● 谷向东 王璞

党政领导干部胜任素质模型的探索与构建

● 谷向东 王璞

内容摘要本研究采用访谈法和问卷法，以大样本的党政领导干部为研究对象，开发出符合中国党政干部特点的胜任素质字典。在此基础上分层分类地构建胜任力模型，即将岗位划分为局、处、科三个层级以及区县和市直两大类，并综合应用各种方法构建领导干部胜任素质模型。该模型适用于党政领导干部公开选拔、内部竞争上岗的素质评价以及领导干部能力的开发等工作。

关 键 词党政领导干部 胜任素质模型 分级分类 人才测评

谷向东，北京双高人才发展中心第一资源研究院，高级经济师，心理学博士。电子邮箱：Gxd2008.hi@163. com。

王璞，北京双高人才发展中心，高级人力资源师，培训与发展管理专业硕士。

本文受到中组部考评中心的资助。

一、党政领导干部胜任素质模型研究进展

胜任素质又称胜任特征或者胜任力，其研究历经多年发展，已经日趋成熟完善，但是绝大部分研究和应用主要集中在企业和其他盈利性组织，有关党政领导干部胜任素质模型及应用的实证研究较少。美国最先将胜任素质模型应用于政府人力资源管理与开发，美国政府针对基层、中层和高层行政人员提出了不同的胜任素质标准，并配合各项政策和管理制度使公务员的胜任素质得到提高。随后，各国政府陆续引进胜任素质模型，制定了适合自己国情和特点的公务员胜任素质模型，如英国政府制定的高层公务员胜任素质标准框架包括六种能力：战略性思维、提供目标与方向、创造个人影响、鼓励他人、学习和提升、关注多样性，在每一项标准下都有若干条积极或消极的行为描述（谷向东，2013）。

在中国，目前组织人事工作面临的重大难题就是减员增效，这就需要提高每位干部尤其是领导干部的执行力、服务水平，为此，研究每个岗位的能力与素质标准，选拔、培养胜任岗位的领导干部显得非常重要。

在国内，国家人事部明确提出公务员管理和建设必须突出能力建设，随后在2003年提出了《国家公务员通用能力标准框架》（吴建刚，2004）。2003年，重庆市人事局提出，处级正职领导职务公务员除需具备基本能力之外还需具备组织管理能力、计划统筹能力、激励示范能力，处级副职领导职务公务员还需具备组织执行能力、参谋辅助能力。2004年，上海市人事局提出公务员能力等级划分为基层行政人员、中层行政人员、高层行政人员，要依照这三个等级确立公务员能力管理的目标方向（王体法、李春淼，2004）；张广科、陈芳（2010）在对湖北省各层级党政领导干部大量调研的基础上，提炼并形成了湖北省行政机关厅级、处级、科级、科员“能力席位”通用标准。胜任素质模型研究方法的典型代表有：郑学宝等人（2006）采用行为事件访谈和问卷调查法，结合半结构化访谈、专家小组座谈法，以广东省县(市、区)长和书记为研究对象，初步建立了县级党政领导正职的胜任素质模型。李森（2008）从职位和职务要求入手，根据区域战略对厅局级党政领导干部提出的素质要求，建立素质与能力模型的初步框架，使用实证性调查问卷对框架进行检验，形成厅局级党政领导干部能力与素质模型。陈小平与肖鸣政（2011）对30位局处级领导干部进行关键行为事件访谈，在此基础上编制了领导力模型研究调查问卷，得到六个维度的领导力模型，这六个维度分别是服务导向、合作创新、卓越执行、组织忠诚、遵守规则、民主参与。

纵观已有研究，在取得相应成果的同时也存在着以下几个方面的明显不足：（1）多数研究通过调查研究，提取出胜任能力要素，构建胜任素质模型，但未能充分体现“冰山模型”或“洋葱模型”中胜任素质的层次结构特征；（2）目前的胜任素质标准框架比较笼统，对环境、具体职位层次差别关注不够。一般性的通用胜任素质模型缺乏职位的针对性；没有针对不同岗位类型和岗位层级的差异进行研究，形成系统的结构；（3）国外公务员的胜任素质研究大多在各项胜任素质要素下都附有具体的行为描述，为素质评价提供了依据，而国内制定的胜任素质标准还多停留在比较抽象和概念化的指标要素，缺乏对指标要素的行为化描述，可操作性不强；（4）目前研究有的采用修订国外量表编制胜任特征量表，本土化水平不够高，有的研究过程缺乏足够大的本土样本支撑；（5）胜任素质模型没有与测评技术方法进行紧密、有效的衔接，具体每个胜任素质可以采用什么测评技术进行测试没有进行很好地研究探索，尚难以在测试评价等工作中得到切实的应用。为此，我们从2005年至今持续开展下文所介绍的研究与探索工作，以期有所改进。

