刘萍

做女人难，做一名职场女性就更是难上加难，不仅要承受工作中的压力，还要承担家庭的重任。随着越来越多的职场女性问题的出现，职场女性的身体和心理健康状况也令人担忧。

女性员工职场打拼之重重艰难

求职无端遭遇性别歧视

上海市妇联公布的一份调查数据显示，求职过程中，55.8%的女性认为遭遇了性别歧视，还有63.7%的女性和47.6%的男性认为用人单位存在着“很歧视”或“比较歧视”女性现象。这表明，职业女性求职遭受的性别歧视问题仍然普遍存在。

众多的职业招聘现场，不少用人单位对岗位要求的年龄、性别，乃至婚姻状况都有详细的规定。如对于一些要求有一定的工作经验的职位，比如“人力资源经理”，明确要求女性在28岁至32岁、已婚。而更多的一些服务性岗位，比如收银员、文员等岗位一般要求女性在20岁至24岁、未婚。很多用人单位对于25岁至28岁的女性求职者，采取了一种“回避”态度。对此，一家科技公司的人力资源部经理向记者道出个中原因：这个年龄段的女性多数面临结婚生子的情况，事情较多，企业考虑成本所以不太愿意聘用。

一位从事IT工作的女性向媒体大倒苦水。当初求职时，应该说其自身硬件条件相当不错，计算机类的证书一大摞，学历也不差，虽然很多单位没有明确表示不接受女性求职者，但递了不少简历，可是很多用人单位根本就没给她面试的机会。后来，她只得进了现在这家规模不大的民企，做了一名程序员。

越来越多的“隐孕族”

为了不影响工作，已怀孕近5个月的准妈妈晓佳并没有把自己怀孕的事透露给公司。多些年来，如晓佳这样的“隐孕族”不在少数，由于一些用人单位规定女职工在一定时期内“不准怀孕”，否则或辞职或调离原岗位，使得职场“隐孕族”越来越多。

据了解，“隐孕”是指女员工为避免因怀孕而影响自己的事业进程，隐瞒自己怀孕的情况，仍像正常人一样在工作。而“隐孕”是继“隐婚”之后女职工为保留自己的工作不得不采取的又一无奈之举。

就职于广州一家私人培训机构的晓佳，刚进入公司时，公司老板就明确告诉她，两年之内不允许怀孕。当她发现自己已经怀孕之后，担心公司会借此辞退自己，便强忍着生理反应，如往常一样工作。可“隐孕”一段时间之后，还是被发觉了，公司遂以“不符合公司用人制度”和“欺诈”为名将她辞退。

做出类似“两年之内不能怀孕”这样规定的用人单位，甚至有国家事业单位。北京某学校的王老师告诉记者，当年她应聘时，许多学校都将“三年之内不能怀孕”作为招聘条件。当时，她身边的很多同学为了进到事业单位，不得不接受这样的条款。一些已婚同学战战兢兢，一旦怀孕，成为一名“隐孕族”便成为她们无奈的选择。

性骚扰立案难认定难赔偿难

北京妇女法律咨询服务中心曾代理了重庆文老师状告43岁校长性骚扰一案。文老师调入重庆市某小学后，该校校长胡某利用校长的身份，以谈话、商量工作等名义经常在办公室与文老师约谈，并多次发送骚扰短信。在6年时间里，文老师一直选择忍让、退缩，直到她实在不堪忍受，在家人的支持下才选择向当地教育部门投诉。当地教育局派出调查组调查后，认为该校长发送短信行为不当，建议将其调离原岗位，其他处理则须走司法程序。后来，文某以人格权遭受侵犯为由向法院提起诉讼，并提交了19条胡某发送的短信，但法院判决驳回了文某的诉讼请求。

司法实践中，职场中的性骚扰并不是独立的案由。目前最高人民法院关于民事诉讼案由的司法解释中，并没有将性骚扰列为独立的案由。如文某一样的很多被性骚扰者通常以一般人格权益受侵犯或者劳动权益受损来维权。如果按照劳动权益受损进行诉讼，从投诉到仲裁再到一审、二审、执行，最短也要一年的诉讼时间。所以，大多被骚扰者会因“耗不起”而选择放弃。

