文Ⅰ熊丙奇

教育部副部长鲁昕近日在中国发展高层论坛上表示，我国即将出台方案，实现两类人才、两种模式高考。第一种高考模式是技术技能人才的高考，考试内容为技能加文化知识；第二种高考模式就是现在的高考，学术型人才的高考。

从发达国家的经验看，不同高校的招生，要求学生提供的统一测试成绩是不同的。比如，美国研究型、综合性大学在招生中会要求申请者提供SAT成绩，而其他职业学校、社区学院则无此要求，这和学校的办学定位、对学生的不同培养要求有关。但必须注意的是，美国的分类考试、评价，是和自由申请入学制度相对应的，因此，分类评价为学生提供更多的考试选择，也为学校招生提供更精准的评价服务，但我国目前实行按计划集中录取制度，因此，分类考试可能会存在以下问题：

其一，分类之后，技能型人才高考依旧按 “文化知识+技能”成绩排序录取。近年来我国一些省市已经实行高职分类考试，包括高职单招、高职对口招生，考试的科目包括语数外和专业基础知识，虽然语数外的要求降低，但由于还是看卷面成绩，学生的技能并没有得到充分体现。

其二，或将进一步降低职业教育的地位。众所周知，我国职业教育被视为教育的一个层次，这导致职业教育比普通教育“低人一等”，选择职业教育者，往往是无法进入普通学校者，比如中考时候进中职，高考时报高职，如果这种情况不变，技能型高考很难扩大学生的选择空间。

因此，对应分类高考，还需深入推进高校自主招生改革，落实学校的办学自主权，让学校办出个性和特色。此外，还有必要消除一系列对职业教育的歧视，尤其是人才评价体系中的“唯学历论”。

国企改革“加速度”将持续

文Ⅰ曾金华

从十八届三中全会到今年全国两会，中央深入推进国企改革的决心彰显。积极发展混合所有制经济、完善国有资产管理体制、推动国有企业完善现代企业制度……一系列具体要求，为国企改革指明了方向，明确了目标。

国企改革是在不断探索中前进的，其中难免有曲折。行业垄断、一股独大、企业治理结构不完善等问题，一直未能彻底地解决。

究其原因，并不是针对这些问题强调的频率不够高，出台的政策不够多，解决的措施不够实，而是由于目前面临的深化改革，要突破现有利益藩篱，调整现有利益格局，致使许多有力的改革措施，没有得到贯彻落实，难以发挥应有作用。

以国有资本“一股独大”为例。实行股份制及建立现代企业制度的重要目的之一，就是要解决这个问题。但由于所涉利益调整过大，“一股独大”仍是普遍现象。全国国有企业国有股占比高达80%以上，央企集团母公司基本属于100%的全资企业，即使是很多上市公司，国有股份也是占很大比例。

再比如，在部分行业特别是石油、电力等资源性行业中，国企改革动力明显不足。虽然新36条等鼓励民资进入的细则早已出台，但一些国企反应却并不积极。

30多年的国企改革历程，是一个不断探索、不断实践、不断深化改革、不断自我完善的过程。如今，国企发展到了一个新阶段，国企改革到了一个新关口，方向已经非常明确，制度措施的推行应更彻底、更到位，突破不合理利益格局应更坚决、更有力。惟有如此，国企多年发展过程中积累的痼疾才能得到彻底清除。

今年2月，中石化宣布允许民资投资其旗下加油站。3月，国家发改委又发文，鼓励民资投资天然气基建……这表明国企进一步深化改革的步伐在加快，突破现有利益藩篱的力度在增强。结合中央关于市场作用和国企改革鼓舞人心的论断，我们有理由相信：这个加速度将会持续。

人力资本视域下的公务员加薪

文Ⅰ王多

当追问公务员工资该不该涨这个问题的时候，经济学家们给出的结论是：“应该涨。”

经济学家用人力资本和效益中的一个概念——社会生产率，来向我们解释原因。如果我们承认每年多达数百万人挤破头竞争有限的公务员岗位，如果我们承认国考热是一个眼睁睁的事实且持续十数年之久，那我们就应该承认这样的结论——公务员队伍的整体素质相对社会平均水平还是要高出不少的。

用经济学的说法，公务员是一种高素质劳动力的体现形式，是一种具有结构优势的人力资本构成形态，高素质意味着高投入（教育成本），因此其寻求高回报，是市场经济的一种正常而合理的要求。

