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一、典型案例：“简历造假”引争议

（一）案情简介

2006年底，李某应聘到甲公司任部门主管，李某在《入职申请表》登记了其学历和工作经历。2007年12月，甲公司与李某续订劳动合同。2008年8月，甲公司以李某入职登记信息欺诈为由向劳动争议仲裁委员会提出申请，请求确认与李某所签劳动合同无效，并要求李某赔偿经济损失。仲裁委员会逾期未裁决，甲公司诉至法院。一审法院审理认为：据查明，李某《入职申请表》登记的学历信息与其真实情况不符，属虚假信息。学历作为用人单位招聘员工的重要因素，对用人单位与员工签订劳动合同具有影响。因此，李某以欺诈手段与甲公司签订的劳动合同属无效合同。据此判决：甲公司与李某之间的劳动合同无效。

李某不服，上诉至二审法院。二审法院审理认为：李某《入职申请表》中关于学历的情况是虚假的，其行为明显与诚实信用等道德准则相悖，法院对此提出严厉的批评。甲公司主张在李某应聘时企业对应聘者有学历、同行业工作经历等相关条件的要求，但未能提供证据予以证明，故法院对甲公司此诉讼主张，不应采信。甲公司对李某进行了面试，该公司享有核查应聘者个人资料真实性的权利，但甲公司未及时行使此权利，故该公司应承担相应的后果。甲公司在面试后经协商与李某签订了劳动合同，虽然李某提供的学历不真实，但其行为尚未构成法律上的欺诈、胁迫等行为，在甲公司不能提供证据证明学历、工作经历是录用李某的决定性条件的情况下，法院确认甲公司是在自愿的基础上与李某签订的劳动合同，该劳动合同不属于《劳动合同法》规定的无效合同，故对甲公司要求确认与李某所签劳动合同无效的诉讼请求，法院不予支持。原审法院判决确认李某与甲公司所签劳动合同无效的处理不当，法院予以改判。据此判决：一、撤销原审判决。二、驳回甲公司的诉讼请求。

（二）司法裁判分歧焦点

该案中李某存在简历造假的事实，一、二审法院对该事实的认定并无差异，但判决结果和裁判说理却大相径庭，其中，一审法院审查认为：“学历作为用人单位招聘员工的重要因素，对用人单位与员工签订劳动合同具有影响，”因此，学历造假构成求职欺诈，从而判决劳动合同无效；但二审法院则认为，学历造假并不必然构成求职欺诈，因为，一是学历是否属于录用条件，公司应承当举证责任以及举证不能的不利后果；二是根据《劳动合同法》第8条规定，在求职阶段，对于与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者有如实告知的义务，而用人单位享有知情权，但用人单位的知情权并非仅指被动地从劳动者处接收信息或者简单地向劳动者询问相应的信息，还需对劳动者提供的信息的真实性进行审核，所以，二审法院审理认为，该案中李某虽有学历造假的行为，但甲公司未提供证据证明学历乃录用条件，且未审核李某的学历等求职信息的真实性，据此判决该案不构成求职欺诈，对甲公司确认劳动合同无效的请求不予支持。

该案中，一、二审法院的判决体现了目前实践中关于“求职欺诈”的司法裁判的分歧，其分歧的焦点在于：对求职者“捏造的虚假事实或隐瞒的真实情况”，一是用人单位是否有举证证明该信息属于录用条件的义务？二是用人单位是否有在求职阶段核实上述信息真实性的义务？