职场中的性骚扰案件不仅“立案难”，还存在“认定难、赔偿难”等问题。“认定难”主要体现在，对职场中的性骚扰用人单位防治责任没有明确的法律规定，庭审中往往比照刑事诉讼的举证规则对原告进行举证责任分配，责任偏重。“赔偿难”体现在，对于性骚扰者更多的是给予补偿性而非惩罚性赔偿，导致当事人的维权成本过高、加害者的违法成本过低，精神损害赔偿诉求往往难以获得支持。

自强自立开展职业“保卫战”

职业女性要维护自身的合法权利，重要的是自强自立，开展职业“保卫战”。劳动法专家支招，女性员工自我保护需要掌握三个战术。

战术之一：让自己成为不可替代的人。

每家企事业单位都面临巨大的竞争压力，而这压力也会自然而然地分解到每个员工身上。面对职场的优胜劣汰，要想保住职位，作为劳动者当然要勤奋工作。但是，光这样还不够，职业女性要想获得长远的职业安全感，必须让自己成为不可替代的人。

掌握关键“资本”。在职场博弈中，最让你占主动地位的就是掌握本单位关键、核心的东西，包括技术和客户资源等。有“杀手锏”在手，单位领导自然会尊重你，善待你，留住你。当然要拥有“杀手锏”，一方面靠你的实力，另一方面要力争成为单位核心部门、关键岗位的员工。

练就骄人的“看家本领”。身在职场，再忙也不能忘了个人能力、职业技能的持续提升。如果你真的很出色，单位不会因为你休产假而将你炒掉。优秀出色的你，即使被炒，另谋高职也不是件难事。所以，参加工作后就要立志练就一副“好身手”，千万别得过且过，在日复一日的重复、简单工作中一天天“生锈”。

战术二：处理好生育期的职业断层。

职业女性承担着结婚生子、操持家庭的使命。人事纷扰、家务拖累、生育压力，在职场中她们必须付出更多的努力才能获得与男性同样的成功。在生活中，她们必须照顾父母，关爱子女，维系家庭。这种与男性社会定位的差别，导致了女性特殊的职业困惑，其中最大的困惑就是生育期前后的职业断层。

女性在怀孕前后，须做好规划，尽可能避免职业断层给职业生涯带来的负面影响。在生育前，尽早确定自己的职业定位和长远发展目标，并制定出可行的实施方案，这样到生育时，才不会惴惴不安地担心自己职位不保。生育后，除了安心休养，也可以在后期多思考自己的职业发展问题。

战术三：规划好“家”与“业”的平衡。

职业女性想要让工作与家庭相和谐，做好不同阶段的人生规划也很重要。

首先，从求学阶段就可以开始自己的人生规划，充分考虑到恋爱结婚生育的问题，让工作、结婚、生育有计划地稳步进行，兼顾职业与生活问题。

其次，选择适合自己的职业定位至关重要。在职业的选择上，不同的职业有不同的特点。如销售、IT、公关这些职业竞争相当激烈，工作压力也大，往往工作和家庭难以兼顾。而客服、助理、文员这类职位的入门门槛虽然较低，要求不高，但长时间从事这类工作，难以打造核心竞争力，替代性强。

依法维护自身的特殊权利

国家一直重视对于女性职工的劳动保护立法工作，2012年4月28日，国务院公布施行了《女职工劳动保护特别规定》，其中对于女性职工在孕期、产期及哺乳期的相关待遇进行了详细的规定。但是，实践中，由于用人单位对于女职工的法定权利的忽视，有意无意地侵害女性员工的合法权益，必要时职场女性要敢于拿起法律武器进行抗争。

产检产假哺乳假一样都不能少

谭女士是长江餐饮公司的领班，因为生育，自2009年底开始享受产假。但休假期间，长江公司没有向其支付工资。2010年3月初，谭女士以长江公司未能按时支付劳动报酬为由提出辞职。后谭女士向劳动仲裁委申诉，要求长江公司支付解除劳动合同补偿金并补发其产假期间的工资。仲裁委支持了谭女士的请求后，长江公司不服裁决起诉到法院，主张谭女士系自行辞职，公司无需支付补偿金。法院审理后认为，女职工依法享有休产假的权利，并且休产假期间工资待遇不得变更。在长江公司未能支付产假工资的前提下，谭女士有权解除劳动关系。最后，法院判决长江公司按谭女士的原工资标准向其支付产假期间的工资并支付解除劳动关系经济补偿金。

