管理价值维度审思与管理意识形态问题的提出*

董庆玲1,2

(1.内蒙古大学 满洲里学院,内蒙古 满洲里 021400；2.黑龙江大学 政府管理学院, 黑龙江 哈尔滨 150080)

[摘要]管理的背后是价值判断，管理和价值带有千丝万缕的联系。管理发展的不同阶段，实际上是管理背后的价值判断的重心发生转移的结果。重视管理现象背后的价值维度，挖掘出在当前的管理研究中活动中重视对管理背后的意识形态问题研究。

[关键词]管理;价值判断;价值观; 意识形态

管理行为涉及人类生活的各个方面，可以说，管理是让人类生存与发展得以可能的基本手段。无论是对关涉个人的财产、资金进行保管和使用，还是对涉及他人的行为、关系进行干预或协调，都可以在广义上理解为管理。对管理行为进行反思，就构成了广义上的管理学。与管理活动的源远流长的历史相比，管理学却是年轻的学科，涉及对管理的本质的定义、管理的基本原理等根本性问题，又按照不同的研究对象细分为行政管理、公共事业管理、企业管理等具体组织领域的分支。随着历史的发展，管理已经从朴素的经验管理发展到了科学管理，又进一步反思科学管理的局限，进展到了流派纷呈的人本管理阶段。但是对不同发展阶段的管理进行全面考察，我们认为，管理行为过程的始终贯穿着价值的维度，背后贯穿着在管理学的背后的价值维度，这些价值维度框定了特定的价值指向并从根本上制约着管理行为的判断和解释。

一、 管理行为的背后是价值判断

“管理是组织中的人在组织经营过程中对各种资源进行有效利用以实现组织运行有效性的过程。”[1]220世纪初，法约尔把管理的过程划分为计划、组织、指挥、协调与控制五个方面，到20世纪50年代，管理中的指挥、协调职能被理解为领导过程，又因为在组织中的领导需要一定的认知作为基础，管理中还增加了认识职能。综合而言，在管理中起到基础性作用的是计划、组织、领导与控制四种职能，在这四种职能背后，在具体的管理过程之中，都涉及到价值判断的问题。

管理活动在现实与目标之间架起了一座桥梁，任何管理都是有目标的活动。现代管理之父泰勒在《科学管理原理》一书中，认为管理的任务就是为工人设计明确目标，从而获得较高绩效。晚近的美国管理学家德鲁克则直接提出了“目标管理”的概念，把“目标”看作管理活动的行动指南、组织成员的积极性和创造性根源，以及评价组织成员的工作绩效的标准。管理的计划与领导职能，都涉及对管理目标的设定，因此都是价值判断的结果。人是理性的动物，对外部世界的认知、反思、想象共同构成了人的理性思维的内容，这些内容又反过来指导人的现实生活。无论是管理中直接目标的设定，还是长期的为组织确定发展方向规划愿景，都是管理主体在理性思维的基础上，进行价值判断的结果。

管理的组织职能在于将人们组织起来以完成相应的任务。控制职能在于通过监控确保组织决策和计划的推行和实施，为组织目标的实现提供保障。为顺利完成管理的组织和控制职能，我们还需要根据组织结构设计和维持一套职位体系，并根据这一体系实施日常的人员管理，确定工作的评价标准，并对组织运行情况进行分析。管理的组织和控制职能不仅需要对组织内部的人员、生产资料、生产活动有切实的认知，还需要在认知的基础上加以明智而确定的判断，在一个充满张力的组织环境中达到微妙的平衡，以此推进组织活动的顺利进行。

二、管理行为背后的价值观变迁

管理的背后是价值判断，管理与价值带有千丝万缕的联系，管理背后价值观的变革，直接影响着管理学发展的不同阶段。管理学作为一门实践导向的人文社会科学，必然比自然科学包含更多的价值判断与选择，管理理论演进背后隐藏着重要的价值逻辑。在管理学被作为一门科学加以研究的初始阶段，管理的目标就被设定为追求组织效率与经济效益，用泰勒的话说就是要“提高全国性效率”。时至今日，管理学的不同学派异彩纷呈，追求效率与效益的总体要求仍然不变。只不过，支撑着我们进行管理活动的价值判断中，判断的标准和重心发生了转移，在不同的发展时期，支撑着管理活动的价值观出现了变革，正是这些变革，给我们指示出了不同阶段的管理学的基本特色与管理实践的基本方向。

在科学管理尚未出现之前的经验管理阶段，管理行为中价值判断的标准直接来源于主观经验和感觉，是未加反思、未加理性设计的。“雇主对某项工作在一天之内究竟能完成多少任务的了解，有的来自他自己的经验，但这种经验随着时间的流逝而模糊；有的来自对工人的偶然的、没有系统的观察；最好的也只是来自有关这一工作完成的最快的工时记录。”[2]14因此，这种管理行为中的目标，就带有很大的暂时性、片面性的特点，完全被当前的需要、有限的经验所限制。

