庞 超，王 斌 (.吉林省前卫医院，吉林 长春 300;.吉林大学第一医院，吉林 长春 30000)

随着医疗体制和人事制度改革，我国公立医院聘用护士较为普遍，在一定程度上缓解了护理人力资源短缺的矛盾，同时也为社会提供了就业机会［1］。同时护士在工作中面临着较大的工作压力［2］，护理人员离职率不断上升，目前已成为普遍性问题。离职倾向作为离职行为的一个非常重要的预测变量，对离职行为的发生有很好的预测力［3］。所以对护士工作压力和离职倾向相关性的研究，有助于预测护士的离职行为。

1 资料与方法

1.1 研究对象:于2013年3～2013年5月，对长春市29家三级医院分层随机抽取6所医院，其中4所综合医院，肿瘤、儿童医院各1所。根据各科室合同制护士的比例进行配额抽样，抽取合同制护士共350名。纳入标准:①合同制护士;②在本院工作6个月以上;③既往和目前无精神障碍和意识模糊;④愿意参加本次调查。排除标准:①正式编制护士;②在本院工作6个月以下。

1.2 研究工具:工作压力源量表采用目前国内常用的护士工作压力量表［4］。本量表共35个条目，分为5个方面:①护理工作及专业方面的问题;②工作量及时间分配问题;③工作环境及资源问题;④患者护理方面的问题;⑤管理及人际关系方面的问题。采用1～4级评分法，分数越高，表明引起压力的程度越大。

离职倾向量表由Michaels和Spector于1982年编制，共有6个条目，采用1～4级反向计分，回答“经常”计4分，“偶尔”计3分，“甚少”计2分，“从不”计1分，量表总分等于各条目得分之和，得分越高，离职倾向越强［5］。本研究使用的量表经我国台湾的李栋荣、李经远翻译并修订后用于国内，修订后的量表信度系数 Cronbach'α 值为0.77，内容效度为0.76［6］。

1.3 调查方法:首先向6家医院的护理部管理者说明调查目的和意义，由各医院护理部根据抽样要求选取合同制护士，并发放问卷，以不记名的方式填写。共发放问卷350份，回收问卷341份。回收率为97.6%。剔除工作不满6个月或项目填写不全者31份，共回收有效问卷310份，有效回收率为88.6%。

1.4 统计学分析:所有数据用SPSS17.0软件包进行录入和分析，采用描述性统计均数±标准差(±s)、Pearson相关分析、多元回归线性分析等统计学分析方法。

2 结果

2.1 一般资料:310名合同制护士的年龄为18～38(23.6±2.7)岁;从事护理工作的年限为0.5～21.3年，在目前医院工作年限为0.5～8.5年;教育程度中专51.1%，大专及以上48.9%;婚姻状况未婚52.9%，已婚47.1%。

2.2 合同制护士工作压力源:见表1。

2.3 工作压力源与离职倾向的相关性:见表2。

由表2可知，经Pearson相关分析，离职倾向与压力源的相关性分析发现，护理工作及专业方面、工作量与时间分配方面、管理及人际关系方面压力源与离职意向呈正相关(P＜0.01。按照入≤0.05，出≥0.01的标准，进一步对影响离职倾向的工作压力源3个维度做多元线性逐步回归分析。见表3。

表1 合同制护士工作压力源和离职倾向水平(n=310)

表2 合同制护理工作压力源各维度与离职倾向的相关性分析

表3 离职意愿回归系数的估计及检验效果(n=310)

护理工作及专业、工作量及时间分配和管理及人际关系呈正相关。回归方程模型评价R2为0.223，说明护理专业及工作、工作量及时间分配和管理及人际关系可解释离职倾向变异的22.3%，其中，护理专业及工作对离职倾向的影响最大。

3 讨论

本调查发现，合同制护士的主要的工作压力源分别是继续深造的机会太少、晋升的机会太少、护士的工作量太大、护理管理者的理解与支持不够、经常倒班等。研究结果显示:合同制护士在护理专业及工作方面、患者方面的护理、管理及人际关系方面的压力源与离职意向呈正相关，此方面压力越大，离职倾向越强。

3.1 合同制护士的工作压力源与离职倾向:目前合同制护士在临床上承担着超负荷的工作，身心承受着巨大的压力，造成护士离职增加。侯淑肖等人调查发现北京市二级医院合同制护士工作压力源排在前三位的是护理工作及专业方面、患者护理方面、工作量及时间分配问题［7］，与本研究结果略有不同。一方面这可能与三级医院的合同制护士与正式护士相比学历和职称低、年龄偏小、缺乏临床经验等有关［8］;另一方面原因与可能与三级医院护理管理者缺少对合同制护士的职业生涯的管理，在晋升及继续深造方面给合同制护士的机会相对较少，造成其内心感觉不公平、未被重用，没有发展机会。本研究显示:“护理管理者的理解与支持不够”、“继续深造的机会太少”得分最高。

3.2 重视合同制护士的职业生涯管理:护理管理者应重视合同制护士地位，平等对待合同制护士晋升问题，并享有相应的工资待遇，重视聘用护士人才队伍的建设，注重发现和培养合同制护士中的专科护理人才;增加合同制护士进修学习机会，为他们创造参加院内、院外学术交流活动的机会;建立健全培训机制，提高合同制护士的专科护理技能;实施科学化、人性化的管理，合理排班，科学分工;及时了解和帮助合同制护理解决生活和工作中遇到的困难，提高其集体归属感。

［1］ 钟小琴，李晓霞.合同制护士思想状况调查与分析［J］.护理管理杂志，2003，3(3):12.

［2］ 王志稳，尚少梅，陈 静，等.北京市三级医院合同制护士工作满意度与压力源的调查［J］.中国护理管理，2008，(9):25.

［3］ Mobley W H，Griffeth R W，Hand H H，et al.Review and conceptual analysis of the employee turnover process［J］.Psychol Bull，1979，86(2):493.

［4］ 李小妹，刘彦君.护士工作压力源及工作疲馈感的调查研究［J］. 中华护理杂志，2000，35(11):645.

［5］ Michaels CE，Spector PE.Causes of employee turnover:A test of the Mobley，Griffeth，Hand，and Meglion model［J］.Journel of Ap-plied Psychology，1982，(62):237.

［6］ 李栋荣，李经远.矩阵式组织结构下角色冲突、组织承诺、离职意愿关联性研究［C］.国立交通大学管理科学研究所硕士论文集.台湾:2000.

［7］ 侯淑肖，尚少梅，陈 静，等.北京市二级甲等医院合同制护士工作满意度调查分析［J］.中国护理管理，2009，9(1):50.

［8］ 王志稳，尚少梅，陈 静，等.北京市三级医院合同制护士工作满意度与压力源的调查［J］.中国护理管理，2008，(9):25.