如果公务员连续10多年没涨过工资的传说是事实，或者如有媒体调查所言，目前公务员的工资还远未与通货膨胀率、经济增长率直接挂钩，试想连低保都已经与时俱进地跟上经济增长率，那么社会没有理由不对公务员的工资进行自然校正与匹配。

但理论碰到现实，却往往苍白无力。我们见到的是，社会对公务员加薪这件事大致持一种负面的态度，他们认为，给公务员加薪，有违社会公平，原因有三：一是公务员的工资并不低。看得到的是低工资，看不到的是高福利。二是公务员的权力寻租行为。一个行政项目的审批，一个建设项目管理经费的潜规则使用，官员一夜致富，不是神话。三是公务员作为人民公仆，本应就是人民群众的服务员。

公务员可以涨工资，但在涨之前，有些条件或者前提需要准备好、准备充分。比如，公务员的工资应该透明，应当切实做到把权力关进笼子。

只有这些条件具备，公务员工资的上涨应不成为一个问题。至于达不到一些公务员高工资高回报的预期，那只有“勿入此门，请走他路”的自然选择了。

教授评审权下放实现多赢

文Ⅰ《广州日报》社论

高校教师专业技术职务评审权全面交给高校，将是一个多赢结局。过去的集中评审，存在人情因素、评价体系不科学、评审制度存在漏洞等问题，容易出现对申请者不公的现象与事实，挫伤教师又伤害学术。高校内部评审，回归“熟人社会”，相互之间知根知底，谁的学术水平多高，该上不该上，自有公论，内部评审可以最大限度保障公平性。

于学术研究本身，集中评审必然有一套硬标准，譬如论文数量、发表刊物级别等。为了凑够这些硬件，学术中人不得不为论文而论文，为发表而发表，制造学术泡沫。评审权下放，高校内部采取“同行评议”的方式，可以降低论文的权重，将教师从“唯论文论”中解放出来，有更多时间用于感兴趣的、长期的课题研究中。

于职称脱魅而言，教授本应是一种教职，被某个大学聘上了，给你一个岗位，你就拥有这个职务，某天你不在这所大学，或者不在这个岗位，就可能不是教授了。国外著名大学基本都这样，譬如某人到A大学应聘，被聘为大学教授，哪天他离开A大学，到B大学去，只聘为副教授，那么他就是副教授，没有什么大惊小怪。而我们的教授是职称，是“金饭碗”，一旦评上就终身享有，不因岗位、学校的变化而变化。当教授评审权下放到高校，各高校之间有自己的评定、聘用标准，到其时也可能出现与上述国外大学相同的情况。

高校去行政化说了多年，也被写入《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》之中，说明这方面已有共识。高校行政化管理通常包含两重意思，一是政府对学校管理的行政化，二是学校内部管理行政化。将教师专业技术职务评审权下放，就是减少政府对学校行政化管理的体现。有了职称评审的主动权，高校就可以按自己的发展目标、方向来评、聘教师，赋权对高校自主发展无疑是有益的。

文Ⅰ熊丙奇

教育部副部长鲁昕近日在中国发展高层论坛上表示，我国即将出台方案，实现两类人才、两种模式高考。第一种高考模式是技术技能人才的高考，考试内容为技能加文化知识；第二种高考模式就是现在的高考，学术型人才的高考。

从发达国家的经验看，不同高校的招生，要求学生提供的统一测试成绩是不同的。比如，美国研究型、综合性大学在招生中会要求申请者提供SAT成绩，而其他职业学校、社区学院则无此要求，这和学校的办学定位、对学生的不同培养要求有关。但必须注意的是，美国的分类考试、评价，是和自由申请入学制度相对应的，因此，分类评价为学生提供更多的考试选择，也为学校招生提供更精准的评价服务，但我国目前实行按计划集中录取制度，因此，分类考试可能会存在以下问题：

其一，分类之后，技能型人才高考依旧按 “文化知识+技能”成绩排序录取。近年来我国一些省市已经实行高职分类考试，包括高职单招、高职对口招生，考试的科目包括语数外和专业基础知识，虽然语数外的要求降低，但由于还是看卷面成绩，学生的技能并没有得到充分体现。

其二，或将进一步降低职业教育的地位。众所周知，我国职业教育被视为教育的一个层次，这导致职业教育比普通教育“低人一等”，选择职业教育者，往往是无法进入普通学校者，比如中考时候进中职，高考时报高职，如果这种情况不变，技能型高考很难扩大学生的选择空间。

