吴 杲 杨东涛

一、问题的提出

当前中国企业面临从“中国制造”转向“中国创造”的深刻变革，农民工作为产业工人的主体和生力军，其工作表现在这场变革中显然具有战略上的重要性。然而，中国农民工具有的一个重要特征是高流动性，据前程无忧新近发布的《2014离职与调薪调研报告》称，2013年员工离职率平均为16．3%，其中农民工高度集中的制造业和传统服务业的离职率分别为19．2%和19．4%①。一线农民工的离职率更是远高于此。另据有关研究，农民工的预期平均就业流动频率为2．09次/年②。也就是说，平均而言，农民工在一家企业呆的时间甚至不足半年。孙中伟和杨肖锋把农民工与企业间这种短期化和不稳定的关系命名为“脱嵌式雇佣关系”③。

离职率高将对组织产生诸多负面影响④。对处在变革中的中国企业而言，有效应对农民工的频繁离职，是转型过程中必须重视和亟待解决的管理问题。明确农民工离职的原因是解决问题的第一步。遗憾的是，虽然离职研究是管理学一个重要和庞大的研究分支，但传统上这一领域过于重视工作满意度和组织承诺这样的态度变量。在员工－组织关系相对稳定的前提下，员工倾向于在组织中长期工作，站在组织的角度，工作满意度和组织承诺对员工稳定性的影响就显得尤为重要。但现实是，组织结构发生了根本的变化，员工—组织关系变得短期化和不稳定，“每个人最终都将离开组织，不会有人永远呆在组织中”⑤⑥。伴随中国经济发展和城市化进程，农民进入城市打工，逐渐脱离土地，挣钱成为他们的直接目标。由于户籍制度的限制，造成农民工即便有强烈的转变为城市人的愿望和憧憬，但在实际操作上仍然非常困难。在这种高度不确定的背景下，短期化和不稳定的雇佣关系在农民工身上更加凸显，频繁的离职和跳槽就成为一种必然。这显然不是传统的态度变量所能够解释的。随着农民工群体的代际分化，新生代农民工进入职场，客观上也增加了这一问题的复杂性。

本研究认为，离职是决策主体所进行的一项重要决策，要深入理解离职的原因，必须尊重决策者的主体性。本研究将从离职决策入手，结合现象描述和理论分析，探究农民工作为决策主体是如何进行离职决策的，在他们的离职决策中最重要的决策变量是什么，离职决策又会受到怎样的影响。

二、研究假设

1．传统离职模型的局限

March＆Simon 的参与决策模型奠定了当今绝大多数离职研究的基础。该模型认为，员工加入、留在和离开组织是组织中所发生的两个重要决策之一:员工参与决策(另一个是组织内部决策)，而这一决策主要受到离职意向和感知到的离职容易程度这两个因素的影响。其中，工作满意度是影响离职意向的重要因素。在参与决策模型的启发下，大量研究证明和支持了工作满意度对离职意愿的影响。Price＆Mueller⑦研究了护士群体，发现工作满意度对离职的影响是通过组织承诺间接产生的。一项元分析的结果也显示，组织承诺对离职的预测力要高于工作满意度(－0．23 vs．－0．19)⑧。以工作满意度和组织承诺为代表的态度变量一度被认为是解释离职的核心机制，许多重要的离职模型(如，期望满足模型、扩展的Mobley模型、尖峰突变模型等等)都是在此基础上发展而来。

然而，这些态度变量通常只能解释4－5%的方差变异，显示传统离职模型对离职原因的理解还远远不够。参与决策模型中一度被忽视的另一个关键变量——感知到的离职容易程度重新受到了重视。外部工作机会是离职容易与否的重要外部拉手，在学者们寻找新的解释机制之际，引起了管理学的关注。

