○张小君

（青海盐湖三元钾肥股份有限公司 青海 海西蒙古族藏族自治州 816100）

一、战略人力资源发展与人力资源审计工具

1、战略人力资源管理

战略人力资源管理成为时下研究趋势，不只是其带给组织丰富的支持性而已，学术上的三大理论观点也给研究者更细腻的统计关系。研究策略性人力资源管理的学者大多以普遍观点、权变观点与构形观点来检证。普遍观点认为人力资源活动在实务上有所谓“最佳实务”的作法而且适用于所有组织，其它学者所称或有不同，如高绩效工作活动、高投入工作系统。相关实证研究已普遍支持人力资源管理可有效直接或间接提升组织绩效，而实证研究更兼容战略性人力资源管理的三种观点，同样支持这三种观点在解释人力资源管理活动绩效上均有其贡献，特别是在较不被研究中所提及的权变观点与构形观点。这两种观点都认为人力资源管理的效能要配合相关情境因素才会有较佳的组织绩效，两者本身也有关联，即构形观点虽然源自于权变观点，但其更强调的是人力资源管理元素间的整体适配性。

2、人力资源审计的内容

所谓人力资本审计，是指审计单位运用专门的方法，对被审计单位的人力资本的配置、投资效益以及人力资本会计核算进行监督、评价，以促进企事业单位的人力资本运营向着低成本、高效率方向发展的一种经济活动。按照人力资源审计的概念框架所界定的受托责任主体和审计评判标准来划分，国外现有的人力资源审计大致可以分为合法性审计、制度审计、价值导向审计和绩效审计四种。

人力资源审计的项目包括如下内容：人力规划与组织，包括人力资源统筹/组织设计、人力资源规划/职位和工作分析、人力资源管理/岗位人员设置、组织信息处理/人力计划；人力配置与使用，包括招聘制度/甄选过程、人力需求/录用与使用、招聘准备工作/招聘工作评估、内部招聘管理/人员配置、外部招聘管理/人事跟进；工作绩效考评，包括绩效考核体系/工作能力考评、绩效管理制度/工作态度考评、人力资源部门角色/考评结果评估、工作业绩考评/考评结果运用、团队工作绩效；能力开发和培训，包括员工能力开发/实施培训管理、培训制度文本/培训效果评价、培训需求设计/员工现况与心态、培训费用预算/员工职业生涯规划、员工训练项目；薪酬和福利，包括薪酬制度/调薪执行方式、薪酬管理/福利管理、薪酬的功能/福利的功能、工资构成体系/福利实施、工资等级与调节/社会保险统核；劳动人际关系，包括工作目标清晰度/沟通制度、人际关系协调/沟通与理解、劳动关系管理/沟通技巧、人事行政工作/工作传递方式、细腻交流状况。

二、人力资源审计工具提升战略人力资源管理准备度

1、招募甄选

运用审计机制理论的概念，招募征选时应该要避免信息不对称现象所产生的逆向选择可能，所谓逆向选择是指信息优势方在交易完成前，隐藏有益于己或不利于他的私人信息使交易契约得以完成，致使信息弱势方在交易前，由于信息掌握不足导致无法辨别交易商品好坏，迫使信息弱势者做出不利于己的交易选择，为避免处于信息弱势方的企业招募到糟糕的信息优势方的应征者，企业可以采取三种方式加以应对，即是信号理论、信号筛选、分离均衡。在信号理论方面，Spence提出信号理论来避免逆向选择，也就是信息优势者向外发出信号，以兹证明己方的交易内容为真材实料，信息弱势方也可从这些抛出来的信号中进行优劣差异的考虑；而Stiglitz则提出筛选理论来避免造成逆向选择，其是指信息弱势方通过有效的审计机制或契约内容诱使信息优势方做出选择，以从中了解信息优势方的真正面貌，二者主要差别在于信号是由信息优势方先行动，筛选是由信息弱势方先行动，均用以消除其因欠缺信息而可能被剥削的不利处境；而分离均衡是指可以借由设计不同的机制，来判别不同人的信息，扭转信息劣势方处于被动的状态，最终使资源配置的效率提高，这种风险控管的机制，让处于信息劣势者借助提出创新性的价格或契约结构，来判别成员高低水平的信息。

2、培训发展

企业员工需要进行职前与在职进修，强化个人本质学能，因而在培训发展前要先了解组织与成员需求分析，之后给予成员相关结构化课程与活动的培训，适当进行培训移转而使成员确实发挥培训所学，最后应进行成效评估作业以了解详情。审计机制理论在此部分虽较少着墨，然在其激励相容的步骤里有提及每个成员需要有技术可达性的能力，否则再多的激励诱因也难以达到目标。因此，企业高层主管应定期进行能力检核以确保成员有能力完成份内职务，如新进人员的辅导措施、资深成员的在职培训、或是工作轮调的能力确认等。