二、构建党政领导干部胜任素质模型

为了分层分类构建中国特色党政领导干部胜任素质模型，首先，以工作分析为基础，构建了符合党政领导职位要求的胜任素质词典；其次，按照党政领导干部工作职能的不同特点，建立了党政局、处、科三个职级六个岗位类型的胜任素质模型；最后，根据“冰山模型”中的潜在素质，重点开发了党政领导干部的能力、领导特质、工作价值观、心理健康、行为动机等方面的心理素质标准和测试工具。

（一）构建党政领导职位胜任素质词典

素质词典是构建职位胜任素质模型的重要基础。目前国内采用的素质词典大多是翻译西方的研究成果，并且多是在企业背景下的研究结果。为了构建符合实际的党政领导职位素质词典，必须从零开始将党政领导干部作为研究对象，进行广泛深入的调查研究，采用科学的数理统计方法进行系统的研究，提取素质项，并开发工具在工作实践中加以应用检验。

在北京大学心理学系王登峰教授的具体组织下，北京双高人才发展中心具体实施开展如下访谈与问卷调查的研究（袁方，2009年）：

1.访谈研究

北京双高人才发展中心利用各种文献资料和信息资源库，广泛收集国内外与胜任素质、领导干部评价标准有关的素材，研究编制访谈提纲，提纲包括9大问题，比如，“您认为，要做好您现在的工作，需要具备哪些个人素质？最重要的是什么？哪些个人特点会对您做好工作有消极的影响？”、“您的哪些行为对您完成工作任务是有利的？”。

对130名局级和处级干部进行访谈，将所有访谈文字材料中涉及到的与个体能力有关的行为描述（陈述句或短语、词汇）全部列出，进行整理、编码，形成素质项目库。共提取出了469 项不同的陈述，例如，“对自己的行为负责”、“注意建立基层干部处理突发事件的责任制”、“敢于触及一般人不愿意或者不敢触及的东西”等等。

2.问卷调查研究

通过对469个胜任素质陈述进行整理和概括，并删除明显不属于胜任素质的项目后，保留280个项目，占到总项目数量的56.45％。将280个项目编制成册，构成胜任素质量表的初始版本。要求被试评价某个与他同级的同事出现量表中行为的频率，采用七点量表，比如，1分表示“从未出现过该行为”、4分表示“有时出现过该行为”、7分表示“一贯出现过该行为”。我们使用该量表初始版本对820名北京市、重庆市和江西省的党政领导干部进行施测。

将被试对280个项目的评定转换成标准分数后进行探索性因素分析，根据碎石图和解释方差的百分比，可以抽取7个因素进行旋转，抽取这7个因素进行正交旋转，逐步删除载荷量低的64个项目，余下的216个条目至少在一个因素上的载荷量大于0.3，共通性大于0.15。继续依次对7个因素所包含的项目进行因素分析，最后共抽取了28个二级维度，这样，就构成7个一级维度和28个二级维度的素质结构。检验发现，28个二级维度的信度系数达到了心理测量学的要求。

为了分析构成胜任素质量表的每个项目的质量，将在28个因素上得分最高的27％和最低的27％的被试作为高分组和低分组，分别计算每个项目的鉴别度，结果除了两个项目的鉴别度小于0.3，故予以删除，其他项目的鉴别度均在0.3-0.7之间，符合心理统计学要求。

在此基础上，我们编制了新版胜任素质量表。我们抽取另一批746人的样本，被试来源于北京市、重庆市和江西省的党政领导干部，检验7个二级维度结构的拟合程度。746名应试者完成了新版胜任素质量表（89个项目），对结果统计得出模型拟合指数情况（χ2=4034.99,df=1138,p=0.000, χ2/df=3.55,RMSEA=0.058）表明拟合程度良好。

根据以上研究得到了七个维度和28个子因素，进一步将各项素质名称和含义相近的素质进行合并，并对于每个子因素的含义进行修订和完善，得到总计22个素质，随后的大量应用实践证明该因子结构清晰、稳定，这样就初步形成了胜任素质项目库，为进一步开发不同级别、不同岗位的胜任素质模型打下了基础。

根据“洋葱模型”的胜任素质结构进行素质分类，各个要素由内至外分别是动机、个性、态度、知识、技能等。在七个维度和22个子要素的基础上，根据干部选拔评价工作的要求和领导专家的研讨，补充了包括心理健康、综合知识和专业知识3项内容，这样就构成了以25个素质为主要内容的领导干部胜任素质词典。

