李召亮

【摘要】随着经济全球化趋势的加速发展和市场竞争的日益激烈，人才在企业生存与发展命运中的决定性作用越来越突出。87%的企业认为职业生涯管理是留住员工的最重要的方法。虽然现实发展有很大需求，企业也充分认识到其重要性，但企业实施职业生涯管理效果率较差，甚至存在某种程度的管理危机。

本文试就此问题作一探讨，并就如何解决企业员工流失率高，如何缓解企业员工职业生涯管理危机问题提出自已不成熟的主张。本文共分四个部分：第一部分，职业生涯管理的意义。第二部分，当代职业生涯管理三部曲。第三部分，地铁员工的职业生涯管理。第四部分，职业生涯管理的提升。

【关键词】职业生涯管理 企业员工

任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工。人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽，用之不竭的源泉。发达国家的主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验、知识和训练有素的人力资源。通過职业生涯的管理努力提供员工施展才能舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。从个人的角度看，职业既是一个人的安身立命之本，又是实现自我价值之途，每个人都希望获得职业生涯的更好发展；从组织的角度看，在人才竞争日益激烈的市场环境下，组织要想激励并留住优秀的员工，就必须满足员工对自身职业发展的需要，尽力将组织发展的目标与员工个人的职业生涯目标整合起来。目前，员工不再一味地追求稳定的高薪酬工作，而是希望组织能够帮助他们设计职业生涯发展规划，不断地提升他们的就业竞争能力，因此，无论是对个人还是组织，进行职业生涯管理都具有重要的现实意义。本文试就此作一探讨，并就地铁员工的职业生涯管理工作提出自己的建议。

一、职业生涯管理的意义

1.1职业生涯管理的意义

1.1.1职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题

加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。

1.1.2职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标

职业生涯管理的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足度，使人的需要满足度从金字塔形向梯形过渡最终接近矩形，即使员工的低层次物质需要逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。因此，职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要。

1.1.3职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证

任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工。人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽，用之不竭的源泉。

1.2 个人参与的意义

1.2.1对于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力十分重要

职业计划和职业管理既能使员工了解自身长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于强化环境把握和困难控制能力。

1.2.2 利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系

良好的职业计划和职业管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。它更能考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其它生活目标的平衡，避免顾此失彼，两面为难的困境。

1.2.3可以实现自我价值的不断提升和超越

工作的最初目的可能仅仅是找一份养家糊口的差事，进而追求的可能是财富、地位和名望。职业计划和职业管理对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越财富和地位之上，追求更高层次自我价值实现的成功。

二、当代职业生涯管理三部曲

2.1 建立职业发展通道。职业通道管理是指根据公司业务、人员的实际情况，建立若干员工职业发展通道（即职系），包括管理、技术或营销等。这些通道的建立主要使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径。同时，企业应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系。

2.2 选择职业发展通道。针对每个员工进行职业生涯设计，在这个过程中，上级、员工与企业之间的沟通显得相当重要，只有沟通有效，设计才能真正符合多方面的利益。企业可以设立职业发展辅导人制度，上层的直接主管或资深员工可以成为职业辅导人。职业辅导人在新员工进入公司试用期结束后，应与员工谈话，利用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查；同时帮助新员工根据自身情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景等，明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。

2.3 结合员工职业发展目标为员工提供能力开发的条件。能力开发的措施包括培训、工作实践和业务指导制度等。职业发展管理的成功，关键在于及时的反馈与调整。一般来说，新员工刚进入公司时，公司会对其有一个规划，但许多公司就此以为万事大吉，于是便忽略建立起对被规划员工的实时反馈纠正系统。其实，投入资源进行反馈应该是职业发展管理成功的关键。

三、地铁员工的职业生涯管理

3.1 进行岗位分析

进行岗位分析是为了获得与工作相关的信息，是为了员工制定有效的职业发展规划的起点。主要是运用“岗位分析问卷”、“任务调查表”、“岗位分析面谈”和“关键事件调查”等方法获得岗位分析的基础数据。