2．工作机会对农民工离职的影响

在传统离职模型中，寻找外部工作机会往往出现于对工作感到不满意之后，即只有在员工产生不满意感之后，他们才会寻找外部工作机会。Hom＆Griffeth⑨的研究则发现，工作搜寻对离职的影响出现的较早，并且是独立于工作满意度的，也就是说，个体不是因为感到对工作不满意才向外寻找其它工作机会。Michaels＆Spector⑩对小区精神健康中心的112名永久雇员的研究也发现，感知到的工作机会很可能以直接的方式影响着离职。以理性行动理论为基础，Prestholdt，Lane，＆ Mathews⑪提出个体对工作机会的认知和评价是影响离职的重要因素。

根据推拉理论，员工离职受到来自组织内部的推力和来自组织外部的拉力两部分力量的作用。当员工感知到自己在组织外部有较多工作机会可供选择时，这种外在因素会成为一种拉力，把员工拉往组织外部，促使员工离职⑫。Niederman，Sumner，＆ Maertz⑬研究了 IT 行业，发现由于激烈的竞争，市场对IT业雇员的需求一直比较旺盛，外在拉力的作用更加明显。他们观察到有67%的离职决策包含工作搜寻行为和外部工作机会。

中国农民工与IT业雇员所面临的市场情况并不相同。对企业而言，寻找合适的IT业雇员并不容易，因此，他们可以通过跳槽实现薪酬的增加或地位的提升，而对于处在劳动力市场低端的农民工而言，这种作用十分有限⑭⑮。据国家统计局的官方统计数据显示，截止2013年第三季度，中国外出务工劳动力人口为17392万人⑯。他们遍布于二三产业，通常从事着最基层和最辛劳的工作，由于缺乏教育训练和技术专长，他们的可替代性很强。企业虽然担忧高流动性的问题，却并不十分担心在市场上找不到替代者，毕竟，要找工作的人总是很多。换言之，企业并不十分重视农民工。这种态度释放了某种信号，找工作便成为农民工职业活动的常态。另一方面，农民工是中国改革进程中一个特殊的历史现象。他们被经济发展和城市化带入了城市，逐渐脱离了土地，但受制于户籍制度，又无法实现向城市身份的转变。农民工是城市的过客，工具性目标在农民工的工作中占据了主要地位。哪里有工作，哪里挣钱多就去哪里，成为农民工职业决策的真实写照。即便已经有企业推出一些福利措施意图减少农民工的离职，但农民工对城市、对组织的认同不是一天两天轻易可以建立起来的。在市场对低端劳动力需求的绝对数量仍然可观的情况下，外部工作机会对农民工离职的拉力作用明显。由此提出假设:

假设1:外部工作机会影响农民工的离职。

3．家庭因素对农民工离职的影响

农民工不是一个职业群体，而是一个社会群体，这就决定了职业、工作和组织层面的因素对解释农民工的离职不具备普适性。社会和文化方面的因素更有助于理解农民工的离职，家庭责任就是其中重要的一例。

中国社会具有“差序格局”的社会结构，中国社会的文化传统历来重视家庭责任。追求家庭和睦美满，赡养父母抚育子女是中国人重要的生活责任。在各种关于中国人的研究中，家庭本位、家庭美满都是中国人价值观的重要构成⑰⑱。李强的研究显示，外出打工的农民工有超过70%的比例会向老家汇款⑲，汇款的主要用途包括补贴家用、抚养子女、赡养父母、建房和投资农业等等⑳。虽然近些年出现孝行减少的现象，但这可能是社会压力转嫁的一种体现[21]，父母子女之间的情感联系和责任关系一直是中国人行为的重要特征。徐细雄和淦未宇对海底捞员工进行的深度访谈研究发现，家庭责任履行在新生代农民工的心理诉求中占据很重份量[22]。

