白桂红

【摘要】小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。其用工与中大型企业有很大的不同，因而其他一切也都随之出现了“另类”“异化”的现象。这里我们讨论其用工薪酬的教育及激励机制的设计。

【关键词】小微企业用工 薪酬解释 分配的多样性

小微企业的概念是由经济学家郎咸平教授提出的。所谓的小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。财政部和国家发改委与2014年发出通知，决定在未来3年内，免征小型微型企业22项行政事业性收费，以减轻小型微型企业负担。增大我国用工化整为零消化剩余劳动力的能力，降低失业率。

目前，薪酬管理已成为小微企业长久健康发展的有力保障。小微企业用工与中大型企业有很大的不同，其用工人数少，在管理上仅能用到“人管人”，很大程度上用不上制度管理和文化管理。这也造成了各项管理的随意性，因随意性增多，矛盾增多，有的加之业务稳定性差，进而人员流动也大。笔者调查显示，小微企业人员流动大的主要原因是薪酬的分配、激励机制设计和实施的问题。

一、小微企业薪酬、激励机制现状

传统薪酬概念一般含有基本工资、奖金和福利三部分。现代薪酬概念除上述三部分，还包括津贴、福利补助、医疗、养老保险以及劳作环境、晋升、进修、个人荣誉等。但，对于小微企业来说，一下子把这么多的内容都放到薪酬里是不能条条落实的。而且聘用员工的结构不同，要求有高低。年轻人要求比较全面。这在小微企业用工中形成了不能一刀切的矛盾，为此，薪酬概念教育、薪酬分解、薪酬科学解读成了小微企业当家人的必修课。

过去对薪酬分解不能满足大家的一致认识，薪酬教育应是招工时的第一节课。小微企业体量小，员工很容易把自己与企业的不同角色的人做对比。不断在认识“股东、职业经理人、员工、临时工”等概念，加之我国对薪酬教育的缺失，使得很多人不能较好地认清：工资、薪酬、分红等概念。随着我国新的改革和经济的不断发展，小微企业薪酬管理现状，以及存在的主要问题，人们感到越来越重要。这也因为薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营以及变革过程中的一个重要的不可分割的部分。有前瞻的企业主看到人力资源对未来竞争的影响。

二、薪酬激励机制跟进用工形势

目前小微企业的薪酬出现两种情况，一种趋向于大企业的薪酬结构；另一种就是过于活泛以至于没有制度化的薪酬管理。企业主管随意性大。过小的小微企业，其用工也参差不齐。员工质量不能趋近于一个理想的质量上。如在很多没有受到财会知识教育的员工身上，常常能看到这样的认识发生，他们只看到股东是最大的受益者，而不考虑股东承担的盈亏风险，也不去做全面权衡考虑，有的员工因而形成畸形的认识。认为做工是为老板和股东做事，工作中消极怠工。

其实我们可以把工资、薪酬、分红等概念直接划到“所得收益”的一个概念上，这样通过教育，员工会一目了然。请看下表（统一到“所得收益”一个词汇上来）

我们对于一般员工和临时工的薪酬概念教育要通俗，并讲清对应的风险。对于临时工，尤其是劳力型的，可以不做“企业人”等教育，但一定要做企业文化和流程教育。

三、小微企业薪酬激励机制设计的原则

小微企业的薪酬设计要有前瞻性，这主要是说未来的小微企业仅仅是规模的大小，而无理念的大小。所以薪酬设计与大企业无别：一是公平合法原则，二是竞争激励原则，三是经济可操原则，四是战略导向和补偿性原则。

小微企业在薪酬设计上要看到薪酬对团队及个人的影响，更要看到这种影响对岗位上的劳力能量的发挥好坏的干扰。基本工资受整体环境市场的影响，会有一个上下浮动而不离基数的额度，这个额度看作定数，那么现金奖励和核准一定资金额的福利、福利补贴等就是变数。奖励、福利补贴分配的多样性是小微企业维护劳力稳定的杀手锏。实操中，管理者可以以绩效考核形式、特别奖励的形式、老板特别关照费等多种形式公开发放（以激励整体队伍）或私下给予（激励、稳定个别员工）。小微企业的薪酬在把持原则的基础上可以充分发挥，用以调动全员的积极性。这一点优于大企业。

小微企业的薪酬设计中必须考虑到绩效考核。要完成好绩效考核必须有绩效管理的意识。绩效考核是对生产销售指标的硬性验收，这种验收的公平性在于良好的绩效管理。小微企业很容易做到绩效管理，因为团队人手较少，没有管理中间层，主管直接到了生产、销售的前沿，这样一手材料多，管理方便。绩效管理和绩效薪酬的双控性不仅是追求公平合理，而是小微企业在“管理意识”上的练兵，以便为“小微”成为“大伟”奠定管理基础，同时是对未来企业性格和企业文化的打造。

综上所述，小微企业用工薪酬的教育，不仅是针对员工，更多是针对企业主；激励机制设定实施不仅求得员工有活力，更多是对小微企业可持续发展在人才和人才稳定上奠定基础。小微企业的绩效管理意识的引入，则是对小微企业壮大发展，在管理的意识上手段上能紧跟上时代的脚步。