3.1.1 每个岗位的基本资料

包括岗位编号、岗位名称、岗位类别、所属单位、直接领导、定员人数、管辖员工数、工资等级、工资水平、直接升迁的岗位、可相互转换的岗位、由什么岗位升迁至此、其他可担任的岗位。

3.1.2 岗位描述

将各岗位的工作细分成条目，输入每个条目的编号、工作内容、基本功能和工作基准。其中，工作基准的确定是一项至关重要的工作。

3.1.3 岗位要求

是指使员工胜任某一工作的最低要求，如学历要求、职称要求、专业要求、经验要求、工作行为要求、气质要求、一般职业能力要求、特殊职业能力要求、领导类型、管理能力要求等。

3.2 员工基本素质测评

通过对员工的个人特点、智力水平、管理能力、职业兴趣、气质特征、领导类型、一般能力倾向等方面的测评，对员工的长处和短处有一个全面的了解，以便为员工安排合适的工作；针对员工存在的不足，拟定相应的培训方案；根据员工的特点，结合岗位分析的结果，对其进行具体的职业生涯规划。

3.3 建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系

3.3.1 以素质测评为基础的培训方案设计

在公司原有的培训管理的基础上，根据员工基本素质测评和岗位分析的结果，找出员工在能力、技能、个性、领导类型等方面与本职工作的要求所存在的差距，以及今后职业发展会面临的问题，有针对性地拟定员工培训与开发方案。

3.3.2 以绩效考核为基础的培训方案设计

依照绩效考核的结果，发现员工在工作中出现的问题，有针对性地拟定员工培训与開发方案，以适应本职工作和今后职业发展的需要。通过培训，进一步发现员工的潜在能力与特长，为其职业生涯规划打下良好的基础。

3.4 制定人力资源规划

在企业原有的人力资源规划的基础上，制定规划。

3.4.1 晋升规划

根据企业的人员分布状况和层级结构，拟定员工的提升政策和晋升路线，包括晋升比例、平均年薪、晋升时间、晋升人数等指标。在实施中，根据人事测评、员工培训、绩效考核的结果，并根据企业的实际需要对各个结果赋予相应的权重系数，得出各个职位的晋升人员次序。

3.4.2 补充规划

使企业能合理地、有目标地把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上。

3.4.3 配备规划

在制定配备规划时，注意解决的问题：一是当上层职位较少而待提升人员较多时，通过配备规划增强流动。这样不仅可以减少员工对工作单调、枯燥无味的不满，而且可以等待上层职位出现空缺。二是在超员的情况下，通过配备规划可以改变工作的分配方式，从而减少负担过重的职位数量，解决工作负荷不均的问题。

3.5 制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法

3.5.1 公布工作空缺信息

3.5.2 介绍职业阶梯或职业通道，包括垂直或水平方向发展的阶梯

为了使职业通道不断满足企业变化的需要，对职业通道要经常作修订，另外还要适当考虑跨职能部门的安排。

3.5.3 建立职业资源中心

内容涉及公司情况、政策、职业规划自我学习指南等，为了主动地获取企业人力资源信息，企业设立技能档案，档案中主要记录员工的教育、工作史、任职资格、取得的成就，职业目标的信息。

3.5.4 帮助员工分阶段制定自己的职业生涯目标

3.5.4.1 短期目标（3年以内）。要具体做好哪些工作？在能力上有什么提高？准备升迁到什么职位？以什么样的业绩来具体表现？

3.5.4.2 中期目标（3～5年）。在能力上有什么提高？准备升迁到什么职位？在知识、技能方面要接受哪些具体的培训？是否需要进修或出国学习？

3.5.4.3 长期目标（5～10年）。准备升迁到什么职位？在知识、技能方面要接受哪些具体的培训？是否需要进修或出国学习？为公司作出哪些较突出的贡献？个人在公司处于什么样的地位？个人价值观与公司的企业文化、经营理念融合程度如何？