（二）建立三个职级和六个岗位类型的胜任素质模型

不同业务领域、不同职位级别、不同岗位职责的领导干部，胜任素质的结构以及各个胜任素质的重要性有所不同，因此应该进一步加以分析研究。研究组根据多年以来开展领导干部工作分析和编制职位说明书的实践积累，按照党政领导干部的工作性质、工作职能、职位职责的特点和干部管理层级分类等相关规定，采用文献研究、问卷调查、职能分析将北京市党政领导干部的胜任素质模型确定为两类三级，六个不同职位类别的素质模型。

1.职位层级与职类划分

首先，按照职位级别分为局、处、科三个级别；其次，将每个职位级别的岗位分成两大类：一类为“北京市地方政府职类”，即以属地管理为主的党政机构，如区（县）、乡（镇）、街道等；另一类为“北京市直机关职类”，如市委、市政府职能委办局、综合行政管理部门和派出机构等；最后，按照以上层级和类别划分，形成六类相对独立的职位胜任素质模型框架结构。

2.相关文献的元分析研究

元分析又称为整合分析、综合分析，是指将多个研究结果进行组合比较、综合再分析的统计方法。本研究在“中国知网”等多个大型数据库中输入“胜任素质”、“党政领导干部”以及“局、处、科”等关键词，从文献群中选取适用于本课题的各个相关文献的研究结论进行再分析、再统计。具体将党政领导干部胜任素质的研究文献按照局、处、科归为三类，研究结果如下表1所示：

表1　各级领导干部的胜任素质

3.开展局处两级胜任素质重要性排序的问卷调查

将胜任词典的25个胜任素质要素编制成胜任素质重要性评定问卷。在北京市委党校等地，邀请现任职局、处级岗位的领导干部根据“每项素质对于其所在岗位的工作绩效的重要性大小”对这25个胜任素质项目进行评定，评定采用七点量表。调查中共有238人完成了问卷，其中正局级8人，副局级62人，正处级98人，副处级70人。回收问卷后进行统计分析，对局、处两级领导岗位任职人员的评分分别进行统计，分别取得分最高的十五项素质，两类岗位胜任素质重要性排序前十五的结果情况见表2。

两类岗位的对比分析可见，局级领导干部独有的胜任素质有坚韧沉着、制度建设、积极开拓、服务意识，处级领导干部独有的胜任素质有组织实施、团队合作、问题解决、工作计划。这是由于局级领导干部与处级干部岗位要求不同，局级领导干部往往是单位的领导班子成员，其岗位特点是需要进行全局把控、决策指挥、进行价值判断，发现共性问题建章立制加以解决，并且承受更大的心理压力，所以在意识、心态、动机方面要求很高，因而表现为在坚韧沉着、制度建设、积极开拓、服务意识等素质上有高要求；而处级干部则多是一个局级单位的中层领导，主要是执行领导班子的决策，筹划时间安排，搞好团结与协作，带领好本部门干部完成具体任务，因而表现为在计划能力、解决问题、团结合作、组织实施等素质上要求更强。

按照上述“冰山模型”，局级领导干部更需要冰山水面以下的个性、动机、品质、角色等素质，如坚韧沉着、积极开拓、服务意识；而处级领导干部独有的多为冰山水面以上的素质，如组织实施、问题解决、工作计划。

表2　胜任素质重要性排名前15位的素质内容

4.采用职位职能分析法

本研究搜集了“北京市地方政府职类”和“北京市直机关职类”的局、处、科级职位的职位说明书等有关资料，对六类岗位的岗位职责、素质能力要求进行分析，根据以上研究建立素质模型，提取并界定各类岗位需要的素质结构。

具体的操作方法为：首先，收集资料，主要为两类局级领导职位、两类处级领导职位和两类科级职位的职位说明书各10份；其次，将各类职位的工作任务、岗位职能、岗位职责、任职资格和能力素质要求等详细列出，梳理出每类职位共性特征与差异化特征；最后，根据这些具体素质能力特征，对照胜任素质字典的22个素质要素（心理健康、综合知识与专业知识未列入），确定与六个职类分别对应的胜任素质。

