王媛

【摘要】本文对劳动经济学背景和人力资源管理工作进行简单叙述，说明探讨劳动经济学背景下的人力资源管理的意义所在，人后从劳动经济学观点出发，指出我国人力资源管理工作中存在问题，并给出了几点改进建议。本文认为，人力资源管理是劳动经济学视域下的企业劳动力成本和收益的控制措施，只要以把握好劳动经济学的理论并加以应用，人力资源管理工作就能够促进企业经济效益的实现，希望本文能够为人力资源管理工作的发展提供帮助。

【关键词】劳动经济学 人力资源管理 成本效益

一、引言

劳动经济学是一门研究劳动关系以及劳动经济发展规律的学科，从人类开始进行社会经济研究起，劳动经济学就存在了，因此，它是经济学的一个分支。不同经济学流派对劳动经济学的研究切入点不同，得出的结论也不同。

二、劳动经济学背景和人力资源管理概述

（一）劳动经济学背景

我国以马克思主义经济学为基本的经济学研究和发展基础，则劳动经济学包括了以下内容：劳动力的再生产、劳动力就业、劳动力的供给与需求、劳动力的宏观与微观管理、劳动力工资、劳动保险。这些内容涵盖了当前社会形势下劳动力与经济发展的多方面关系，对劳动力个人以及社会经济的发展都有着深远影响。

（二）人力资源管理的基本内容

人力资源管理指的是以组织中的员工个人能力应用为基础而开展起来的组织各项事务管理。具体看来，人力资源管理分为人力资源招聘、培训、绩效考核、薪酬发放、劳动保障管理、离职事务管理等多个方面，企业组织结构的评价和改革、企业文化建设以等都属于人力资源管理工作的范畴。目前我国大多数企业、事业单位都在以科学人力资源管理研究结果为依据进行人力资源管理改革，通过聘任专业的人力资源管理经理、建设专门的管理部门、构建相应的管理制度并使用各种先进的管理方法来改进人力资源管理工作。

（三）探讨劳动经济学背景下人力资源管理的意义

从劳动经济学背景阐述和人力资源管理基本内容分析可以看出，人力资源管理工作的基本内容与劳动经济学的内容是重合的，可以说，人力资源管理工作是包含在劳动经济学范畴内的。这就意味着，人力资源管理工作按照劳动经济学的理论和方法进行改革和完善，能够使管理工作发挥出经济学效果，即使组织赢得更多的经济利益，实现大多数社会组织运营的根本目的。因此，对劳动经济学背景下的人力资源管理进行探讨，是现代人力资源管理工作发展的主要方向，也是人力资源管理发展的动力。

三、劳动经济学背景下的人力资源管理问题

（一）人力资源配置问题

在劳动经济学中，研究者们把一个单位的劳动力投人所应获得的劳动工资称为劳动边际费用。在一定短期之内，企业的资本投入都是固定的，而投人的劳动力数量却是可变的，所以企业就会以减少劳动力的雇佣数量的方式，来实现企业效益的最大化。很多企业在创立之初为了尽量减少成本投入，使效益扩大，不惜以一名员工从事多个职位来达到劳动力最大化应用，但是，由于员工的职业能力有限，往往会出现工作负荷过重导致的失误；还有些企业刚好相反，违背劳动经济学规律，大量招聘员工，在完成某一项经营活动之后再大量辞退，这样的人力资源配置都是不科学的，劳动力冗余带来的员工效益下降，已经成为很多企业人力资源管理中的难题。

（二）人力资源发展问题

劳动经济学将员工本身作为企业的资源进行研究，认为员工作为劳动力，其个体与企业的成本相关，具有产生收益的价值；并且认为企业对劳动力的投入和劳动力的产出收益决定了企业的人力资源管理基本状况。劳动经济学的研究结果为人力资源管理指明了一条十分基本的、能够促进企业发展的道路，即不断提高员工作为劳动力的产出，通过扩大劳动边际收益来奠定企业增加员工数量、扩大企业规模的基础。但是，大多数企业在人力资源管理工作中最容易忽视的问题就是人力资源发展的问题。很多企业倾向于在招聘环节严格把关，吸纳优质员工，通过优秀员工的入职为企业增加可变资本，通过利用员工的个人能力为企业创造价值，但是却很少有企业能够切实地、有计划有目的的去进行员工职业培训，因此导致劳动力产出收益不能持续提高，劳动边际收益也很难扩大。