二、求职欺诈的构成及其可能的法律后果

欺诈是指是指故意欺骗他人，使其作出错误判断，并基于错误判断而为意思表示的行为。求职欺诈属于民事欺诈的一种具体类型，其具有以下特点，一是求职欺诈的行为人通常为求职者，即正在找寻工作的人；二是求职欺诈主要发生在求职过程中，即求职招聘环节；三是求职欺诈者所提供的虚假信息往往和求职之间有密切联系，如学历造假、实习和工作经历造假等；四是求职欺诈的主要目的是为了获得就业机会。最高人民法院《关于贯彻执行<民法通则>若干问题的意见（试行）》第68条规定，一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。因此，求职欺诈必须具体以下条件：第一，求职者具有欺诈的故意。所谓欺诈故意，是指求职者明知告知用人单位的情况是虚假的或者隐瞒相关的真实情况，会使用人单位对其任职资格和能力做出作错误的认识，并且基于此种错误认识做出录用决定，而该求职者希望或放任这种结果发生的一种心理状态。故意必须以求职者明知真实情况，而用人单位对真实情况不知为条件，且求职者的故意包括故意使用人单位对其任职资格和能力做出错误评估，以及基于该错误评估做出录用决定，否则不构成求职欺诈。第二，求职者实施了欺诈行为。所谓欺诈行为是指欺诈人通过语言、文字或活动有意隐瞒事实或告知虚假情况的行为，其具体表现形式包括：隐瞒真实情况和捏造虚假情况。第三，用人单位陷于错误是基于求职者的欺诈。用人单位的错误指用人单位对求职者的任职资格和能力产生错误的认识，并且基于该认知作出该求职者符合录用条件予以录用的决定，因此，求职者的欺诈行为与用人单位陷于错误之间具有因果关系。第四，用人单位因错误认识作出录用的意思表示。用人单位录用之时认为自己是基于真实情况作出的准确评价后决定，而事实上因求职者提供的错误信息，导致其受欺诈。

根据《劳动合同法》的相关规定，求职欺诈的法律后果主要有以下三个：（1）劳动合同无效。劳动者违反诚实信用原则，捏造虚假事实，隐瞒真实情况，根据《劳动合同法》第26条规定，因欺诈订立的劳动合同无效；（2）用人单位可单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。因劳动者欺诈导致劳动合同无效的，用人单位可以根据《劳动合同法》第39条规定单方即时解除劳动合同；（肖青，2008）（3）求职欺诈给用人单位造成损失的，劳动者应该承担相应的赔偿责任。《劳动合同法》第86条规定：“劳动合同依照本法第二十六条 规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”

三、求职欺诈司法裁判分析的评议

从劳动关系双方主体来看，求职欺诈涉及劳动者劳动权与用人单位的用工权利（解雇权和惩戒权）的平衡，然而，因求职欺诈涉及道德和法律的双重评价，且容易造成二者的混同，将道德层面的评价等同于法律层面的评价，其结果可能导致劳动者承担过度的责任，侵害他们的权益。从上述案例一、二审法院裁判来看，笔者以为：

（一）用人单位需承担相应的举证责任，以及举证不能的不利后果

1．用人单位应举证证明求职者存在欺诈行为

用人单位若以欺诈为由，要求解除劳动合同的，应该举证证明劳动者存在欺诈行为，其证明责任分为两个阶段：（1）用人单位应该提供证据证明劳动者在求职过程中所提供了相关信息，或者隐瞒了相关的信息。用人单位需提供劳动者在求职过程中所提交的求职简历、求职登记信息表等证据材料，以证明劳动者求职过程中所提供的相关信息，如学历情况、实习工作经历情况、奖惩情况等；

（2）用人单位提供证据证明劳动者提供的相关信息与事实不符，存在捏造信息的行为；或者证明劳动者存在隐瞒信息的行为。对劳动者所提交的信息与事实不符的情形，如学历造假的情形下，用人单位需提供相关学校或者学历认证机构出具的学生登记信息或者学历认证报告等，以证明求职者伪造学历；对于求职者存在隐瞒事实的情形，如劳动者隐瞒特定与职业道德相关的违法犯罪的，用人单位应该提供公安机关的证明（何小勇、张栋，2011）。

