张 莉 吴绳余

（1安徽省淮南市第三中学 安徽淮南 232007；2安徽省淮南市谢家集区实验学校 安徽淮南 232046）

浅谈当前现状下如何激发中小学教师活力

张 莉 吴绳余

（1安徽省淮南市第三中学 安徽淮南 232007；2安徽省淮南市谢家集区实验学校 安徽淮南 232046）

本文从中小学管理现状和广大教师的工作现状分析入手，引出了激发中小学教师活力的迫切性，进而从学校管理方面提出了激发教师活力的几点建议。

学校管理 激发 教师活力

1.激发中小学教师活力的迫切性

学校管理层面：目前多数中小学的制度管理还陷在传统的管理模式之中，突出表现就是低效率，职责不清、激励不力、压力不够、人浮于事，激发不出全校教师的活力与潜力。在和谐稳定的里面深藏着种种矛盾，其中能量耗散是无穷尽的。当前学校的管理在传统与现代的决择中深感压抑和困惑，广大教师也深受其害。剖析原因主要由两方面：一是学校管理只注重对教学工作进行维持性管理，注重继承、平稳、常规。这种维持性管理只起着一种基础保障作用。久而久之，造成教学工作死板，教学氛围千篇一律。二是微观的管理个体缺乏创新和变革的勇气与胆识，不去寻找新的发展点，没有强烈意识去改变现状。主要原因还在于后者，因为质的变化要靠无数的微观管理个体去推进。

广大教师层面：在传统的公立学校中，多数教师是在应付工作而不是去创造性地工作；主观能动性、积极性和工作的明确性与日俱减，而工作的轻狂性和盲目性与日俱增。例如学校管理者在每次会议上强调最多的是教师的责任心、敬业精神和主观能动性。也许他们在反复问自己，为什么这些老师不像自己这样有事业心、有奉献精神、有主观积极性呢？问题的症结还在于教师管理机制上。随着社会的发展，教师正不断向知识型、年轻化和职业化转变，在实现个人价值方面已推到了至高点。若没有好的机制做保障，还用传统的标准来衡量一个老师，只会陷入死水一潭。

2.激发教师活力的几点建议

2.1 学校管理者是激发教师活力的引领者。

陶行知先生说过：“校长是学校的灵魂，要想评论一所学校，先要评论他的校长”。［1］语言上，学校管理者如果不断地认可每位教师的努力，利用各种机会和方式表扬教师，这些会在校园里蔓延，最终鼓舞整个学校的士气。情感上，学校管理者如果真诚地关心教师，与教师一同分享喜悦、分担悲伤，会让教师充满感激之心，也会为教师树立无穷的榜样，告诉他们该如何对待学生。行动上，学校管理者如果能够经常出现在教室，成为课堂的一分子，有时静静观察，有时参与师生活动，这样会让教师深受鼓励，知道校领导时刻关心着教学。这些都会成为教师工作积极性的内生动力。

2.2 动态的构建个人发展平台。

人都有自我实现的愿望，很多时候教师本身有积淀，但是缺乏方向，缺乏火候，缺乏激励。如果有谁及时推他一把，他就可能获得成功，这是一种非常快乐的人生体验。为此，可偿试在学校发展的不同阶段开发个人发展的平台，让广大教师在这些平台上施展才华。例如在学校建立一个“校内人才市场”。即打破岗位的固定不变模式，实行柔性流动，通过校内“人才市场”达到人力资源的优化配置和个人潜力的充分发挥。在市场经济的环境下，教师是职业人，即“劳动人商品”存在，是商品就会有价值，稀缺商品价位高。对教师而言就要想方设法通过提高学历，丰富专业经验，增强职业精神，提升个人声誉等来获取这种“稀缺”。在这样的平台上教师角色是独立的、自由的，且一旦接受任务，就要负起全部责任。有的老师在这个平台得到提升，会感到个人价值得到体现和认可，积极性会更高，会向更高的平台迈进。在平台上摔下的老师会变得务实，会想尽办法提升自己，不断丰富业务知识和能力。这样，先成功的老师就像一颗小石子，能激活一池水。

2.3 日常教学倡导柔性管理。

柔性管理是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们的自觉行动。它重在激发人们的内在潜力，发挥自身的主动性和创造性［2］、［3］。教学管理中弹性地管理教师的工作时间，以弥补教师职业本身的不足。对教师的工作时间如果管得过死，不利于教师安排工作，影响工作效率，同时还会引起教师对学校管理层的反感，影响工作情绪，进而影响工作积极性。要给教师更多的自由支配的时间和空间。这样做并不是说放任自流，散手不管了，而是要不断增加隐性压力和隐性约束。如笔者上述的“个人发展平台”就是一个隐性压力。

2.4 推进学校重大事务的民主管理。

怎样激发广大教师的主人翁精神？办法只有一个，就是把教职工摆在主人的位置上，尊重他们、信任他们，把学校发展的底牌交给他们，让他们在不同层次和不同深度上参与决策，吸收他们好的意见，全心全意依靠他们办好学校。通过参与，形成教职工对学校的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。如成立“学校管理委员会”制度，建立“奖励职工合理化建议制度”，采取职工“提交议案制度”等等，真正做到经费公开大家算，家底公开大家看，任务公开大家干，消除大家心中的猜忌。

2.5 用足政策，还绩效考核真实面目。

根据地方政府提出的工资浮动比例和相关政策，积极的造势，从舆论上让教师了解政策和形势，了解绩效考核的价值和意义。在此基础上尽可能把浮动工资部分充分浮动起来，让老实肯干的人，积极上进的人，创新高效的人能得到应有的报酬和待遇。制定出科学合理的方案：在工作量上，可充分考虑教师的实际，尽量平衡工作量，让肯干的老师尽可能满工作量，但对能干的人，可让他们多兼一些社会性工作，参与到学校管理中来；在教学这块，要切实地做到平时有检查，有积分，要制定专门的过程考核；另外要加大教学成绩和教科研的积分比例，充分体现目标管理、绩效考核的特殊意义，发挥其奖勤罚懒、优劳优酬的基本作用。

总之，只有把学校的良性管理和教师的个人发展紧密结合起来，教师的活力才能得到充分激发。

［1］陶行知.陶行知文集［M］.江苏人民出版社.1981.

［2］郑其绪.柔性管理［M］.东营：石油大学出版社.1998.

［3］何晓辉.柔性管理及应用.——企业管理新策略［J］.商业研究.2000（3）：67-68.

张莉 学位：硕士，职称：中教一级。