明确劳动者的集体权利，地方政府为了吸引外资、增强地方竞争力，在执法过程中配套了各种实施细则，而雇主也通过劳务派遣（即劳务发包）的方式规避法律。与之相对，关注劳资问题的NGO等社会组织积极发挥自下而上的作用，而这种方式也必然是高度去中心化的。省、市级政府也在进行不断实验，广东省两度搁置、反复修订、终于出台的《企业民主管理条例》便是一例。

第二，集体协商层面。近年来，各级工会组织在中央政府和全国总工会的支持下，努力尝试代表工人阶层进行集体协商。几乎是作为其对冲，更多的集体协商试验在企业中开展，各经济部门也开始着手应对。地市级政府在推动集体协商方面扮演了主要角色，为了构建“和谐的劳动关系”，愈显主动。例如天津滨海新区政府自2011年，对因劳资协商而导致年工资总额增长超15%的企业提供补贴，虽属个案，但代表了地方政府在法定最低工资之外为工人增薪寻找新的渠道。必须看到，在去中心化成为主流的同时，也存在相当程度上的中心化。

第三，管理试验。近年来，管理者使用各种策略回应员工流动、劳资冲突、劳动成本和变化的法律环境。其中一个突出的现象是大量使用劳务派遣。在人社部出台《劳务派遣暂行规定》之后，企业又另寻他路，吸收技校学生上岗执业，堪为“强制劳动”之新形式，尤见于轻型制造业。另外，企业也在尝试建构一种更少强制色彩的管理方法。“人性化管理”、“用感情留人”、“互相关爱”事实上仍未脱离家父主义的传统思维。

综上，“实验”意味着中央默许地方政府和企业自寻出路以稳定劳动关系。但是，这类实验必须限制在明确的政治边界之内，其中的趋势可以多少有些尴尬地归结为“去中心化的中心化”——中心化绝少超出企业或地市级的层次。endprint