因此，对应分类高考，还需深入推进高校自主招生改革，落实学校的办学自主权，让学校办出个性和特色。此外，还有必要消除一系列对职业教育的歧视，尤其是人才评价体系中的“唯学历论”。

国企改革“加速度”将持续

文Ⅰ曾金华

从十八届三中全会到今年全国两会，中央深入推进国企改革的决心彰显。积极发展混合所有制经济、完善国有资产管理体制、推动国有企业完善现代企业制度……一系列具体要求，为国企改革指明了方向，明确了目标。

国企改革是在不断探索中前进的，其中难免有曲折。行业垄断、一股独大、企业治理结构不完善等问题，一直未能彻底地解决。

究其原因，并不是针对这些问题强调的频率不够高，出台的政策不够多，解决的措施不够实，而是由于目前面临的深化改革，要突破现有利益藩篱，调整现有利益格局，致使许多有力的改革措施，没有得到贯彻落实，难以发挥应有作用。

以国有资本“一股独大”为例。实行股份制及建立现代企业制度的重要目的之一，就是要解决这个问题。但由于所涉利益调整过大，“一股独大”仍是普遍现象。全国国有企业国有股占比高达80%以上，央企集团母公司基本属于100%的全资企业，即使是很多上市公司，国有股份也是占很大比例。

再比如，在部分行业特别是石油、电力等资源性行业中，国企改革动力明显不足。虽然新36条等鼓励民资进入的细则早已出台，但一些国企反应却并不积极。

30多年的国企改革历程，是一个不断探索、不断实践、不断深化改革、不断自我完善的过程。如今，国企发展到了一个新阶段，国企改革到了一个新关口，方向已经非常明确，制度措施的推行应更彻底、更到位，突破不合理利益格局应更坚决、更有力。惟有如此，国企多年发展过程中积累的痼疾才能得到彻底清除。

今年2月，中石化宣布允许民资投资其旗下加油站。3月，国家发改委又发文，鼓励民资投资天然气基建……这表明国企进一步深化改革的步伐在加快，突破现有利益藩篱的力度在增强。结合中央关于市场作用和国企改革鼓舞人心的论断，我们有理由相信：这个加速度将会持续。

人力资本视域下的公务员加薪

文Ⅰ王多

当追问公务员工资该不该涨这个问题的时候，经济学家们给出的结论是：“应该涨。”

经济学家用人力资本和效益中的一个概念——社会生产率，来向我们解释原因。如果我们承认每年多达数百万人挤破头竞争有限的公务员岗位，如果我们承认国考热是一个眼睁睁的事实且持续十数年之久，那我们就应该承认这样的结论——公务员队伍的整体素质相对社会平均水平还是要高出不少的。

用经济学的说法，公务员是一种高素质劳动力的体现形式，是一种具有结构优势的人力资本构成形态，高素质意味着高投入（教育成本），因此其寻求高回报，是市场经济的一种正常而合理的要求。

如果公务员连续10多年没涨过工资的传说是事实，或者如有媒体调查所言，目前公务员的工资还远未与通货膨胀率、经济增长率直接挂钩，试想连低保都已经与时俱进地跟上经济增长率，那么社会没有理由不对公务员的工资进行自然校正与匹配。

但理论碰到现实，却往往苍白无力。我们见到的是，社会对公务员加薪这件事大致持一种负面的态度，他们认为，给公务员加薪，有违社会公平，原因有三：一是公务员的工资并不低。看得到的是低工资，看不到的是高福利。二是公务员的权力寻租行为。一个行政项目的审批，一个建设项目管理经费的潜规则使用，官员一夜致富，不是神话。三是公务员作为人民公仆，本应就是人民群众的服务员。

公务员可以涨工资，但在涨之前，有些条件或者前提需要准备好、准备充分。比如，公务员的工资应该透明，应当切实做到把权力关进笼子。

只有这些条件具备，公务员工资的上涨应不成为一个问题。至于达不到一些公务员高工资高回报的预期，那只有“勿入此门，请走他路”的自然选择了。

教授评审权下放实现多赢

文Ⅰ《广州日报》社论

高校教师专业技术职务评审权全面交给高校，将是一个多赢结局。过去的集中评审，存在人情因素、评价体系不科学、评审制度存在漏洞等问题，容易出现对申请者不公的现象与事实，挫伤教师又伤害学术。高校内部评审，回归“熟人社会”，相互之间知根知底，谁的学术水平多高，该上不该上，自有公论，内部评审可以最大限度保障公平性。

