内容摘要：随着全球经济一体化进程的进一步推进，我国的经济形式也呈现出多样化的局面。在这种背景下，不同行业，产业的企业对的雇佣形式有不同的需求，虽然原来标准的劳动关系还是主导，但仅靠这一种方式已不能适应时代的要求。这时就迫切需要有其他形式的劳动关系来满足不同的需求。劳务派遣这种方式以其较低的成本，灵活的操作等优点被企业所接送。但是我国劳务派遣的形式运作时间较短，还存在较多问题。本文对劳务派遣的概念做了解释，对我国劳务派遣的现状进行分析，研究了实践操作中劳务派遣关系带来的问题，并提出了相应的对策和建议。

关键词：劳务派遣；劳动关系；存在问题；劳动合同法草案

中图分类号：D912.29文献标识码：A

第一章 劳务派遣的概念

在不同的国家，都对劳务派遣有定义，但由于各国的具体情况都有差异，劳务派遣的含义也各不相同，就连对劳务派遣含义的具体命名上，也都有不同的界定，如“人力派遣”，“人才派遣”“劳动力派遣”“劳务派遣”等①。在这些名称中，许多学者对劳务派遣这种称谓持反对意见，他们认为劳动作为一种行为是不能被派遣的，能派遣的只能是劳动力，所以称为“劳动力派遣”更为恰当，即可以体现派遣机构与用工单位之间提供劳动力的交易行为，也可以体现要派单位对派遣员工的监督指挥②。在我国，2002年中共中央、国务院联合发布的《关于进一步做好下岗失业人员在就业工作的通知》使用了“劳务派遣”一词之后，我们的政府文件一般都是用“劳务派遣”。在这个背景下，虽然学术界的专家学者对此都投反对票，但2008年实施的《劳动合同法》中，依然使用了这个名称。

目前唯一对劳务派遣关系做出全面规定的国际劳工公约是国际劳工组织《1997年私营就业机构公约》（简称“第181号公约”），根据该公约的第一条第一款的规定，“招聘劳动者并派其为第三人（用工企业）提供劳动，第三人给劳动者布置工作，并且监督其履行情况”的私营就业机构为劳务派遣机构。由于各个国家和地区间法律概念的差异，各个国家对劳务派遣有不同的定义，如德国的《员工出让法》的第一条规定，员工出让是指雇主（出让方）以经营形式将自己雇佣的劳动者（借用员工）提供给第三方（借用方）使用，由被借用的劳动者给第三方提供劳务③。在亚洲，日本是较早研究劳务派遣的国家之一，日本《劳动者派遣法》第二条规定：“所谓劳务派遣就是指将自己所雇的劳动者，在该雇佣关系下，让该劳动者接受第三方的指挥命令，并让其为第三方从事劳动，但是，这种劳动并不包括约定让第三方雇佣该劳动者从事劳动。”④

综合国内外学者对劳务派遣概念的不同界定，分析劳务派遣这种用工方式的特点及规律，结合《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣的定义为：劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣单位处于营利之目的，依据与用工单位签订的劳务派遣协议，将与之建立劳动关系的劳动者派往用工单位工作的一种特殊的劳动用工方式。

第二章我国劳务派遣的现状

中华全国总工会对2010年和2011年全国劳务派遣用工的调研表明，我国企业中的劳务派遣工数量呈增长趋势，其中第三产业使用劳务派遣工最为普遍，劳务派遣主要从事一线工作，以农民工为主。

“据统计，我国目前有劳务派遣工2700万左右，在一些国有垄断企业劳务派遣工的数量已经占职工总数的50%以上。”⑤目前我国劳务派遣中劳动力输出市场主要是中国国内市场，对国外市场的输出所占比例很少，2010年末在外各类劳务人员为84.7万人。并且劳务派遣工在国内市场上的分布也是不均匀的，主要集中在北京，上海，广州等大城市，以及东部沿海等经济发达地区。而关于劳务派遣中的劳动力来源，则主要集中在东北地区，西北地区。劳务派遣工之所以会有这样的地域差别，主要还是因为我国经济发展不平衡，经济落后地区成为主要的劳务派遣工的输出地。