5.采用专家讨论法整合出六个岗位的胜任素质模型

本研究组成了三人的专家组，均是在岗位胜任素质的研究中有十年以上经验或在党政领导人才测评方面有十多年经验的专家。专家组就上述多种方法得出的岗位胜任素质结果进行充分讨论，按照一定的权重进行整合、讨论，采用定性和定量结合的办法确立了辖区、市直机关两个领域三个职级的岗位胜任素质模型，各选出重要性排在最前边10个左右素质，作为本研究最终的六个岗位素质模型。研究结果见表3。我们这里的研究结论并非是绝对的，限于数据取样等因素的影响，结果仅仅代表一类岗位的共性特点，是一个参照标准，每个岗位所在的地区、组织文化、组织发展阶段、团队的构成不同，胜任素质模型都存在差异，应该进行调整。

我们选择两个有代表性的岗位“区县处级”和“市直处级”说明其在素质模型上的差异，“区县处级”多为区县街道办事处或职能局的班子成员，区县的工作内容主要负责某一块地域的全面行政管理，具体体现在如下方面：地区建设、社区建设、区域经济、街道机关建设、社区服务、中心工作、安全稳定、街道财政，他们要对辖区内几十万人甚至上百万人直接负责，可以说，区县的工作对一片地区的建设发展和保障起着重要的全面的作用，区县处级一般为一个独立机构的班子成员，无论是街道领导还是其他部门的领导，其工作特点是更贴近群众、贴近实际，每天遇到的实际问题多、实施难度大，对服务意识、协调能力要求高，所以更突出 “沟通协调、问题解决、组织实施、服务意识”等素质。

而“市直处级”多是市委市政府直属机构的中层干部，为部门领导，而且主要负责某一方面的业务工作，其工作特点是单向工作，属于某一个方面的工作，如财政、环保、劳动。其工作特点是业务性、专业性强，需要其他机构和个人的认知与支持，需要不断创新、拓展本身业务的影响面，所以“宣传意识、积极开拓”素质就比较重要；并且其工作的直接对象多为高素质的人才，需要对他们进行管理和协调，因此“以人为本、团队合作”素质就比较重要。

考虑到通常对于某一个岗位，选取10个左右有代表性素质，可以较好地预测个体的岗位胜任水平。所以，每个岗位均从5大范畴的22个素质中选取10个左右的素质，结果表明，除了“知识”范畴位于冰上模型的表层以上相对不重要，统计数据也表明重要性程度低，没有从中选取素质，其它范畴均选取了一些素质。

每类岗位的10项左右素质之间既是独立的关系，相互不可替代，可以单独作为考查点，又相互关联、相互影响、互为补充，从不同侧面反映了个体的整体胜任特征，例如，“个性”范畴的素质体现了个体的“怎么做”，即工作的方式；“动机”范畴的素质体现了个体“为什么做”，即工作的动力；“态度”范畴的素质体现了个体“倾向于做什么”，即工作的取向；而 “技能”范畴则体现了个体“能做什么”，即工作的能力。前三个范畴的素质为“冰山”水面以下的核心素质，通常属于鉴别性素质；后一个范畴则属于“冰山”水面以上的素质，通常属于基准性素质。研究结果见表3所示。

表3　党政领导干部6类岗位的胜任素质模型

三、开发基于胜任素质的测评体系

课题专家组紧密结合每项测评工具与方法的特点和优势，根据目标职位的胜任素质结构和职位匹配性要素要求，尤其针对冰山模型水面以下的素质，设计、开发专门的测评工具，形成了“多质多法①”测评体系，具体见表4，表中的每个素质均对应两种以上的测试手段，符合测试方案设计的基本要求。例如，对于“统筹谋划”，可以采用360度评价、面试、文件筐和案例分析技术等四种手段加以测试，对于一种素质需要采用两种或两种以上的手段综合测试，才可以保证测试评价结果的有效性和可靠性。这是因为每项胜任力都是一种综合素质，对其实现准确的测评，任何单一的测试手段都是不够的，比如，个性和能力测验只能从一个层面对胜任力进行评价，需要履历分析、面试、文件筐等技术手段加以弥补，才可以提高测试的准确度和科学性。

表4　基于党政领导人才岗位胜任素质模型的测试方法

四、研究讨论与结果应用

（一）讨论

本文是完全建立在本土化研究基础上，从国内党政领导干部群体中抽取大样本进行访谈与问卷调查，从中提取胜任素质的项目与定义，研究基础扎实，本土化特色强。

本文很好地应用了冰山模型的框架进行研究与分析，充分体现了胜任素质的层次结构特征；本文的岗位胜任素质的标准框架考虑到环境、具体职位层次的差别，针对不同岗位类型和岗位层级的差异进行研究，形成系统的结构。