3、绩效评估

员工被分配职务后须进行绩效考核以确实查核工作进度与情况，且基于审计机制理论的激励兼容原则，成员所努力的组织阶段性目标须与个人利益相互融合，让个人目标与组织目标共同完成，为此需要与成员共同讨论工作目标，在达成目标后通过访谈了解整体绩效结果，并作为激励回馈与日后升迁的依据，最后也应针对评核制度进行修订。审计机制理论重视成员的绩效评估与工作检核，避免产生道德危机问题，道德危机是指信息优势方在完成交易后，采取图利自己的隐藏性行为，该行为会让信息弱势方无法观察到进而剥削其利益。在预防道德危机上，由于道德危机是发生在双方交易之后，信息优势方以对方看不见的行动来剥削图利，这为利益不一致所造成的，为解决此问题，须提供足够诱因诱使信息优势者确实依交易合约内容完成履约，避免风险与其它无效率的状况。

4、薪资福利

薪资福利最受成员重视。诱因是现实世界中个人行动的原因，即诱因是诱使人们行动的本质，人们在做决定时会考虑成本与效益，若诱因有改变，效益或成本也会跟着变动，人的行为随即产生变化，这即成本效益原则。成员履行工作后除了固定薪资外，可搭配绩效分红制度给予另外奖赏，为确实诱使成员行动，薪资除应有一定的竞争力外，更要在薪资福利制度上达到内部、外部公平及进行薪资沟通工作。从审计机制理论角度来看，激励兼容认为一定要满足成员的自利需求，使其在主观上虽是为自己争取诱因利益，但在客观上能够达成组织目标，诱因有三类基本性质：经济、社会与道德，不过单一诱因往往三种性质兼具。实务上，企业的经济诱因视各单位财政情况来决定成员的工作薪资，辅以绩效奖金或竞争型计划的津贴补助，社会诱因的提供可借助营造良好的组织形象或是建立口碑较好的企业氛围来加强对组织的向心力，道德诱因更需要企业领导者进行转型领导以提升成员诱因层次，建立以心理契约为主的企业团队。

5、劳资关系

劳资关系重视组织与成员间的相互沟通了解，虽独立成为战略性人力资源管理的子系统，但本文认为应该在每个子系统就重视劳资关系的沟通工作，劳资关系的精神在于员工参与及分享组织整体人力资源管理工作，借助妥善沟通，如劳务会议、申诉系统等，让各项信息畅通交流。审计机制理论的信息效率原则正是表现于此，由于信息不对称的现象会使组织资源配置效率降低，通过信息系统的建立，使机制运行时尽需要较低的信息成本即可有效完成。例如，研究发现清世宗通过奏折制度的广推，建立有效监督机制，迅速对各地民情刺激国家层级作为，奠定清初盛世的根基，该文献指出此奏折监督机制的成功，归因于信息的充分性、真实性、迅速性、隐密性、自愿性。信息的充分性包含信息来源管道的扩大与信息内容的广泛取得；信息的真实性在于确保信息取得的真实可靠性，可通过多方管道的交互比对建立；信息的迅速性在于实时有效的处理，避免蝴蝶效应；信息的隐密性表现在信息取得技巧的高明之处；信息的自愿性重视成员在具有高度的意愿下时，自然会提供充分、真实与迅速的信息，这五点又属自愿性最为重要。因此，在实务建议上，企业领导者应于平日即经营好与成员间的人际关系，转换上下的“从属关系”成为“伙伴关系”，获取成员认同后当有益于信息自愿性的建立。

三、结语

人力资源管理就是运用现代化的科学方法，把组织内的人员与物力相结合并进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。可见人力资源管理具有相当的重要性以及挑战性，重要性在于其与组织发展密不可分，挑战性在于其整合多种核心概念，包含组织发展、战略经营与经济学理等。权变观点强调须配合内部权变因子与外部权变因子，且要产生最佳适配度就可以正向影响组织绩效；构形观点认为人力资源管理的所有子系统之整体适配度愈佳则组织绩效愈好，无论哪个观点对企业组织在应用上都可以有原则上的帮助，然实际运用时，本文引用最具现实本质的审计机制理论作为企业战略性人力资源管理的参照，审计机制理论提供企业对于组织机制判断的优劣准则，通过相互整合分析提供企业人员对于战略性人力资源管理有更好的运用方式。

综合上述分析，在战略性人力资源管理上，招募甄选要避免逆向选择的问题，而须采取信号理论、信号筛选以及分离均衡的战略；培训发展则要保证成员可以达成组织目标的技术能力；绩效评估时须避免道德危机的问题，而要采取诱因奖励、监督方式与声誉制度来阻绝；薪资福利的实务与审计机制理论的激励兼容原则最有关联，是组织能否达到资源最优配置的关键，最后应该重视各项人力资源管理活动的信息管道，把握信息取得的充分性、真实性、迅速性、隐密性、自愿性。

[1]张洁：我国审计人力资源的现状及整合方案探讨[J].审计月刊，2007（4）.

[2]方建立：人力资源审计问题研究[J].市场周刊（理论研究），2006（10）.