周桂清

在人力资源管理工作中，裁员是一个绕不过去的话题。通用电气有一句名言：“任何人，如果他‘很乐意裁员，那么他就没有资格做企业的领导；反之，如果他‘不敢裁员，他也不够格做一个企业领导。”

在经济转型升级中，南方A房地产集团对其分（子）公司进行全面整合，剥离了与主业无关的书画院、饮用水公司、文化传播、咨询服务等多家下属公司。自集团在媒体发布转让公司公告的一个月后，集团人力资源部还未来得及出台相关裁员文件，不同的裁员版本却在员工间疯传开来。每名员工都怀疑自己即将被裁，也有人在盘算被裁后能得到多少补偿。人心涣散之下，集团经营基本处于停滞状态。与此同时，同城的大型房地产集团正在各大媒体发布招聘启事，“同城工作、薪酬翻番”的优厚待遇让两位中层骨干带着七八名技术人员攀上了高枝。一个星期后，“姗姗来迟”的A集团裁员方案并没有挽留住那些打算远走高飞者，并导致计划被裁的82名员工中有26人因不满补偿方案而集体投诉到劳动部门。在人事纠葛的重压之下，集团人力资源总监不堪重负，只好选择悄然离开。

在人力资源管理工作中，裁员是一个绕不过去的话题。可以说，人力资源工作者掌握着雇员的“生杀大权”。若运用恰当，裁员这把“双刃剑”就会成为企业发展的“金刚钻”；若操作不当，不仅损害企业利益，人力资源工作者甚至会引火烧身，丢掉工作。

向全体员工坦陈裁员事项