岗位工资标准不得随意变更

潘小姐于2009年1月开始在某公司工作，双方签有《劳动合同》并约定潘小姐工资为每月3000元。2012年5月潘小姐怀孕，某公司于同年9月起对其进行了岗位调换，降低工资1500元，多次与公司沟通无果后，潘小姐提起仲裁申请，要求公司支付工资差额。仲裁裁决驳回了潘某的申诉请求。潘某不服，提起诉讼。

本案审理中，该公司主张降低工资、调整岗位是经公司集体商定，且经过潘某签字认可，符合法定程序。但双方皆认可的《员工内部调岗通知》显示，潘小姐仅表示“同意调岗”。经过审理，法院认为某公司在未能提供证据证明双方系协商一致变更工资标准的情形下自2013年10月降低潘小姐工资待遇缺乏依据。某公司主张潘小姐同意调岗便意味着同意调薪于法无据，最后法院判决某公司支付潘小姐2012年9月至2013年11月工资差额17500元。

根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。在特定工作岗位上的女职工在怀孕以后，可能会面临履行正常工作职责的困难，根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。在实践中，一些用人单位在女职工怀孕后便单方面变更其工作岗位，并减少女职工的工资报酬，这种做法是违反法律规定的。需要指出的是，即使是为照顾女职工而进行的工作岗位的调整，也必须遵从协商一致的原则，并考虑女职工的特殊身体状况，如果是因为女职工确实不能胜任原工作而进行相应的调整和工资报酬变更的，则需要有完备的管理制度作为支撑，否则用人单位要承担法律责任。

孕期产期哺乳期劳动关系须存续

2010年12月，曾女士进入某货运公司，担任人事经理。2012年3月曾女士因为怀孕后反应强烈无法正常到岗工作，一个月后该货运公司便以曾女士旷工为由做出了解除劳动关系的决定。曾女士因此向劳动仲裁委提出申诉，要求确认货运公司解除劳动关系的决定无效。

仲裁裁决支持了曾女士的申诉请求后，货运公司不服起诉至法院，要求确认双方的劳动关系已经解除。法院审理后认为，曾女士虽然存在缺勤的事实，但曾女士提供的手机短信记录、电子邮件等证据材料可以证明曾女士有向公司请假的意思表示。货运公司主张曾女士旷工缺乏依据，且曾女士在怀孕期间，该货运公司不能单方解除与其的劳动关系，因此判决驳回了该货运公司的诉讼请求，确认货运公司做出的解除劳动关系的决定无效。

根据《劳动合同法》第四十二条及四十五条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以通知解除和裁员解除的方式与其解除劳动关系；劳动合同期满的，劳动合同应当续延至女职工孕产期及哺乳期届满。也就是说，女职工在孕期、产期、哺乳期的，除非女职工主动辞职或者是在试用期间被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位规章制度的、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的，否则用人单位不得解除劳动合同。在实践中，用人单位一般不会直接在孕产期或哺乳期内解聘女职工，而会因为休假、工作岗位调整等原因产生纠纷，从而引发劳动关系的解除。此时，女职工就应该提高自己的维权意识，保留好相关证据，维护自己的合法权利。

大病未愈遭辞退单位违法被判赔

金女士1994年12月到一家时装公司工作。2010年1月10日，双方签订无固定期限劳动合同。2013年6月开始，金女士因患有重大疾病开始休病假，病假期间公司按本市最低工资标准的80%向金女士支付病假工资。2013年12月23日，公司向金女士出具劳动合同解除通知书，要求于2013年12月25日与金女士解除劳动合同。金女士认为公司做出的解除劳动合同决定违法，遂向劳动仲裁机构申请劳动争议仲裁，要求公司给付违法解除劳动合同的赔偿金。劳动争议仲裁委员会支持了金女士的请求，公司不服该裁决，起诉至法院。

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条、第四条的规定，医疗期应根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定。本案中，金女士于1994年12月起即在时装公司工作，至2013年12月金女士在公司累计工作年限已满19年，故金女士的医疗期应为18个月。2013年12月23日，公司向金女士出具劳动合同解除通知书时，正处于金女士的医疗期内。故时装公司在金女士医疗期内与其解除劳动合同，违反法律规定。在用人单位违法解除或者终止劳动合同时，如果劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行；如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。鉴于金女士不要求公司继续履行劳动合同，故公司应向金女士支付违法解除劳动合同的赔偿金。

各级工会组织必须加强女职工维权工作，鼓励女职工实现自我维权，并为她们提供各种有效的维权服务，确保女职工合法权益和特殊利益得到真正落实。