近年来，学术界也逐渐意识到家庭因素对离职的影响。工作嵌入理论是进入21世纪后发展起来的一个重要的离职理论[23]。工作嵌入理论认为，存在联结、匹配和牺牲三类因素影响着员工的离职，而这些因素既存在于工作内部，也存在于工作以外，尤其存在于家庭中。Ramesh和他的合作者开展的跨文化研究也显示，在不同文化下，家庭都是影响离职的重要因素[24][25]。据此，他们发展了家庭嵌入的构念。关于工作家庭冲突的许多研究也指出，家庭因素是造成离职的重要原因。Boyar，Maertz Jr，Pearson，＆Keough[26]对工厂工人的研究指出，家庭责任(family responsibility)是家庭工作冲突(Family－Work Conflict，FWC)的前因变量，家庭—工作冲突能够显著预测离职。对IT业员工、科学家和工程师等职业人群以及对女性群体进行的研究也得到了类似的结果[27][28][29]。由此提出假设:

假设2:家庭责任影响农民工的离职。

4．朋友在农民工离职决策中的作用

农民工在向城市迁移的过程中，亲缘和地缘关系构成了他们主要的社会网络。尤其是在农民工的求职过程中，亲缘和地缘网络发挥了重要的作用[30]。许多农民工是由亲戚、老乡带着第一次走进城市，走进工厂。考虑到工作机会的拉力作用和亲缘、地缘网络在求职中的重要性，可以推断，农民工的离职决策除了会受到家庭成员的影响以外，作为农民工社会网络重要构成的老乡、同学，也会对农民工的离职决策产生一定影响。老乡、同学不仅帮助农民工求职，也常常提供农民工在城市的社会支持和情感支持，他们是农民工在城市中主要的朋友来源。并且，在农民工当中小团体现象十分常见，农民工在进行各种决策时都会受到来自小团体的影响[31]。由此提出假设:

假设3:朋友影响农民工的离职。

5．农民工离职的代际差异

进入21世纪以来，农民工群体出现了代际分化[32]，农民工群体被区分为第一代农民工和新生代农民工两个亚群体。其中，新生代农民工是指出生于1980年后，户籍在农村的进城务工人员。第一代农民工和新生代农民工在许多方面存在差异。第一代农民工进城务工的主要动机是多挣钱以贴补和改善生活，进城不是他们最根本的利益诉求;新生代农民工则具有更为强烈的城市梦。新生代农民工的受教育水平较高，价值取向、生活方式和消费习惯城市化，对农村缺乏认同，好些人不会农活;他们对职业发展和工作意义期望较高;他们进城务工的重要目的是融入城市。这些特点说明，从代际差异的视角研究农民工的离职是有必要的。

在工作动机方面，第一代农民工进城务工的主要动机是维持生存，而新生代农民工进城务工的主要动机已经转向发展。因此，对第一代农民工而言，有一份工作就比较容易感到满足，如果工作收入高对他们的吸引力更大。实在没有工作，还可以回家务农。而对于新生代农民工而言，他们拥有强烈的城市梦，同时缺乏农村生存经验，返乡务农一般不在考虑之列。他们迫切的想要通过工作实现发展，外在工作机会对他们有着强烈的吸引力。由此提出假设:

假设4:工作机会对农民工离职意愿的影响在不同代际存在差异，新生代农民工更容易受工作机会的影响而离职。

在家庭和社交方面，第一代农民工外出打工是为了贴补家用，给家人更好的生活，他们务工的目的和家庭联系更为紧密，家庭责任感更强;而新生代农民工恰恰是在第一代农民工外出打工的时间里度过了他们的童年，许多人有着留守儿童的经历，又或者小小年纪就随父母进城，他们与家庭的联系和责任感并没有父辈那么强烈。新生代农民工多处在二三十岁的年纪，正是社交需求旺盛的时候，交往动机使得他们更为亲近同学、朋友。由此提出假设:

假设5:家庭责任对农民工离职意愿的影响在不同代际存在差异，第一代农民工更容易受家庭责任的影响。

假设6:朋友影响对农民工离职意愿的影响在不同代际存在差异，新生代农民工更容易受朋友影响。

三、研究方法

1．样本和取样程序

选择江苏地区农民工集中的制造业、建筑业和服务业，共发放700份问卷，回收有效问卷418份，问卷的有效回收率为59．71%。样本情况如表1所示。

表1 样本情况小结

2．测量工具

离职意愿是指员工想要离开组织的意愿。离职意愿的测量选择 Chen，Ployhart，Thomas，Anderson，＆ Bliese所使用的离职意愿量表[33]，共包含:“我时常考虑换个工作单位”和“在未来半年内，我很可能会离开目前的工作单位”2个条目(原条目是未来12个月以内，此处修改为半年内)。

