基于成本视角透析预防人才流失对策——以广东地区中小企业为例<br/>

基于成本视角透析预防人才流失对策——以广东地区中小企业为例

2014-12-25王国英

天津商务职业学院学报 2014年5期

关键词：广东地区成本人才

王国英

广州华坊洲木业（集团）有限公司，广东广州511440；

惠州经济职业技术学院，广东惠州516057

目前，因为成本与人才收益的不相符，导致中小企业人才流动现象显著，一定程度上限制着中小企业的生产水平。特别是广东地区经济发展迅速，中小企业作为地区经济的主要支柱，需要在成本控制下合理地选拔人才，培养人才。

一、中小企业人才成本分析

人才成本不仅仅体现在吸纳人才时所付出的资金，还包括使用人才智力价值而需要付出的长期成本投资。简单地说，企业人才成本既包括吸纳人才时的当期交易成本，还需要为人才吸纳后培养，保留等而支付的后期成本。同时，人才成本也不只是包括资金成本，还包括为人才提供机会学习进修，为人才提供发展和创造价值的时间和机会以及人力耗费等。招聘成本和安置成本只是先期的投入、而薪酬成本、培训成本、风险成本、机会成本等则是中小企业为吸纳人才而需付出的更为庞大的成本。所以，在投入成本之后，企业需要人才为其创造更多的收益。比如，为企业带来先进的理念、技术，用以提高企业的工作效率和效益。又比如，人才的吸纳可以为企业产生“头羊效应”，为企业创造一批优秀的人才队伍。虽然吸纳人才需要一定成本，但是人才带来的收益是长期和可观的，这些收益同样不只是体现在资金上，还有更多的积极地无形收益。

二、广东地区中小企业人才现状

（一）中小企业人才流动率高

通过对广东地区2014年上半年不同行业多家中小型企业的调查，其结果见表1。

表1 广东地区中小企业人才流动率调查

调查结果显示，目前广东中小企业50%—70%的人才流动率明显高于15%的正常水平。部分行业比如服务餐饮行业中小企业人员流动率高达59.4%。由此可知干扰中小型企业收益降低的原因除了资本方面的运作外，还有人员不断流动的问题。人才的不断流入流出一方面增加了企业的人力资源方面资金投入负担，同时也给企业带来了一系的问题，比如说企业涣散、人浮于事、管控艰难等的隐患。

（二）中小企业人才离职原因

目前，大部分中小企业还处在发展的初级阶段，出发点低，家底薄弱，公司的管理都以公司负责人的自我意识来维持。

表2 广东地区中小企业人才离职原因调查

这些负责人对完善管理制度的重要性认识不足，企业步入规范化管理需要一定周期，这时就会出现管理的真空无序期。例如评价指标的随意变换，激励制度的简单落后，致使职员不知所云，无法依托有效的标准来为公司服务。没有确定的业绩标准和能够激发职员动力的制度，很容易导致人才因对企业失去信心而离职。调查显示人才离职原因主要在于薪酬机制不健全。

同时，通过对广东地区中小企业员工奖励方式的调查显示（见图1），57.6%的中小企业公司将福利薪酬作为第一位的奖励方式，43.54%的企业将赋予职员更多信任和自决权作为重要的鼓励模式。

图1 中小企业奖励方式调查

通过对中小企业流失人才去向的调查显示，中小企业的员工主要都向大型企业、国企流入。2014年下半年中小企业员工换工作的原因（如图2所示）主要有：18.9%的人“选择前景光明的企业”；57.29%的人目的是“高薪水和厚福利”；27.01%则是“拥有更多的升职和发展空间”。由此可见，物质方面的补偿并不是员工选择企业的唯一因素，企业有前途、拥有升职发展空间也是重要的考虑因素。通常来说，职员入职的原始动力是薪酬，工作安顿好后就会将个人的前途和发展列入考虑之内。培训机会、个人发展远景、参加决议、更多的权力授予和工作具有的挑战性等层次，都是鼓励职员的重要因素。显然，中小型企业在非金钱物质方面的鼓励目前而言是远远不够的。

图2 中小企业员工离职原因

三、人才流失对中小企业发展的危害

目前，中小企业面临着日益激烈的竞争，人才的去留对企业兴衰起到了非常重要的作用。我国的中小企业特别是广东地区部分中小企业人才管理机制落后，引发的人才尤其核心人才的流失现状，严重制约着广东地区中小企业的健康、快速发展。

（一）成本耗费加大

由于人才流失耗费的成本加大，企业将投入更多的初期成本来吸纳人才。而真正的优秀人才极少进入，难以吸收创造核心价值的人才，直接导致收益下滑，效率低下。人才流失使中小企业失去长期的收益，初期成本也变成了无效成本。

（二）降低劳动生产力

人才以其专业的知识和精湛的技能在行业内独领风骚，创造着更为高效的价值。人才和非人才的区别在于：是否能从事复杂劳动及从事复杂劳动所拥有的技能水平。我国相关领域专家将人类的能力区分为体力劳动能力、技术劳动能力、智力劳动能力三种。体力带动一般以从事简单劳动的大众来代表，技术劳动以技术劳动的技工为代表，智力劳动以高智力的工程师、科学家为代表，三者对社会的贡献比为1∶9∶99。马克思是如此阐述脑力劳动价值的：“比其他劳动相对复杂的脑力劳动是一种耗费更多教育时间但是产生更多社会价值的劳动”，这在知识经济时代变得越来越明显，在企业经营中，脑力劳动和一般劳动产生的社会效益差距正在拉大，日益显出掌握了高新知识人才的重要地位。所以人才流失的第一危害就是降低了企业的生产力。

