摘 要 教师全面评价系统具备评价内容全面、评价信息采集方法全面，评价程序全面和评价主体全面等特征。该系统被广泛应用于美国大学的获终身教师资格前评估、获终身教师资格后评估和晋升评估，对培育教师核心竞争力、帮助教师养成终身学习习惯、鼓励教师争创一流业绩、帮助美国大学打造高水平教师队伍发挥了不可替代的作用，值得我国高职院校借鉴和学习。

关键词 教师全面评价系统；大学；应用与实践；美国

中图分类号 G649.712 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2014）04-0089-05

一、问题的提出

根据武汉大学中国科学评价研究中心2013年11月4日第6次发布的《世界一流大学与科研机构竞争力评价报告》，在代表世界大学最高水平的排名前17位中，美国占据13所，遥遥领先于其他国家而居世界首位，彰显了其在高等教育领域的“超级大国”地位。究其原因，除了美国高校办学历史悠久、办学条件优越、教学设施先进等因素外，最重要的是其拥有一支爱岗敬业、素质全面、务实育人的高水平教师队伍。而在这支队伍的打造过程中，教师全面评价系统被广泛运用于美国高校的获终身教师资格前评估（Pre-Tenure Faculty Evaluation）、获终身教师资格后评估（Post-Tenure Faculty Evaluation）、晋升评估（Evaluation for Promotion），发挥了不可替代的作用。

Aubrecht（1984）认为，教师绩效全面评价对于任何学术单位期望维持高水平的产出、保持自身优势和实现高效率都是非常必要的一项工作[1]。Raoul A.Arreola（2006）认为，开发教师评估体系的过程与以下两方面有关：一是获得好的评估方法的技术要求；二是获取教师信心的政治程序。因此，一个设计合理的全面教师评价项目应该描述为：对教师表现进行全面系统的观察，以确定教师的行为对于学术单位的价值[2]。

研究表明，教师全面评价系统被美国大学广泛应用与实践，对培育教师核心竞争力、帮助教师养成终身学习习惯、鼓励教师争创一流业绩发挥了不可低估的作用，值得我国所有高校，特别是教师队伍整体水平还有待提高的1200多所高职院校借鉴和学习。

二、教师全面评价系统的基本特征

教师全面评价系统是美国田纳西大学Raoul A.Arreola教授在其专著《构建一种教师全面评价系统》中提出的教师绩效评价理论，与已有的教师评价理论相比，其基本特征在于一个“全”字。该理论自提出以来被美国许多大学借鉴与使用，产生了良好的效果。

（一）评价内容的全面性

相对于国内许多高校对教师工作绩效进行评价只侧重教学和科研两部分内容，美国大学对教师工作绩效评价的内容显得更加丰富、全面，一般包括对教师教学、科研和参与社会服务等三部分内容的评价。其中，教学包括教学设计、教学传递、教学评价三方面内容；科研包括对所属学科、所属领域前沿知识掌握的熟练程度，在所属领域开展的创造性研究活动和传播本学科领域思想的情况；参与社会服务包括面向机构提供服务，如为系室、二级学院管理层提供服务、面向行业提供服务和面向社会提供服务等。

（二）评价信息采集方法的全面性

为全面、客观、全方位地评价教师，教师全面评价系统列出了7种方法采集反映教师教学工作绩效状况的信息，分别是学生评分、学生考试成绩、仿真教学、自我评价、系主任观察、同行评分与观察、专家评估团队。对于每种方法，都从方法的描述、目的、优势、劣势、有效利用的条件、所提供证据的性质等6个方面进行了详细阐述。下面以同行评分与观察这种信息采集方法为例进行说明，详见表1。

（三）评价程序的全面性

教师全面评价系统主张采用八个步骤来完成整个系统的设计。第一步确定教师工作岗位模型；第二步确定教师工作岗位模型的参数值；第三步定义教师工作岗位具体职责；第四步确定教师岗位职责的关键评价要素；第五步确定合适的信息来源；第六步确定信息来源的权重；第七步确定如何收集用于评价的教师信息；第八步完成系统设计。整个评价程序全面有序、逻辑清晰、环环相扣。