外部工作机会、家庭责任和朋友影响均采用Maertz＆Boyar开发的八种离职动机力量(TAMS)量表中的相应分量表[34]。其中外部工作机会是指员工在组织外部所拥有的工作机会。共包含:“我可以很容易的找到和目前一样好的工作”和“我可以在一两个礼拜以内找到更好的工作”等6个条目。家庭责任是指员工感知到家庭对自己具有深刻影响，自己对家庭负有责任。共包含:“我的家庭成员希望我找一个离老家近一点的工作”和”我的家人希望我换一个工作，这样我能花更多时间在家里”等3个条目。朋友影响共包含:“我的朋友认为我应该有一份更好的工作”和“我的朋友让我去其他单位工作”等5个条目。

上述量表都采用Likert6点计分，让调查对象根据自己的实际情况进行评估，1分表示完全不符合，6分表示非常符合。此外，将性别、婚姻状况、所在单位性质等作为控制变量。

3．数据分析方法

本研究使用SPSS16．0进行描述统计、相关分析和回归分析，检验外部工作机会?家庭和朋友对农民工离职意愿的影响。

四、研究结果

1．信度和效度检验

首先检验各变量的信度。使用Cronbach’s α系数检验各变量的信度，得到离职意愿的α系数为0．840，外部工作机会的α系数为0．894，家庭责任的α系数为0．785，朋友影响的α系数为0．818。α系数均大于0．7，显示本研究的测量工具均具有良好的内部一致性。

接着使用探索性因子分析，经正交旋转后检验各变量的因子结构。EFA的结果显示，KMO值为0．869，巴特利特球形检验结果显示在0．000水平显著，显示数据适合进行探索性因子分析。表2给出了探索性因子分析的结果。结果显示，各变量之间具有良好的区分度。

2．相关性分析表3给出了本研究各变量的描述统计和相关性分析结果。由表3可见，工作机会、家庭责任、朋友影响与离职意愿均呈显著正相关。表明，农民工感知到的外部工作机会越多，越可能离职;农民工的家庭责任越大，越可能离职;农民工受到的朋友影响越多，越可能离职。初步支持了假设1－3。

表2 探索性因子分析

表3 变量的描述统计和相关分析

3．回归分析

进一步，采用逐步回归的方法检验工作机会、家庭责任、朋友影响对农民工离职意愿的影响。以离职意愿为因变量，首先放入控制变量性别、婚姻状况、所在企业性质，接着将工作机会、家庭责任和朋友影响放入。逐步回归的结果见表4。

表4 逐步回归分析的结果(因变量:离职意愿)(n=418)

由表4可见，在控制了性别、婚姻状况、企业性质之后，回归方程显示工作机会、家庭责任、朋友影响均对农民工的离职意愿产生正向的显著影响。进一步支持了假设103。

4．农民工离职的代际差异分析

按照温忠麟等的建议[35][36]，本研究采用分组回归的方法检验第一代农民工和新生代农民工的离职原因差异。

在进行代际差异的分析之前，先采用单因子方差分析对比了第一代农民工和新生代农民工在各变量得分上的差异。结果见表5。

表5 第一代农民工和新生代农民工在各变量上的得分差异

由表5可见，第一代农民工和新生代农民工在工作机会因素和离职意愿上均不存在显著差异，在家庭责任和朋友影响上存在显著差异。就均值而言，第一代农民工的家庭责任更强烈，更容易受到朋友影响。但家庭责任和朋友影响是否显著影响到离职决策，需要进一步检验。表6总结了第一代农民工和新生代农民工的分组回归结果。

表6 第一代农民工和新生代农民工的代际差异(因变量:离职意愿)