（三）阻碍企业技术进步

人才特别核心人才具有以下的特点：首先是无可比拟的非替代性人才。作为企业的核心武器，在企业的管控或者职业技术方面独树一帜，其二是稀有性。人才特别是核心人才通常具有深厚的专有知识技能积淀、敏锐的观察力、浓厚的实践工作经验、复杂环境中应对问题的能力，可以称之为某领域的专家。这类人的培养往往是一个长期的过程，企业提供的良好环境和人才自身的努力共同作用才有可能产生。所以，企业人才特别是核心人才是企业生产生活中不可或缺的稀缺资源。最后是高企业绩效性。人才特别是核心人才的工作具有高效、高业绩的特点，人才在企业的发展壮大中占有非常重要的地位。而人才流失会导致企业难以发挥这些作用，技术上无法进步。

四、中小企业人才流失问题原因分析

（一）中小企业企业文化缺乏

目前，广东地区很多的中小企业都是一人独大。在人员的任用上往往先认亲后外招，在一些关键岗位上往往都是家族垄断，导致关键人才往往感觉到自己的才能和意见得不到认可，从而出现跳槽现象；其次是管理方式上往往对外聘人员的能力不信任、不授权或授权不足。企业文化竞争力形成于一个温馨良好的环境。其中关心员工的家庭生活是提高员工满意度，从而提高员工工作绩效，进而留住人才赢取员工忠诚的管理切入点。譬如韩国三星公司推出的“家庭日”制度，除必需的当班人员外，规定每周某一工作日的下午员工一律回家陪伴家人。除此之外还有一些公司规定员工外出度假可携带家人，让员工家人享有公司员工的福利。

从这个层次来看，公司文化的切入点就是“以人为立足点”，尊重人格尊严是公司树立以人为立足点的基础。外企基于此制定的科学发展战略加深了员工的满意度，有效地发挥了职员的价值，对人才的去留产生了良好的潜在影响。

（二）体制不健全

正确地评估、适合的酬劳和平等的用人机制是留下人才的基础保障模式。然而大多数的中小企业仍然采用了家族式的管理模式，没有建立规范的人才管理模式，从而产生了核心人才无法到岗、薪酬不合理等情况。正确地鼓励是人才管理的重要因素，英国牛津大学管理学教授约翰说过：排除激励的因素，个人的能力发挥不会超过28%，做了激励以后个人能力就可以产生92%。人才制度的不健全致使中小型企业即使留住了人才也不能将他的全部才能发挥出来。

（三）商业泄密导致人才流失

商业泄密与核心人才的流失密不可分。对企业而言，对于挖来的营销总监或销售经理，不单单因为看重他的个人能力，同时还看重他们以前掌握的客户资源以及营销渠道资源等。如果出现企业核心人才离职的现象时，就说明该企业将面临极大的市场危及，甚至将面对极大的损失和前所未有的竞争压力。

五、防止人才流失的对策

（一）创造适合自身的企业文化

调查研究显示，优秀的企业文化可以对员工产生激励作用，甚至还有凝聚和约束的作用。优秀的企业文化还可以把员工与企业紧紧地结合在一起，进而带动职员树立起明确的职业目标，为了共同的目标奋斗的过程中，紧紧跟随企业的步调，使企业的职员产生荣誉感及归属感。因此，打造优秀的企业文化是留住人才的重要举措。

1.制度层。企业应当建立起完善的现代化企业管理制度，提供劳动保障规范劳动合同，以完善严谨的管理制度代替企业散漫的随意性，给职员以安全感，使其能安下心留在公司。

2.物质层。企业应该努力打造良好的劳动条件及工作环境，增加劳动保护措施，使职工们能够在舒适安全的工作条件下愉快地进行工作，减轻职工心理及身体上的疲劳。

3.精神层。企业应当将“人本”思想作为企业管理的核心理念，使员工与企业、员工与员工之间构建起深厚的协作情感，使员工在工作中感受到亲情和归属感，进而降低人才的流失率。

（二）构建多种合理的管理机制

留住人才需要建立合理的人力资源管理体制，必须全面的考虑各种可能出现的问题。

1.建立公平、透明的用人机制。企业不能一味的只将选拔人才的目光放在内部人员方面，也应该给外部人员一个公平的竞争机会，达到走出去引进来的效果，坚持公平、公开、公正的原则吸引真正的人才。

2.建立适当合理的激励体制。当下单一的激励方式较为普遍，且过于偏重物质层次。员工价值衡量以报酬高低为主，高工资带来的是员工物质与精神的双向满足。但除去最基本的生存要求之外，人们的安全、归属、被尊重及自我价值方面的要求依然存在。物质奖励很难充分满足员工的不同层次需求，对于员工的激励应结合多重方式。因此，建立多维化的激励体系显得很有必要，人的上进心则可以在体系中深度的发掘出来，促使个人发展与企业的发展息息相关，实现员工与企业的双向发展。

3.建立完善的人才选拔制度。对于员工的提拔和晋升，不以关系、辈分评判，而应用能力来衡量，把优秀人才放在恰当合适的岗位，完善企业选拔制度，才能真正发挥他们的价值，才能真正增强员工之间的竞争力，才能更加促使企业活力的爆发，促使人才的发展。

4.提供深度发展和深造的机会。人才的发展在企业中占据着相当重要的地位，通过构建合理的人才培养模式可以产生良性循环，企业“造血”功能会不断的得到强化。企业自身可以获得更多的优秀人才，为企业的发展创造新的活力，同时可强化员工对企业的归属感。