2．用人单位应举证证明求职者欺诈所捏造或隐瞒的信息与岗位任职条件密切相关

对于用人单位而言，证明求职者存在欺诈行为相对较为容易，但从求职欺诈的构成来看，求职者不仅有欺诈的故意和欺诈行为，而且要求用人单位因欺诈陷入错误的认识，并基于该错误的认识做出录用决定，因此，用人单位除了需提供证据证明求职者存在捏造或隐瞒信息的欺诈行为，还需证明其录用决定与求职者的欺诈行为之间具有紧密联系。从招聘实务来看，用人单位会根据招聘岗位的说明书中关于该岗位的描述和任职要求，拟定招聘的条件，这些招聘条件是用人单位用于筛选、录用求职者的主要依据，因此，用人单位的证明义务具体包括：（1）用人单位需证明招聘阶段就于劳动者提交的相关信息有要求。（俞里江、赵艳群，2010）招聘实务表明，劳动者为了在诸多求职者中脱颖而出，往往会主动告知用人单位自身的相关信息，但《劳动合同法》第8条规定：“……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”根据该规定，招聘阶段劳动者之告知义务为被动的，即用人单位应主动向劳动者询问相关的信息。实务中，用人单位主动询问相关信息多以招聘广告或者岗位说明书载明的任职资格条件的方式来实行。尽管，用人单位需证明在招聘阶段对劳动者提交的信息有相应要求，尤其是对证明求职者隐瞒事实构成欺诈的情形至关重要，但是，由于求职阶段劳动者提供的信息较为多样、对用人单位录用决策的影响大小不一，且不同信息在日常招聘实践中的重要性和普及性也不尽相同，笔者以为，对于用人单位的证明责任的严格程度，亦应根据劳动者捏造或隐瞒信息的不同而有所差异，如对学历等在招聘实践中对用人单位的录用决策具有重大影响的基本信息，且该信息作为岗位任职资格对录用决策的影响几乎是众所周知的情形下，用人单位的证明责任应相对宽松。但是若是针对特定岗位的特定信息，如工作经历的要求等，则用人单位需承担严格的证明责任，需提供证据证明在招聘阶段曾明确要求有相关工作经历及其年限。

（2）用人单位的相关要求与岗位任职条件密切相关。《劳动合同法》第8条将劳动者告知义务的范围限定为“与劳动合同直接相关的基本情况”，但对于其具体所指法律则未做明确规定。笔者以为，“与劳动合同直接相关的基本情况”应该根据具体岗位来确定，其目的在于确保岗位职责履行，其具体包括三个层面：一是合法性。用人单位的要求不得违反法律、行政法规的规定，如禁止就业歧视的规定；（王林清，2010）二是关联性，即用人单位的要求应与岗位具有密切的关联，如用人单位提出的要求与岗位不具有关联性的，一方面，求职者根据法律规定对此不负有告知义务，理应也就没有诚信告知义务；另一方面，由于该信息与岗位职责履行没有关联性，因此，求职者的虚假表述或者隐瞒情况的行为不会误导用人单位的录用决定，如非特定岗位录用的情形下，用人单位询问员工的婚育情况等；三是底线性，即用人单位要求与岗位任职的关联性，还需遵循底线性标准，不得无限扩张，如关于学历，用人单位明确要求为本科学历，求职者符合该学历要求，但其虚构了硕士研究生的学历，用人单位不可以学历欺诈为由，要求解雇该求职者，因为，岗位职责的履行以及用人单位录用决定时所依据的要求均为本科，求职者虽虚构硕士研究生学历，但用人单位并非基于该欺诈的误导而作出录用决定。

（二）用人单位是否核实求职信息的真实性不影响求职欺诈的构成

本案二审法院将用人单位求职阶段未审核求职者提供信息的真伪作为不构成求职欺诈的理由不具合理性，其原因在于：一是从求职欺诈的构成来看，其只要符合前文所述的四个要件，求职欺诈即成立，用人单位即可请求确认劳动合同无效，解雇该劳动者；