工作机会、家庭责任、朋友影响对离职意愿的影响，对于第一代农民工和新生代农民工而言既有相似，也有所不同(见表6)。对于两代农民工而言，工作机会都是重要的离职影响因素，这是两代人的共同点;而第一代农民工更容易受到工作机会和家庭责任的影响，新生代农民工更容易受到工作机会和朋友影响。家庭责任能够显著预测第一代农民工的离职意愿，但不能显著预测新生代农民工的离职意愿;朋友影响能够显著预测新生代农民工的离职意愿，但不能显著预测第一代农民工的离职意愿。

五、讨论、结论与建议

本研究通过相关分析和回归分析证明，工作机会、家庭责任和朋友影响会对农民工的离职意愿产生显著影响，支持了假设1－3。不仅如此，研究还通过分组回归证明家庭因素对第一代农民工影响更显著，朋友因素对新生代农民工影响更显著，支持了假设5－6。但工作机会因素对两代农民工的影响都十分显著，不支持假设4。

本研究的结果提示，需要重视工作机会因素在离职中的作用。近几年，国内有为数不多的几个研究关注了工作机会因素对员工离职的影响，结果一致支持了工作机会因素的作用。但这几个研究主要是针对知识型员工[37]、国有企业和民营企业员工[38]等群体进行的。本研究则针对了农民工群体，证明农民工的离职(意愿)同样受到工作机会的显著影响。并且，在农民工离职意愿的回归方程中可以看到，工作机会对农民工的离职意愿而言是最具有解释力的预测变量，也就是说，是农民工离职的重要外在拉力。不过，由于农民工与知识型员工面临的劳动力市场环境不同，工作机会对农民工的意义与其他群体可能存在不同，需要进一步研究农民工对外部工作机会的感知和获得。

除了工作机会，对于新生代农民工群体而言，能显著预测离职意愿的因素还包括朋友因素。该因素对于新生代农民工群体具有更加明显的预测意义，但对第一代农民工却不能起到明显的预测作用，后者更容易受到家庭责任的影响。家庭因素和朋友因素在第一代农民工和新生代农民工上的差异影响值得引起注意，这种代际差异本质上是两代人社会网络和社会支持系统的差异。Wellman[39]认为家庭关系和朋友关系所提供的社会支持并不相同:家庭关系更加亲密，通常能够比朋友关系提供更强的社会支持;朋友关系必须通过经常性的接触和互动?并以互惠作为规范才能得以维持。按照这一分析，家庭关系对个体的影响显然要大于朋友关系。在本研究中，第一代农民工家庭责任感强，受家庭影响深远，与上述研究形成验证。但新生代农民工的情况有所不同。对此，存在两种可能的解释:第一，新生代农民工的生活环境和工作状况决定了他们在地理和空间上远离家庭，社会网络和社会支持系统主要由朋友构成;第二，新生代农民工群体处在人生发展阶段的青年时期，这一时期对朋友的需要大于对家庭的需要，处在这一年龄段的员工更容易受到朋友的影响。无论是哪一种解释，本研究结果都提示，要应对农民工的离职问题，需要对第一代农民工和新生代农民工区别对待，重视第一代农民工的家庭责任，重视新生代农民工的朋友圈子。

本研究发现，离职应当被视作个体决策。农民工群体是一个高流动的群体，短期化和不稳定的工作状态意味着组织因素对他们离职决策的影响有限。本研究发现，不论是第一代农民工还是新生代农民工，工作机会因素是他们离职最重要的决策变量。这也充分说明，对农民工这样一个群体而言，外部拉力的作用要远远大于内部推力。此外，家庭和朋友因素也说明，农民工的离职决策不完全是建立在对组织和工作的理性评估和选择上，而是被置于整个生活背景当中，家庭、朋友等生活的各个方面都会对离职决策产生影响。虽然对家庭责任的重视程度在新生代农民工有所下降，但承担家庭责任仍然是农民工重要的决策前提。无论是离职的学术研究，还是管理实践，都需要认真考虑家庭因素在保持农民工稳定性、降低流动性中的重要意义。