本研究的素材丰富，可以实现在各项胜任素质要素下给出具体的行为描述，并且提供了具体的分级标准，为素质评价提供了更充分的依据，而且，本文开发了基于胜任素质的测评工具体系，有助于研究成果的落地。具体的，按照“表4基于党政领导人才岗位胜任素质模型的测试方法”选取相应的测试工具，加以组合，就可以设计出有效的测评方案。

我们的研究也得出了一些结论,即有些职位层级之间的差异并不是很显著，比如，有些区县科级岗位的综合性很强，岗位职责多、压力大，相应的胜任力要求很高，不亚于很多处级岗位的胜任素质要求。有些市直处级的岗位职责却比较单一，相应的胜任力要求并不高。

（二）研究结果的应用

党政领导干部胜任素质模型以及在此基础上所开发的测评系统已经为领导干部公开选拔、内部竞争上岗、考核、后备干部能力素质测评以及中青年领导干部培训等各项工作提供了专业化技术支持服务，为领导干部人事工作提供了技术保障。并且提升了领导人才评价、考核的科学性、有效性和专业化水平，提升了干部选拔任用工作的社会公信度和群众满意度。可以实现科学设置资格条件和测试方法，评估出干部的真水平，避免出现有的地区和单位在选拔测试工作中侧重知识考察而忽视能力考察的问题, 将“高分低能”者淘汰出局。

实践中，将党政领导干部胜任素质模型应用于干部能力培训，提高了针对性和实效性。在党政领导干部胜任素质模型基础上开发的“干部自我认知能力提升与领导行为发展”、“领导力发展中心”、“领导干部能力素质标准与评价”等课程，提高了培训的针对性和实效性，受到参训学员的高度评价和认可。

在进行干部考察工作中，使用党政领导人才胜任能力360度测评量表，采取由上级、同级、下级对被评价者的领导能力7个维度28个要素进行评定。信息内容充实，信息来源渠道多样，同时，保证了信息的真实性和可靠性，有利于科学、全面、客观地了解干部的情况，减少人为因素所造成的误差，是对传统干部考察方式的有效补充和完善。

未来本研究结果还将有助于在更大范围建立规范和统一的评价标准和数据管理系统。本研究建立了统一的胜任素质字典作为评价和培养的标准，若加以推广应用，有利于组织人事工作的规范化，有利于经验的交流以及数据资料的研究与整合。随着大数据时代的到来，组织面临新的挑战和机遇。组织人事工作需要收集、整合数据，从集成大数据中发掘权威的观点、规律、命题与结论，指导行业发展，影响高层认知，传统的测评数据标准不统一、不规范，数据的整合、统计、分析存在较大困难。本研究的成果应用到实践中，可以确保按照科学、全面、标准、规范的原则建立测评数据管理系统，收集、加工和整合数据，从而破解上述难题。

参考文献

1.陈小平、肖鸣政：《 公共部门局处级领导领导力模型构建与开发实证研究》，载《领导科学》，2011年第36期，第4–6页。

2.谷向东：《 党政领导干部胜任力技术与应用》，中国发展出版社，2013年版。

3.李森：《 厅局级党政领导干部素质与能力培养研究——干部培训视角》，同济大学博士学位论文，2008年。

4.吴建刚：《国家公务员通用能力教程》，中国人事出版社，2004年版。

5.王体法、李春淼：《上海市国家公务员能力素质标准研究》，载《 公共行政与人力资源》，2004年第1期，第25–31页。

■责编/罗文豪 E-mail:whluo1988@hotmail.com Tel:010-88383907

6.袁方：《领导人才选拔研究与实践》，北京出版集团公司北京出版社，2009年版。

7.张广科、陈芳：《公务员“能力席位”框架及其建设路径——基于湖北省行政机关公务员的实证分析》，载《中国人力资源开发》，2010年第9期，第85–88页。

8.郑学宝、孙健敏：《 建立县处级领导人才胜任力模型》， 载《中国人力资源开发》，2004年第11期，第56–57页。

Exploration of Developing Leading Cadres Competence Model

Gu Xiangdong and Wang Pu
（Beijing G&G Human Resource Development Center）

Abstract:This study employs questionnaire and interview method, collects a large sample of Party and government leading cadres to develop the competence dictionary which is special for Chinese Party and government. On this basis, the competency model is constructed based on hierarchical and classification, Specifically, the post is divided into three levels: director level, division level, section level and two categories: county and municipal leaders. Through integrating application of various methods, we establish the competence model of a variety of leading cadres position, which can be used on open selection of party and government cadres, internal competition talent assessment and competence development of leading cadres.

Key Words:Leading Cadres; Competence Model; Hierarchical and Classification; Talent Assessment