另外因为企业性质及行业的不同，对劳务派遣工的需求也不一样。例如在第三产业的金融业，水利、环境和公共设施管理业，信息传输、计算机服务和软件业中，使用劳务派遣工的企业分别占企业总数的68．3％、66．7％和60．O％的比率，劳务派遣工占职工比例分别为11．1％、6．4％、17．9％。从企业性质来看，国有企业使用劳务派遣工的数量最多，占国有企业职工总数的16．2％；其次是外商投资企业，占14．O％。机关事业单位也在普遍使用劳务派遣工，重庆市机关事业单位的工勤人员80％以上都是劳务派遣工⑥。相对于国有企业和外资企业，民营企业使用劳务派遣的数量却不多。所以我国的劳务派遣用工形式主要是在劳动条件和环境较好的企业中使用的较多。

在我国劳务派遣的发展速度如此之快，究其原因，与以下几点有关：

1.劳务派遣这种用工方式解决了特定人群的就业问题，是传统用工形式的补充。

在就业压力日益增大的当今社会，劳务派遣对于增加就业机会，丰富就业渠道起到了一定的作用。在众多就业群体中，下岗失业工人由于年龄偏大，接触社会信息渠道少，对用工信息掌握不及时，往往难以找到合适的工作。对于刚毕业的应届生而言，由于缺乏工作经验，所以就业竞争激烈有一定难度。对于进城务工的农民工来说，就业信息沟通不畅。劳务派遣机构担当起促进就业的作用，他们利用自己的资源及就业网络，将劳动者派遣到各个单位。特别是对于上述人群，劳务派遣机构能传递丰富的就业信息，并提供配套的管理。应届生可以借助这一个平台从基层先做起，累积相关的工作经验，为以后的个人发展奠定基础。

2.解决了企业特定时期，特殊岗位的用工需求。

虽然就业难的问题一直存在，但对于企业来说，对人才的寻觅一直是人力

资源部工作的重点，特别是在企业发展的特殊时期，因为临时的新项目，或因

员工病假，产假，事假的离岗，都会存在对人才的临时需求，劳务派遣的用工方式由于其灵活性及经济性的特点，被此类企业所欢迎。

3.降低用人成本，应对编制或工资总额，提升人均生产率的变通措施。

对于用工单位来说，劳务派遣一个优势是人力成本低。特别是在国有企业

垄断业，在人员编制和工资总额方面有刚性约束和制度规范。而雇佣劳务派遣工的费用支出直接计入生产经营成本，从而减少生产经营成本。

第三章我国劳务派遣劳动关系存在的问题

劳务派遣在我国虽然只有实行了短短的几十年，但由于其特点显著，被我国很多企业所接受和使用，特别是近十年，这种用工方式发展速度尤为迅速。而且在发展的同时，也伴随着各种问题的产生。主要有以下几个方面的问题：

一、 大部分劳务派遣机构管理不规范，承担职责和抗风险能力较差。

我国的《劳动合同法》对劳务派遣资格的规定是：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元”，2012年12月28日，我国劳动合同法修正案中将注册资本提高到二百万的门槛。这个规定与公司法的设立有限责任公司3万元注册资本金的最低要求相比是远远高出不少。但注册资本这一条在实际操作中是很容易被绕过去，所以此约束并不能提供实质上的保证。

二、与企业合同工、正式工相比，劳务派遣工的福利待遇差。

大多数的劳务派遣的运作都是临时性的，有工作了就与劳动者签订合同

派遣至用人单位工作，随着用人单位的工作结束，劳动合同也结束。与正式工相比，劳务派遣的福利是有差别的，如社会保险按最低标准缴纳，有些公司的福利直接把劳务派遣工排除在外。劳务派遣工的保障水平低，往往缺少专业技能培训，职业发展空间小。劳务派遣出现后，用工单位同时并存着派遣员工和正式员工的两种用工现象。但由于用工单位不直接向派遣劳动者支付报酬及其他福利，这样容易造成同工不同酬，也难以阻止派遣单位克扣派遣劳动者的报酬，劳动者权益很容易被侵害。