于学术研究本身，集中评审必然有一套硬标准，譬如论文数量、发表刊物级别等。为了凑够这些硬件，学术中人不得不为论文而论文，为发表而发表，制造学术泡沫。评审权下放，高校内部采取“同行评议”的方式，可以降低论文的权重，将教师从“唯论文论”中解放出来，有更多时间用于感兴趣的、长期的课题研究中。

于职称脱魅而言，教授本应是一种教职，被某个大学聘上了，给你一个岗位，你就拥有这个职务，某天你不在这所大学，或者不在这个岗位，就可能不是教授了。国外著名大学基本都这样，譬如某人到A大学应聘，被聘为大学教授，哪天他离开A大学，到B大学去，只聘为副教授，那么他就是副教授，没有什么大惊小怪。而我们的教授是职称，是“金饭碗”，一旦评上就终身享有，不因岗位、学校的变化而变化。当教授评审权下放到高校，各高校之间有自己的评定、聘用标准，到其时也可能出现与上述国外大学相同的情况。

高校去行政化说了多年，也被写入《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》之中，说明这方面已有共识。高校行政化管理通常包含两重意思，一是政府对学校管理的行政化，二是学校内部管理行政化。将教师专业技术职务评审权下放，就是减少政府对学校行政化管理的体现。有了职称评审的主动权，高校就可以按自己的发展目标、方向来评、聘教师，赋权对高校自主发展无疑是有益的。

文Ⅰ熊丙奇

教育部副部长鲁昕近日在中国发展高层论坛上表示，我国即将出台方案，实现两类人才、两种模式高考。第一种高考模式是技术技能人才的高考，考试内容为技能加文化知识；第二种高考模式就是现在的高考，学术型人才的高考。

从发达国家的经验看，不同高校的招生，要求学生提供的统一测试成绩是不同的。比如，美国研究型、综合性大学在招生中会要求申请者提供SAT成绩，而其他职业学校、社区学院则无此要求，这和学校的办学定位、对学生的不同培养要求有关。但必须注意的是，美国的分类考试、评价，是和自由申请入学制度相对应的，因此，分类评价为学生提供更多的考试选择，也为学校招生提供更精准的评价服务，但我国目前实行按计划集中录取制度，因此，分类考试可能会存在以下问题：

其一，分类之后，技能型人才高考依旧按 “文化知识+技能”成绩排序录取。近年来我国一些省市已经实行高职分类考试，包括高职单招、高职对口招生，考试的科目包括语数外和专业基础知识，虽然语数外的要求降低，但由于还是看卷面成绩，学生的技能并没有得到充分体现。

其二，或将进一步降低职业教育的地位。众所周知，我国职业教育被视为教育的一个层次，这导致职业教育比普通教育“低人一等”，选择职业教育者，往往是无法进入普通学校者，比如中考时候进中职，高考时报高职，如果这种情况不变，技能型高考很难扩大学生的选择空间。

因此，对应分类高考，还需深入推进高校自主招生改革，落实学校的办学自主权，让学校办出个性和特色。此外，还有必要消除一系列对职业教育的歧视，尤其是人才评价体系中的“唯学历论”。

国企改革“加速度”将持续

文Ⅰ曾金华

从十八届三中全会到今年全国两会，中央深入推进国企改革的决心彰显。积极发展混合所有制经济、完善国有资产管理体制、推动国有企业完善现代企业制度……一系列具体要求，为国企改革指明了方向，明确了目标。

国企改革是在不断探索中前进的，其中难免有曲折。行业垄断、一股独大、企业治理结构不完善等问题，一直未能彻底地解决。

究其原因，并不是针对这些问题强调的频率不够高，出台的政策不够多，解决的措施不够实，而是由于目前面临的深化改革，要突破现有利益藩篱，调整现有利益格局，致使许多有力的改革措施，没有得到贯彻落实，难以发挥应有作用。

以国有资本“一股独大”为例。实行股份制及建立现代企业制度的重要目的之一，就是要解决这个问题。但由于所涉利益调整过大，“一股独大”仍是普遍现象。全国国有企业国有股占比高达80%以上，央企集团母公司基本属于100%的全资企业，即使是很多上市公司，国有股份也是占很大比例。