（四）评价主体的全面性

目前，许多美国大学的教师绩效评价工作基本下放到各二级学院根据各自实际自主进行，对教师的扁平化管理已经成为一种世界潮流。相对于国内高校，其评估主体至少包括以下利益相关者：教师服务对象——学生、教师自己、系室同行、系室主任、学院院长、学院成立的评估委员会、特聘的第三方专家团队等。显而易见，教师全面评价系统所倡导的评价主体多样性确保了教师绩效评价的立体多维和全面客观。

（五）评价权重的动态调整

教师全面评价系统主张采用动态教师工作岗位活动参数值模型用于教师绩效评价工作，相对于国内高校习惯使用的静态教师工作岗位活动参数值模型来说，其可操作性和效果更佳。目前，确定教师所从事的主要活动参数值的方式主要有静态教师工作岗位活动参数值模型和动态教师工作岗位活动参数值模型。表2即为传统的静态教师工作岗位活动参数值模型。

表2 传统的静态教师工作岗位活动参数值模型[2]

研究与实践表明，首先，传统的静态教师工作岗位活动参数值模型的构建是建立在假设所有教师在教学、科研和服务三个方面承担均等责任、享有同等资源的基础之上，但实际上每位教师所拥有的禀赋并不一样，有的人擅长教学，有的人擅长科研，而有的人擅长服务，因此，这种静态的参数值模型越来越不适应现代教师绩效评价工作的需要。其次，对于传统的静态教师工作岗位活动参数值模型来说，其理论假设是每位教师在三个方面都能成为“最优”，即既是教学高手、又是科研骨干、还是行业专家，这是评价者所期望的一种理想状态，但实际上很难实现。综上所述，传统的静态教师工作岗位活动参数值模型没有尊重不同教师所承担的不同责任以及个人价值实现的多样化这一现实问题。因此，为克服其弊端，动态教师工作岗位活动参数值模型应运而生，详见表3。

表3 动态教师工作岗位活动参数值模型[3]

如表3所示，这种动态教师工作岗位活动参数值模型允许教师根据自身实际分配不同精力、不同时间从事不同的岗位活动并获得认可，同时所从事的岗位活动分别折射出每位教师为部门（二级学院）所创造的教学、学术和社会服务价值的大小。表3中所反映的最小权重和最大权重并不是一成不变的，每部分业绩所占整个教师绩效考核结果的比重可以在最小权重和最大权重之间滑动，每部分业绩的比重最后取值多少，取决于二级学院所制定的使命和发展目标，取决于每个学术单位所属教师的实际，取决于单位管理层与教师个人相互讨论、仔细研究后得出的结论。为确保公平和易于操作，动态教师工作岗位活动参数值模型要求每位教师所选中的各部分活动所占权重之和必须等于100%。

三、应用与实践

（一）评价内容全面的思想被应用于获终身教师资格前评估

教师全面评价系统思想被应用于获终身教师资格前评估的一个标志性特征是每所大学根据自身实际全方位地制定申请终身教师职位的获得标准，标准覆盖范围广，几乎涵盖了一个教师理应承担的教学、学术和服务的全部重要内容。美国大学的Tenure制发展到今天已经被赋予了竞争与淘汰的内涵。例如，教师在A学校评上终身教职员工（Tenure）或终身教授（Life-long Professor）后，如果发生工作调动，其他学校一般不承认评定结果，除非教师本人在所属领域有突出贡献，获得4名以上教授的推荐，对方学校才有可能承认教师的终身教职身份。美国大学终身教职评价标准的制定一般由二级学院在学校指导下根据各自实际情况自主进行，系室成立终身教职申请者委员会（Candidate Tenure Committee，CTC），学院成立终身教职评估委员会（Tenure Review Committee，TRC），在广泛听取教师意见的基础上制定终身制教师评估标准，并在学院进行公示，让教师做到心中有数，明确努力方向。