在科学管理阶段，管理成为科学，管理主要面对的是生产问题，人们把管理视为可以通过各种手段加以调节的对象。泰勒坚信“从每个工人的每项操作中，都可以归纳出科学规律来。”[2]52泰勒要求管理者们认识这一现实，科学地挑选工人，通过充分的实验收集各种数据，按照数学的方法进行分析和整理，以便选择较为有效的工具、设定较为合理的工作标准。另外，泰勒认为按照“科学、协调、合作”的原则，在管理者和工人的共同努力之下，能够获得最大的产出，实现每个人的劳动生产率最大化和富裕最大化。在科学管理的视域中，规范、有效性、效率是核心概念，工人变为功能单一的单纯追求效率的“机器人”，工人本身的健康、愉快虽然也曾经被提及，但是并不是关注的核心，甚至要服务于效率最大化的目标。此时，管理目标背后的价值判断，关注的核心是物的有效性、组织效率、经济效益而不是人本身，效率原则是管理系统中的总指挥和协调器。在这种价值观的支配下，管理活动是重物不重人的，由此必然出现管理对活生生的人的物化状态，人和劳动之间的异化状态。

古典管理理论的广泛流传和实际应用，大大提高了工作效率，“从理论上讲，科学管理的逻辑是非常强有力和不可辩驳的。然而，实践中，企业引进大规模生产和科学管理技术后，劳动者的士气通常会有所降低。”[3]65以经济价值为主要判断标准的管理理论和“胡萝卜加大棒”的管理制度已经逐步丧失其有效性。单纯的物质利益刺激方式已无法调动人们的积极性，对科学管理的革新迫在眉睫，管理背后的价值判断逐步从关注经济效益转而关注人的心理情感需要等因素，由此带来了管理学研究范式的革新。

梅奥通过“霍桑实验”证明：人不是单纯的经济存在，人存在于集体和组织之中。推动个人行为的动力不再单纯是个人利益，而是在组织中获得地位和认可。因此，对人而言，有价值的事物就不再是单纯的经济收入，而是同时包括了社会、情感、心理等方面的需求。面对这种情况，管理者必须在设定目标的过程中同时兼顾个体对友情、安全、承认、尊严等方面的要求，也就是说，原有的价值判断必须随之调整。

对科学管理中的“经济人”观点进行改革，提出“社会人”的观点，固然是管理价值观的重要变革，但是过于重视人的情感需要，又会弱化管理追求经济效益的根本目标。因此，很多行为科学家对此进行了更为深入的研究，以马斯洛为代表的心理学家们提出了“自我实现人”的观点。马斯洛把人的需要按照等级分为五个层次，从最初级到最高级的需要依次为生理上的需要、安全的需要、情感和归属上的需要、地位或受人尊重的需要、自我实现的需要。最初级的需要是最为根本的需要，只有在最为根本的需要得到满足之后，人才会追求更高的需要的满足。

需求层次理论深切地影响了管理行为中的价值判断，使管理背后的价值观再次发生重大变革。管理行为背后的价值判断已经不再仅仅关涉经济效益这一单一之物，而是表现出层级特征。对于组织成员而言，单纯追求经济固然是有价值的，但是追求自我实现、尊重和认可伴随社会的发展却具有更高的价值，特别是通过科学管理理论的应用成功追求经济效率之后，必然要更进一步追求自我实现、尊重和认可。

伴随管理实践的发展，管理理论经过不断的批判和超越，发展至今已经进入了人本管理的阶段，隐藏在管理背后的价值判断也日趋复杂。特别是科技与教育的普及和信息社会的出现，个体的力量逐步发展，成为知识型员工，是组织中的重要资源。“新型管理人员应该认真地分析职工的需要，不仅解决工人生产技术或物质生活方面的问题，还要掌握他们的心理状态，了解他们的思想情绪，以便采取相应的措施。”[4]218-219在人本管理阶段，确立了人是组织中最为重要要素的共识，人力资源的充分有效发挥被视为管理取得成功的关键。因此，现代组织管理的关键是人力资源的开发与管理，保障和不断提高员工的生存质量，满足员工的合理诉求，引导组织中人的成长与发展成为最高价值和最终目的。

三、价值维度与当前管理的重点

“当前社会不是一场技术，也不是软件、速度的革命，而是一场观念上的革命。”[5]19对管理背后的价值判断进行审视和反思，考察管理学中价值观的变革，不仅揭示出了管理背后的价值维度，更给我们当前的管理提出了新任务。人本管理要求我们不仅要在管理过程中追求经济效益，而且还要同时兼顾人的自有全面发展；不仅重视当下的、单层面的价值判断，而且要深入反思背后的、多维深层的价值体系。