基于上述发现，本研究对农民工的离职管理提出如下建议:第一，尊重农民工的决策主体性，企业需要进行换位思考，站在农民工的立场来考虑他们的去留问题。第二，重视家庭因素在农民工离职决策中的重要作用，开展家庭友好实践，切实帮助农民工解决一些与家庭有关的实际问题，比如夫妻房、子女教育、赡养老人等。第三，积极创设条件满足新生代农民工多样化的心理诉求，尤其是交友需求，在新生代农民工的朋友圈形成中发挥主动性，对新生代农民工的工作行为和决策产生积极影响。第四，有意识的进行信息引导，让农民工有效的感知到中国社会面临的劳动力结构性问题，意识到未来找工作将变得不再容易，从而降低他们的离职意愿，提高稳定性。

注:

①前程无忧:《2014离职与调薪调研报告》，2013。见http://my．51job．com/careerpost/2010/mkt_awards10/artdetail．php?artid=405162。

②王春超、吴佩勋:《产业结构调整背景下农民工流动就业决策行为的双重决定——珠江三角洲地区农民工流动就业调查研究》，《经济社会体制比较》2011年第5期。

③孙中伟、杨肖锋:《脱嵌型雇佣关系与农民工离职意愿——基于长三角和珠三角的问卷调查》，《社会》2012年第3期。

④Holtom，B．C．，Et Al．，Turnover and Retention Research:A Glance at the Past，A Closer Review of The Present，and a Venture into The Future．Academy of Management Annals，2008．2(1)，pp．231–274．

⑤Hom，P．W．，Et Al．，Reviewing Employee Turnover:Focusing On Proximal Withdrawal States and An Expanded Criterion．Psychological Bulletin，2012．138(5)，pp．831 －858．

⑥Direnzo，M．S．and J．H．Greenhaus，Job Search and Voluntary Turnover in A Boundaryless World:A Control Theory Perspective．Academy of Management Review，2011．36(3)，pp．567 －589．

⑦Price，J．L．and C．W．Mueller，A Causal Model of Turnover For Nurses．The Academy of Management Journal，1981．24(3)，pp．543 －565．

⑧Griffeth，R．W．，P．W．Hom，and S．Gaertner，A Meta－Analysis of Antecedents and Correlates of Employee Turnover:Update，Moderator Tests，and Research Implications For The Next Millennium．Journal of Management，2000．26(3)，pp．463 －488．

⑨Hom，P．W．and R．W．Griffeth，Structural Equations Modeling Test of A Turnover Theory:Cross－Sectional and Longitudinal Analyses．Journal of Applied Psychology，1991．76(3)，pp．350 －366．

⑩Michaels，C．E．and P．E．Spector，Causes of Employee Turnover:A Test of The Mobley，Griffeth，Hand，and Meglino Model．Journal of Applied Psychology，1982．67(1)，pp．53 －59．

⑪Prestholdt，P．H．，I．M．Lane，and R．C．Mathews，Nurse Turnover As Reasoned Action － Development of A Process Model．Journal of Applied Psychology，1987．72(2)，pp．221 －227．

⑫Lee，T．W．and T．R．Mitchell，An Alternative Approach:The Unfolding Model of Voluntary Employee Turnover．Academy of Management Review，1994．19(1)，pp．51 －89．

⑬Niederman，F．，M．Sumner，and C．P．Maertz，Testing and Extending The Unfolding Model of Voluntary Turnover to It Professionals．Human Resource Management，2007．46(3)，pp．331－347．

⑭李强:《中国大陆城市农民工的职业流动》，《社会学研究》1999年第3期。

⑮许传新:《农民工的进城方式与职业流动——两代农民工的比较分析》，《青年研究》2010年第3期。

⑯见中华人民共和国国家统计局网站:http://data．stats．gov．cn/workspace/index?a=q＆type=global＆dbcode=hgjd＆m=hgjd＆dimension=zb＆code=A050401＆region=000000＆time=2013C，2013C