教师在前4年主要积累申报终身教职的资本，包括教学、学术和社会服务等方面的内容，接受同行评价、学生评价以及系室、院部和终身教职委员会的评价。下面以美国费里斯州立大学教育与人类服务学院所制定的2013学年终身教职申请标准为例进行说明，详见表4。

通过表4不难看出，运用教师全面评价系统思想制定申请终身制教师评估标准，可以很好地帮助申请者弄清成为一名具有终身教师资格的教师必须完成哪些方面的工作、达到什么标准、要在4年之内积累哪些教学、学术和社会服务成果，从而科学地引导广大教师朝着标准努力奋进，培育教师的核心竞争力。

（二）将教师工作岗位具体职责内化为获终身教师资格后评估的要求

教师全面评价系统所倡导的评价程序第三步是定义教师工作岗位具体职责，美国大学将对教师工作岗位职责的要求内化为获终身教师资格后评估的要求，取得了很好的效果。按照美国大学的有关规定，通过终身教职评定的教师仍需要接受系主任、院长和学术事务副校长每五年一次的评估，这种评估被称为获终身教师资格后评估，若评估不合格则取消终身教职资格。例如，美国费里斯州立大学《获终身教师资格后评估政策与程序》（Post-Tenure Review Policy and Procedures）规定了该项评估的具体标准，其中对教师教学有10条要求，对开展学术活动有4条要求，对参与社会服务有4条要求。对教师教学的部分要求如下：一是在某学科（专业）领域紧跟发展趋势，做到知识渊博并保持在理论、实践方面具备足够的竞争力；二是在使用一种被证实先进的教学方法时要始终保持其稳定性和示范效果；三是营造有利于学生学习和关注到不同学习需要的课堂气氛，等等。对教师开展学术活动的部分要求如下：一是参加以课程开发与创新活动为主题的教学改革研究活动；二是参加诸如产品开发、创新性研究以及针对教学方法、专业领域所开展的应用研究等活动；三是通过参加本学科学术会议、出版专著和发表论文保持在专业领域的先进地位，等等。对教师参与社会服务的部分要求如下：一是参加针对学校、学院、社区和学生组织的义务咨询和技术支持服务；二是加入专业组织或担任一定的职务，等等。要想通过评估，则需要教师在获得终身教师资格后继续努力，这种评估激励着广大教师在教学、学术和参与社会服务等方面永不停步，力争实现可持续发展，以帮助教师养成终身学习、自主学习的习惯。

（三）评价信息采集方法的全面性被应用于晋升评估

晋升评估是指教师申请助理教授、副教授或教授等职称，其材料要求和操作程序无不体现教师全面评价系统的思想。一个教师若想晋升职称，则需要接受全面和严谨的评估。需要准备以下材料：晋升成果集（portfolio）、学生对教师教学评价的报告、教师本人对教学文件和教学资源的陈述与总结、同行推荐信、学术成果和社会服务活动证明、系主任评价和评语。上述材料的采集涉及学生评分、自我评价、系主任观察、同行评分与观察和社会评价等多种信息采集方法。而评估程序则需通过晋升委员会、院长和教务副校长的依次审核，体现了系统性特点。这种评估着眼于最大限度地激发教师潜能和主观能动性，激励教师在专业领域不断超越自己，争创一流业绩，进而实现培养名师和名家的目的。

四、结论与启示

（一）要加强对教师社会服务能力的考核

目前，我国高校对教师的年度考核工作主要侧重于教学和学术工作，对教师参与社会服务工作重视不够，绝大部分高校没有将其纳入考核指标。而教师全面评价系统对教师工作岗位模型从教学、学术、服务三个维度进行了构建，将教师应该从事的主要工作活动与大学承担的人才培养、科学研究和社会服务这三大使命实现了无缝对接。同时，特别要求教师积极参与社会服务，积极为行业提供理论咨询、为企业提供力所能及的技术服务并在评价标准中对教师应承担的上述工作作出了明确要求。以上做法值得我国高校，特别是高职院校借鉴。在我国高职院校专任教师年度绩效考核工作中，建议将教师参与社会服务取得的业绩与教学业绩、科研业绩并列，一起纳入考核范畴，借此提升高职院校教师服务行业企业和社会组织的能力。