二是从招聘实践及其成本来看，用人单位招聘程序的规范程度以及招聘成本负担能力受到多重因素的制约，如用人单位的规模大小、所有制性质、领导的重视程度等。部分用人单位基于自身招聘管理的规范性需求，对求职者进行相应的背景调查，但仍有大量的用人单位缺乏相应的能力，而且用人单位是否对求职者进行背景调查仅是基于对自身管理规范性的要求提出的，其并不能使得求职者求职欺诈的违法行为具有正当性，并豁免其所应承担的相应的法律后果。此外，从用人单位及其相关人员自身的能力来看，即使在求职阶段进行了相应的调查，一则无法确保相关的机构（如学校或求职者此前的工作单位等）会予以配合；二则无法确保求职者信息的真实性；

三是从劳动力市场来看，如果忽视招聘的实践和劳动力市场的效率性，而将用人单位招聘阶段审核求职者的求职信息作为求职欺诈的免责事由，一方面，可能助涨求职者求职欺诈，破坏劳动力市场的秩序，因为，并非所有的用人单位都有能力去进行全面的背景调查；另一方面，用人单位可能会利用其强势地位，将相关的义务转嫁给求职者，增加求职者的求职成本，如关于学历，用人单位可能要求每个求职者都进行学历公证等，这样势必会影响到劳动者就业，对劳动力市场的效率产生极大影响。公布证据、求职者的求职简历等。

四是用人单位应该要规范用工管理，尤其是试用期的用工管理。如果在招聘阶段没有发现求职者的欺诈行为，那么用人单位应该通过规范的用工管理，在建立劳动关系之后尽可能短的时间内发现其欺诈行为，因为，一方面，时间越长，意味着证据的搜集和保管的难度越大；另一方面，如果实施欺诈的劳动者能够完全胜任工作的，其经过的时间越长，就意味着尽管求职者虽在求职阶段存在捏造虚假情况或者隐瞒真实情况的欺诈行为，但其实际能力能够完全满足岗位的需求，可能会影响的劳动争议仲裁员和法官对求职欺诈的裁判认定，即是从形式的表述来认定欺诈行为，还是从实质的工作表现来认定欺诈行为，由此产生形成的裁判结果也必将截然不同。

四、求职欺诈的人力资源管理的应对策略

求职欺诈对劳动力市场的秩序和用人单位的招聘有效性具有极大的破坏性，因此，针对求职欺诈以及相应的司法裁判，用人单位应该在招聘阶段采取相应的应对措施：

一是用人单位应强化招聘阶段求职欺诈的预防。在招聘阶段，用人单位与劳动者尚未建立劳动关系，用人单位享有录用与否的自主权，如果用人单位能够发现求职者存在求职欺诈的行为，能避免上当受骗，提高招聘的有效性，并且可避免因录用不合适的求职者对用人单位可能造成损失。此外，当决定录用且双方建立劳动关系之后，以欺诈为由确认劳动合同无效，并解雇劳动者的程序更为复杂、成本更高，所以，用人单位应该提高招聘人员的素质，规范招聘流程，对求职者进行较为严格的背景调查，尽量确保求职者告知信息的真实性。

二是用人单位应该要建立规范的岗位说明书，并基于岗位说明书明确拟定招聘条件。由于用人单位需证明其在招聘阶段明确了相关条件，且该条件“与劳动合同直接相关”，因此，用人单位应该明确岗位的任职资格条件，并且据此在招聘阶段向求职者明确招聘条件，这既有助于提高招聘简历搜集的准确性，也有助于避免争议发生。

三是用人单位应该要注意招聘阶段的证据搜集。由于尚未建立劳动关系，招聘阶段的证据搜集和管理的规范性容易被忽视，但是，求职欺诈的证据多形成在招聘阶段，因此，用人单位应注意搜集相应的证据，如招聘条件以及

1.肖青：《聚焦求职简历造假》，载《中国劳动保障报》，2008年3月15日。

2.王林清：《劳动争议热点问题司法实务指引》，人民法院出版社，2010 年版，第35页。

3.俞里江、赵艳群：《如何认定劳动者的说明义务》，载《中国劳动》，2010年第12期，第52-53页。

4.何小勇、张栋：《再谈如何认定劳动合同订立时劳动者的说明义务——与俞里江、赵艳群商榷》，载《中国劳动》，2011年第7期，第52-53页。