（三）人力资源置换问题

企业的资本投人金额与劳动力的投人数量都是可以加以控制的，企业可以通过投人更多的资本购买机器、厂房等来生产更多的产品，或者雇佣更多的劳动力来进行工作、提高产品产量，这就是所谓的“替代效应”，即是劳动力与资本之间的相互替代。假如劳动者的工资上涨，那么可以通过增加资本的投人来代替劳动力的投人；假如工人的工资下降，又可以通过雇佣更多的劳动者来生产更多的商品，这就是劳动力与资本之间相互替代的过程。企业必须要学会对劳动力和资本进行科学地调整，以实现人力资源和企业资本之间的置换。但是，目前很多企业和组织在经营的过程中并没有意识到人力资源与企业资本之间的置换关系，或者对这种置换关系的认识不足，企业只会在发展遇到困难，必须应对企业资金运营风险时才考虑裁员等人力资源管理行为；只在企业急需人才时才进行人力资源储备，这样的置换使得人力资源管理工作对企业资本的影响力减弱，不利于组织的整体发展。

四、对人力资源管理的建议

（一）优化人力资源配置

优化人力资源配置是劳动经济学背景下现代人力资源管理工作首先要完善的一项事务。企业应该进行人力资源成本会计管理，严格计算劳动力的成本费用和边际收益，使这项核算作为财务工作的基本内容。一旦企业劳动力的边际收益超过了它所对应的边际费用，企业就应该增加员工招聘的数量；反之；如果劳动力的边际收益小于它所对应的边际费用；那么企业就应该停止招聘员工，或者考虑裁员，这是优化人力资源配置的最基本方案。

（二）采用符合劳动经济学特点的员工招聘和培训方式

劳动经济学认为组织对劳动力的成本投入和劳动力的效益产出决定了组织的经济收益，那么，人力资源管理活动就应该关注员工的招聘和培训，发掘那些具有潜力的员工，使用较少的劳动力成本投入，采用各种方式开发员工的职业能力，使其产出更多的效益，以此作为不断扩大劳动力边际收徒的首先。这意味着，企业应该在员工招聘时，以发展性的角度去进行劳动力能力考评，测查他们的收益可能性，然后决定招聘哪些员工，而不是以刚好符合或者超出企业实际需要的那些劳动力作为员工招聘的唯一选择；招聘稍低于企业需要的员工可能会使员工在短期内对岗位的胜任力比较弱，但是，企业仍可以采用科学的激励方式和绩效考评等方法，刺激员工进行自我培训，这种隐形的培训方式并不需要企业对劳动力投入太多的成本，但是却能够有效刺激员工能力发展，使其劳动收益扩大。

（三）以组织发展规划为基础进行人力资源规划

劳动经济学认为人力资源管理的长期行为对组织发展有重要的影响，那么，人力资源管理就有必要从组织发展规划出发进行人力资源发展规划。人力资源发展规划并不是单纯的引进哪类员工或者在员工入职几年后才准允加薪，而是要根据企业发展的计划和企业员工目前的结构和水平制定一系列有助于企业员工发展、有助于企业组织结构发展的计划。中小企业的人力资源发展规划应该至少包括三方面内容：第一，企业对各个岗位员工职业素质发展的要求；第二，企业各个岗位员工在一个合同周期可能获得的发展空间和发展结果；第三，企业在一段时间内可能进行的员工结构调整。这样的人力资源发展规划使企业对员工作为企业资本的认识更加清楚，能够按照企业发展需要进行员工与企业资本之间的置换。

五、结语

综上所述，劳动经济学研究的结果可以作为现代企业人力资源管理工作的基础，并且能够对人力资源管理工作的发展起到促进作用。目前我国的人力资源管理发展的并不完善，在劳动力配置、人力资源发展和置换方面存在问题。在劳动经济学的指引下，各企业和组织应该对人力资源管理进行成本会计统计、合理降低招聘成本并促进员工发展、制定长期的人力资源规划，使人力资源管理工作对企业效益的实现起到更深远的影响作用。

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