（二）加强对教师与学生交流指导的考核

美国高校所制定的终身教职申请标准，强化了申请者指导学生学业和职业生涯规划的工作职责，明确规定专任教师必须安排周授课量30%左右的时间坐班接待和指导学生。这一做法值得我国高校学习，特别是对于学习能力较弱、学习自主性不强、以就业为导向的高职院校学生来说，更需要学校创造条件强化师生之间的有效交流，要求教师给予学生学业、生活和职业发展规划等方面的指导，既能强化教师驾驭和指导学生的能力，又能促进人才培养质量的提升。

（三）不断改革、完善教师评价方法

目前，我国高校各二级学院都非常重视对教师教学效果的评价，每年的教师年度考核细则都对教师教学效果评价和分值做出了具体规定，但存在一个普遍现象，即不少二级学院在评价教师课堂教学质量时，常常简单地将学校教务部门提供的教师网络教学质量测评数据（学生根据表格打分，系统自动生成）拿来乘以一个比例即为教师该项得分。这样做有可能导致评价不太准确，因为学生对教师教学效果的评价可能会受某些因素的影响（如班级规模、教师每天与学生的接触时间、所授课程的性质等）导致不太正确。教师全面评价系统为我们提供了学生评分、学生考试成绩、仿真教学、自我评价、系主任观察、同行评分与观察、专家评估团队等7种有效方法来获取关于教师教学效果的信息，因受时间、经费和精力的限制，在现实操作中不可能将7种方法全部用上，但可以根据实际有选择性地挑选其中几种加以综合运用，例如在学生评分的基础上加入同行评分、系主任评分等方面的内容，从而使评价更加全面和科学。

（四）增强教师评估的灵活性和终身性

近年来，在国家人力资源和社会保障部的推动下，我国高校都相继开展了教师的定级定岗工作，这项工作与教师的切身利益紧密相关，且每5年重新评定一次。基于此，可以借鉴美国大学获终身教师资格后评估的要求与做法，将不同教师职级岗位责任内化为教师评估要求，规定教师在新的评估周期内必须在教学、学术和参与社会服务等3方面积累新的成果，达到新的水准，帮助教师养成终身学习的习惯，促使其不断追求进步。同时，建议对特别优秀的教师开辟绿色通道，允许“低职高聘”，从而激发教师潜能，争创一流业绩，打造名师和名家，大力提高教师队伍整体水平。

参考文献

[1]Syed Raza. An Assessment of the Relationship between the Faculty Performance in Teaching， Scholarly Endeavor， and Service at Qatar University. Research in Higher Education Journal，2011：3.

[2][3][4][5]Arreola R.A. Developing Faculty Evaluation System[M].Bolton，MA：Anker.ppxix，2007：68.9.10.

On the Application and Practice of Comprehensive Faculty Evaluation System in Universities in the USA

LI Ke

（Changsha Social Work College， Changsha Hunan 410004， China）

Abstract The comprehensive faculty evaluation system in the USA has the characteristics of comprehensive evaluation contents， comprehensive information-collection approaches， comprehensive evaluation process and comprehensive evaluation objects， etc. This system is widely used for the evaluation of pre-tenure， post-tenure and promotion of teachers， which plays an irreplaceable role in cultivating facultys core competitiveness， helping faculty get into the habit of lifelong learning， encouraging faculty to achieve excellent performances and building a high-quality faculty team for universities in the USA. It is worthy for higher vocational schools in China to learn its developed experiences.