⑰于广涛、富萍萍、刘军、曲庆:《阴阳调和:中国人的价值取向与价值观结构》，《南大商学评论》2007年第4期。

⑱金盛华、郑建君、辛志勇:《当代中国人价值观的结构与特点》，《心理学报》2009年第10期。

⑲李强:《中国外出农民工及其汇款之研究》，《社会学研究》2001年第4期。

⑳李强、毛学峰、张涛:《农民工汇款的决策、数量与用途分析》，

《中国农村观察》2008年第3期。

[21]刘汶蓉:《孝道衰落?成年子女支持父母的观念、行为及其影响因素》，《青年研究》2012年第2期。

[22]徐细雄、淦未宇:《组织支持契合、心理授权与雇员组织承诺:一个新生代农民工雇佣关系管理的理论框架——基于海底捞的案例研究》，《管理世界》2011年第12期。

[23]Mitchell，T．R．，Et Al．，Why People Stay:Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover．Academy of Management Journal，2001．44(6)，pp．1102 －1121．

[24]Ramesh，A．and M．J．Gelfand，Will They Stay or Will They Go?The Role of Job Embeddedness in Predicting Turnover in Individualistic and Collectivistic Cultures．Journal of Applied Psychology，2010．95(5)，pp．807 －823．

[25] Ramesh，A．，Replicating and Extending Job Embeddedness Across Cultures:Employee Turnover in India and The United States．2007，Digital Repository at The University of Maryland University of Maryland(College Park，Md．)．

[26]Boyar，S．L．，Et Al．，Work － Family Conflict:A Model of Linkages Between Work and Family Domain Variables and Turnover Intentions．Journal of Managerial Issues，2003，pp．175 －190．

[27]Calisir，F．，C．A．Gumussoy，and I．Iskin，Factors Affecting Intention to Quit Among It Professionals in Turkey．Personnel Review，2011．40(4)，pp．514－533．

[28]Post，C．，Et Al．，Work － Family Conflict and Turnover Intentions among Scientists and Engineers Working in R＆D．Journal of Business and Psychology，2009．24(1)，pp．19 －32．

[29]Lyness，K．S．and M．K．Judiesch，Are Female Managers Quitters?The Relationships of Gender， Promotions，and Family Leaves of Absence to Voluntary Turnover．Journal of Applied Psychology，2001．86(6)，pp．1167 －1178．

[30]汪国华:《新生代农民工交往行为的逻辑与文化适应的路向》，《中国青年研究》2009年第6期。

[31]任义科、李树茁、杜海峰、费尔德曼:《农民工的社会网络结构分析》，《西安交通大学学报》(社会科学版)2008年第5期。

[32]王东、秦伟:《农民工代际差异研究——成都市在城农民工分层比较》，《人口研究》2002年第5期。

[33]Chen，G．，Et Al．，The Power of Momentum:A New Model of Dynamic Relationships Between Job Satisfaction Change and Turnover Intentions．Academy of Management Journal，2011．54(1)，pp．159 －181．

[34]Maertz，C．P．and S．L．Boyar，Theory － Driven Development of A Comprehensive Turnover－Attachment Motive Survey．Human Resource Management，2012．51(1)，pp．71 －98．

[35]温忠麟、刘红云、侯杰泰:《调节效应和中介效应分析》，教育科学出版社2012版。

[36]温忠麟、侯杰泰、张雷:《调节效应与中介效应的比较和应用》，《心理学报》2005年第37卷。

[37]徐荣、曹安照:《知识员工离职倾向关键性影响因素分析——以科研事业单位为例》，《科技管理研究》2009年第12期。

[38]韩翼、李静:《匹配工作绩效到离职模型:国有企业与民营企业的比较》，《南京大学学报》(哲学·人文科学·社会科学版)2009年第4期。

[39]Wellman，B．，Which Types of Ties and Networks Provide What Kinds of Social Support．Advances in Group Processes，1992．9(1992)，pp．207 －235．