在人本管理的概念框架中，管理不再是管理者与被管理者之间的事情，而是每一个个体自我管理的过程，强调组织中人的主体地位、主体意识以及主体责任。而当个体自我管理的时候，个体与组织之间的关系就得到了凸显。在组织中，人力资源成为组织的第一资源，人对组织管理的价值超过物的价值，成为决定和制约组织发展的关键性因素。人本管理从本质上说，就是把人放在第一位，这意味着一切管理行动必须首先考虑人的需要、人的利益。在具体的管理系统中，人必须还原为个人，所谓人的需要、人的利益，只能是每个个人的需要，每个个人的利益，同时作为组织中的个体也应基于自身的专业技能、岗位职责，积极主动地采取行动。管理活动的重心是协调管理系统即组织的整体利益与每个人的利益，合理满足每个个人的需要。组织以组织中人的生存与发展为根本，在对每个个体背后的价值观进行整合上，把他们视为合作伙伴，尊重他们并赋予尊严，认为管理的目的并不是简单地追求经济效益，而是促成组织中个人职业生涯发展周期内获得良性发展并向组织贡献个人的力量。

现代管理中所倡导的目标管理、自我管理，其实质也都是使员工在共同愿景、共同价值观或组织使命的引导下，对自己事业或工作进行自我设计与自我筹划，并在团队或组织的协作与支持下，实现既定的理想与追求。管理的目的不是单纯的追求经济效益，而是要追求人的全面自由发展，追求真、善、美的统一，追求人在组织中工作的意义。在管理活动中，应该兼顾更为深层次的、更为复杂的人的实践与生活。也就是说，在管理活动中，要重视管理背后的价值维度。这也就是要求我们在当前的管理活动中深入研究管理行为背后的意识构成，认识到组织中个体的行为，不仅受经济规律的支配，而且受到认知水平、价值判断、情感诉求、意志等方面的制约，把对管理背后的意识形态问题的系统深入研究提上日程。

四、管理价值的审思与管理意识形态问题的提出

管理意识形态是管理行为背后无形的DNA，一切管理行为的背后都涉及价值判断，管理是价值实现的活动过程。对管理价值维度的审思使我们对管理问题的思考发端从“如何管理”“怎样管理”引入“何为管理”“为何管理”的逻辑起点，从实证主义研究背景下的管理理论研究上升到管理哲学层面的反思，对当下的管理实践得以有效展开提供思想根基与价值前提，为管理过程中的具体行为提供合理性依据，有助于组织和个人明确科学发展道路与价值准则，确保管理实践发展的科学性和有效性。

关注管理行为背后的价值问题，使我们得以挖掘出管理意识形态问题，特别是随着我国经济社会的发展，提请我们关注我国管理意识形态问题。对管理理论的关注根本意义在于更好地指导实践。管理只有扎根于本土文化，才能实现自身的有效性。正如德鲁克所言：“管理虽然是一门学科……但同时也是一种‘文化’。它不是一种超乎价值的科学。管理是一种社会职能并根植于一种文化(一个社会)、一种价值传统、习惯和信念之中……管理受到——而且应该受到——文化的影响。”[6]5“管理愈是能运用一个社会的传统、价值观和信念，它就愈能取得成就。”[6]33“管理可以看成是一种桥梁，它联结着正在迅速成为世界性的文明和表现着不同的传统、价值观和信念及遗产的文化。管理必须成为一种能使文化上的差异为人类的共同目标服务的工具。”[6]50不同国家或民族形成过程不同，所选择的基本社会制度不同，必然导致管理意识形态的差异。由此，对管理意识形态问题的关注的实质要义是管理必须扎根于本土文化，从文化特性破解管理中的难题，建构符合我国文化背景和实践需要的管理意识形态，特别是我们在借鉴国外的管理成果时，必须搞清楚具体管理成果的思想与制度基础以及思想背后的逻辑脉络，有选择地引荐西方的管理理念，并将其本土化，才能构建与我国社会生态环境相适应的管理研究之路。

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[6]彼得·F·德鲁克.管理——任务、责任、实践[M]．孙耀君,等译.北京：社会科学出版社，1987.

[责任编辑：陈如松]

术理性的弥漫，这些都充分地说明传统与现代的交锋是一个长期的过程，由现代性到后现代性或者新现代性的转变也将是一个长期的过程。马克思主义在中国的广泛传播已经形成了当今中国先进文化的一部分，为中国传统文化的现代化转化提供了理论指导。马克思主义与中国传统文化会通正体现了当今人们的文化诉求，一定要消解现代性的危机，避免人的物化和异化，为人们建设一个健康的精神家园。实现由马克思主义的中国化到中国化的马克思主义的转变，实现中国传统文化的现代化转变，坚持文化自觉、文化自信和文化自强，建设中国特色社会主义文化。

[中图分类号]G93-02

[文献标识码]A

[文章编号]1007-9882(2015)06-0055-03

[作者简介]董庆玲(1982-),女,内蒙古呼伦贝尔人, 内蒙古大学满洲里学院讲师,黑龙江大学政府管理学院管理哲学博士研究生,研究方向为公共人事管理、管理哲学。

*[收稿日期]2015-10-18