四、职业生涯管理的提升

4.1 职业生涯早期管理

主要管理任务有：对新员工进行上岗引导和岗位配置；提供一个富有挑战性的最初工作；在招募时提供较为现实的未来工作展望；对新员工严格要求并开展职业生涯规划活动；开展以职业发展为导向的工作绩效评估，提供阶段性的工作轮换和畅通的职业通道。

4.2 职业生涯中期管理

职业生涯中期是青年和中年之间的过渡，一般是指40～55岁这一阶段，是个人职业生涯周期中最重要的一个时期，此阶段富于变化，个人在生理和心理都出现很多改变，会遇到大量与工作相关的特殊问题，出现既有可能获得职业生涯的进一步成功，也有可能导致危机。所以此阶段的主要管理任务有：工作重新设计、提供员工帮助计划、完善培训体系、制定公正的晋升机制。

4.3 职业生涯晚期管理

企业的高层领导和管理人员要想管理好老年员工，需要对员工职业生涯晚期阶段的种种问题有清醒的认识和正确的态度，必须认识到不同年龄段的员工的不同价值。

4.3.1 职业生涯晚期管理的原则

包括：理解和尊重的原则、制度化与差别化管理相结合的原则、真诚关心的原则、提前准备的原则、发挥经验优势的原则

4.3.2 退休管理

退休是一个人停止自己工作的时间点。事实证明，退休很可能会伤害员工，对企业的工作也会产生一定的影响。因此为了减少和避免可能的伤害与影响，企业要对员工的退休问题进行有效的管理。

即将退休的员工会面临财务、住房、家庭等各方面的实际问题，同时又要应付结束工作、开始休闲生活的角色转换和心理转换。因此，退休的员工需要同时面对社会和心理两方面的调节，通过适当的退休计划和管理措施满足退休员工的情绪和发展方面的需要，是企业应承担的一项重要工作。

4.3.3 绩效标准和反馈

对老年员工制定清楚明了的绩效评价标准并使之知晓，这是企业进行职业生涯晚期管理的一个重要方面。当其生产效率将要下降时，用清楚的行为术语来表达绩效问题，并对持续无效绩效的后果进行确定，指出如何改善绩效的方法，准确、无偏见的绩效评估对于保持高绩效是必需的。

4.3.4 建立弹性工作和退休制度

许多企业都希望能够把那些处于职业生涯晚期阶段，但工作能力强、适应性好的员工留住，使其在超过“正常”退休年龄后继续工作。同时，又让其他称职的员工提前退休。就需要有一套弹性的工作制度，能够同时满足这两个目标。

总之，对于职业生涯晚期的问题，特别是退休的问题，企业采取哪些举措，具有一种象征性的意义，对员工会产生深远的影响。如何对待退休员工，是每一个员工都看得到的，没有什么事情能够比退休制度更能体现企业对员工所作的承诺。因此，企业要加强对员工职业生涯晚期的管理，这对于提高企业现有在职员工的绩效水平和对企业的忠诚都将会起到重要的作用。

结 束 语

地铁在中国可以说是一个年轻的企业，如何做好地铁员工的职业生涯管理工作，是每位从事地铁人力资源工作者值得思考和研究的问题，加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。笔者对地铁员工的职业生涯管理所作的一番论述，肯定存在不少谬误之处，但期望本文的论述能引起大家对职业生涯管理的关注。

参考文献：

[1] 郑美群：职业生涯管理，北京：机械工业出版社，2010年版

[2] 徐笑君：职业生涯规划与管理，成都：四川人民出版社，2008年版

[3] 周文霞：职业生涯管理，上海：复旦大学出版社，2008年版

[4] 杜映梅：职业生涯管理，北京：中国发展出版社，2007年版

[5] 姚裕群：职业生涯规划与发展，北京：首都经济贸易大学出版社，2007年版

[6] 李宝元：职业生涯管理，北京：北京师范大学出版社，2007年版

[7] 耶胡迪·巴鲁：职业生涯管理教程，陈涛、孙涛 译，北京：经济管理出版社，2005年版