再比如，在部分行业特别是石油、电力等资源性行业中，国企改革动力明显不足。虽然新36条等鼓励民资进入的细则早已出台，但一些国企反应却并不积极。

30多年的国企改革历程，是一个不断探索、不断实践、不断深化改革、不断自我完善的过程。如今，国企发展到了一个新阶段，国企改革到了一个新关口，方向已经非常明确，制度措施的推行应更彻底、更到位，突破不合理利益格局应更坚决、更有力。惟有如此，国企多年发展过程中积累的痼疾才能得到彻底清除。

今年2月，中石化宣布允许民资投资其旗下加油站。3月，国家发改委又发文，鼓励民资投资天然气基建……这表明国企进一步深化改革的步伐在加快，突破现有利益藩篱的力度在增强。结合中央关于市场作用和国企改革鼓舞人心的论断，我们有理由相信：这个加速度将会持续。

人力资本视域下的公务员加薪

文Ⅰ王多

当追问公务员工资该不该涨这个问题的时候，经济学家们给出的结论是：“应该涨。”

经济学家用人力资本和效益中的一个概念——社会生产率，来向我们解释原因。如果我们承认每年多达数百万人挤破头竞争有限的公务员岗位，如果我们承认国考热是一个眼睁睁的事实且持续十数年之久，那我们就应该承认这样的结论——公务员队伍的整体素质相对社会平均水平还是要高出不少的。

用经济学的说法，公务员是一种高素质劳动力的体现形式，是一种具有结构优势的人力资本构成形态，高素质意味着高投入（教育成本），因此其寻求高回报，是市场经济的一种正常而合理的要求。

如果公务员连续10多年没涨过工资的传说是事实，或者如有媒体调查所言，目前公务员的工资还远未与通货膨胀率、经济增长率直接挂钩，试想连低保都已经与时俱进地跟上经济增长率，那么社会没有理由不对公务员的工资进行自然校正与匹配。

但理论碰到现实，却往往苍白无力。我们见到的是，社会对公务员加薪这件事大致持一种负面的态度，他们认为，给公务员加薪，有违社会公平，原因有三：一是公务员的工资并不低。看得到的是低工资，看不到的是高福利。二是公务员的权力寻租行为。一个行政项目的审批，一个建设项目管理经费的潜规则使用，官员一夜致富，不是神话。三是公务员作为人民公仆，本应就是人民群众的服务员。

公务员可以涨工资，但在涨之前，有些条件或者前提需要准备好、准备充分。比如，公务员的工资应该透明，应当切实做到把权力关进笼子。

只有这些条件具备，公务员工资的上涨应不成为一个问题。至于达不到一些公务员高工资高回报的预期，那只有“勿入此门，请走他路”的自然选择了。

教授评审权下放实现多赢

文Ⅰ《广州日报》社论

高校教师专业技术职务评审权全面交给高校，将是一个多赢结局。过去的集中评审，存在人情因素、评价体系不科学、评审制度存在漏洞等问题，容易出现对申请者不公的现象与事实，挫伤教师又伤害学术。高校内部评审，回归“熟人社会”，相互之间知根知底，谁的学术水平多高，该上不该上，自有公论，内部评审可以最大限度保障公平性。

于学术研究本身，集中评审必然有一套硬标准，譬如论文数量、发表刊物级别等。为了凑够这些硬件，学术中人不得不为论文而论文，为发表而发表，制造学术泡沫。评审权下放，高校内部采取“同行评议”的方式，可以降低论文的权重，将教师从“唯论文论”中解放出来，有更多时间用于感兴趣的、长期的课题研究中。

于职称脱魅而言，教授本应是一种教职，被某个大学聘上了，给你一个岗位，你就拥有这个职务，某天你不在这所大学，或者不在这个岗位，就可能不是教授了。国外著名大学基本都这样，譬如某人到A大学应聘，被聘为大学教授，哪天他离开A大学，到B大学去，只聘为副教授，那么他就是副教授，没有什么大惊小怪。而我们的教授是职称，是“金饭碗”，一旦评上就终身享有，不因岗位、学校的变化而变化。当教授评审权下放到高校，各高校之间有自己的评定、聘用标准，到其时也可能出现与上述国外大学相同的情况。

高校去行政化说了多年，也被写入《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》之中，说明这方面已有共识。高校行政化管理通常包含两重意思，一是政府对学校管理的行政化，二是学校内部管理行政化。将教师专业技术职务评审权下放，就是减少政府对学校行政化管理的体现。有了职称评审的主动权，高校就可以按自己的发展目标、方向来评、聘教师，赋权对高校自主发展无疑是有益的。