三、劳务派遣的用工方式被广泛使用

《劳动合同法修正案》中规定，“劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”这些规定是对劳务用工方式的限制和说明。但在实际操作中，对于这三性的规定，是同时都要具备，还是三者选其一即可、哪些是辅助性工作岗位都没有详细的说明，使得不同的企业对此有自己的解释，实践操作难以规范。

四、 用工单位与劳务派遣机构职责不清，容易发生推诿。

我国《劳动合同法修正案》规定用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。但在实践操作中。由于劳务派遣用工形式涉及三个主体、三重关系，所以三方权益分配不公或者一方权益受到损害时，常常会出现推卸责任或者责任无人承担的情况。由于一般劳动力市场供过于求的现状，加之相关的法律法规存在纰漏，处于弱势地位的劳动者常常因维权成本过高，或无维权意识，其合法权益受到侵害。

第四章对我国劳务派遣存在问题的解决建议

一、建立和完善监督检查机制，加强对劳务派遣市场的监督管理

对于劳务派遣市场的监管，不能只对注册资本有要求，还需对从业人员资

格审核。另外劳动监察部门也可以建立劳务派遣的备案和年审制度。定期对劳务派遣公司的工资支付，社保缴纳，员工职业培训等进行审查。对连续审查合格的企业，可以延长审查的间隔时间。对于不合格者，则可以视情节轻重给予罚款，取消营业资格等处罚。

二、明确劳务派遣用工形式的适用范围

明确劳务派遣适用的岗位范围，劳务派遣并不是适用于所有的行业和领

域，法律应该明文规定哪些行业可以用派遣工，哪些不可以用。在日本，劳务派遣禁止性行业包括港口运输业、建筑业、安全保障业、制造业及医疗业执业律师等。我国也可参照国外做法，用列举式的规定来明确劳务派遣用工范围。这样可以规范劳务派遣市场，避免劳务派遣滥用。

三、明确用人单位，派遣机构和劳动者的权利职责。

要依法签订劳动合同和劳务合同。作为具有法人资格的劳务派遣用工单位，应与招聘录用的劳务人员签订劳动合同，明确双方的权利和义务，特别是明确作为劳务派遣的用人单位及工种岗位、工作时间、劳动报酬及工资支付方式，参加社会保险等。劳务型公司在进行劳务派遣时，还必须与企事业用人单位签订劳务协议，依法建立劳务派遣与使用关系。劳务型公司与劳务人员签订劳动合同、与用人单位签订劳务合同，是依法规范用工、避免劳动争议和劳务纠纷的最重要的基础工作。

四、提高劳务派遣工的待遇，落实同工同酬

落实被派遣劳动者同工同酬的权利，劳动合同法草案增加规定“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬的规定。”这个规定是否能切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，现在并没有明确的答案。同工同酬的规定在1994年颁布的《劳动法》第46条中就已经有了明确规定，《劳动合同法》第63条也做出了明确规定，但几乎没有落到实处。大家对同工同酬的理解也不一样，每个个体间都存在着教育背景，经历，能力的差异，如果绝对的实行同工同酬本身就是一种不公平。因此，关键不在于是否实行同工同酬，而在于如何实施。如果没有对何为同工、何为同酬以及没有落实同工同酬劳动者如何主张权利等做出进一步的规定，很难真正落实劳动者的该项权利。

总之，劳务派遣的用工方式是社会发展到一定阶段的产物，是对常规劳动关系的补充。如何使额劳务派遣的用工方式在中国健康持续的进行下去， 一方面要靠政府主管部门加强监管和引导，另一方面也需要劳务派遣机构，用工单位加强认识，合法用工。

参考文献：

①毕小青、严荣，“国内外人力派遣研究现状综述”，《技术经济与管理研究》

②周长征主编：《劳务派遣的发展与法律规制》，中国劳动社会保障出版社。

③《德国员工出让法》，载丁薛祥主编，《人才派遣理论规范与实务》，法律出版社，2006年2月，第211页。

④高梨昌，《详解日本劳务派遣法》，第238页。

⑤全国总工会保障工作部2010年的《关于劳务派遣工权益实现状况的调研报告》

⑥全总劳务派遣问题课题组．当前我国劳务派遣用工现状调查[J]．中国劳动，2012，

作者：黄晓燕 东南大学经济管理学院MBA在读，

就职单位：理波光电科技（无锡）有限公司