Key words comprehensive faculty evaluation system； universities； application and practice； USA

收稿日期：2014-01-20

作者简介：李 科（1973- ），男，湖南安化人，长沙民政职业技术学院科研处处长，学报副主编，博士、副教授，美国费里斯州立大学访问学者，研究方向：项目管理与绩效评价，教育经济与管理。

基金项目：湖南省哲学社会科学规划基金项目《项目驱动的高职院校专任教师绩效管理创新模式研究》（11YBB025），主持人：李科。

（二）加强对教师与学生交流指导的考核

美国高校所制定的终身教职申请标准，强化了申请者指导学生学业和职业生涯规划的工作职责，明确规定专任教师必须安排周授课量30%左右的时间坐班接待和指导学生。这一做法值得我国高校学习，特别是对于学习能力较弱、学习自主性不强、以就业为导向的高职院校学生来说，更需要学校创造条件强化师生之间的有效交流，要求教师给予学生学业、生活和职业发展规划等方面的指导，既能强化教师驾驭和指导学生的能力，又能促进人才培养质量的提升。

（三）不断改革、完善教师评价方法

目前，我国高校各二级学院都非常重视对教师教学效果的评价，每年的教师年度考核细则都对教师教学效果评价和分值做出了具体规定，但存在一个普遍现象，即不少二级学院在评价教师课堂教学质量时，常常简单地将学校教务部门提供的教师网络教学质量测评数据（学生根据表格打分，系统自动生成）拿来乘以一个比例即为教师该项得分。这样做有可能导致评价不太准确，因为学生对教师教学效果的评价可能会受某些因素的影响（如班级规模、教师每天与学生的接触时间、所授课程的性质等）导致不太正确。教师全面评价系统为我们提供了学生评分、学生考试成绩、仿真教学、自我评价、系主任观察、同行评分与观察、专家评估团队等7种有效方法来获取关于教师教学效果的信息，因受时间、经费和精力的限制，在现实操作中不可能将7种方法全部用上，但可以根据实际有选择性地挑选其中几种加以综合运用，例如在学生评分的基础上加入同行评分、系主任评分等方面的内容，从而使评价更加全面和科学。

（四）增强教师评估的灵活性和终身性

近年来，在国家人力资源和社会保障部的推动下，我国高校都相继开展了教师的定级定岗工作，这项工作与教师的切身利益紧密相关，且每5年重新评定一次。基于此，可以借鉴美国大学获终身教师资格后评估的要求与做法，将不同教师职级岗位责任内化为教师评估要求，规定教师在新的评估周期内必须在教学、学术和参与社会服务等3方面积累新的成果，达到新的水准，帮助教师养成终身学习的习惯，促使其不断追求进步。同时，建议对特别优秀的教师开辟绿色通道，允许“低职高聘”，从而激发教师潜能，争创一流业绩，打造名师和名家，大力提高教师队伍整体水平。

参考文献

[1]Syed Raza. An Assessment of the Relationship between the Faculty Performance in Teaching， Scholarly Endeavor， and Service at Qatar University. Research in Higher Education Journal，2011：3.

[2][3][4][5]Arreola R.A. Developing Faculty Evaluation System[M].Bolton，MA：Anker.ppxix，2007：68.9.10.

On the Application and Practice of Comprehensive Faculty Evaluation System in Universities in the USA

LI Ke

（Changsha Social Work College， Changsha Hunan 410004， China）

Abstract The comprehensive faculty evaluation system in the USA has the characteristics of comprehensive evaluation contents， comprehensive information-collection approaches， comprehensive evaluation process and comprehensive evaluation objects， etc. This system is widely used for the evaluation of pre-tenure， post-tenure and promotion of teachers， which plays an irreplaceable role in cultivating facultys core competitiveness， helping faculty get into the habit of lifelong learning， encouraging faculty to achieve excellent performances and building a high-quality faculty team for universities in the USA. It is worthy for higher vocational schools in China to learn its developed experiences.

Key words comprehensive faculty evaluation system； universities； application and practice； USA

收稿日期：2014-01-20

作者简介：李 科（1973- ），男，湖南安化人，长沙民政职业技术学院科研处处长，学报副主编，博士、副教授，美国费里斯州立大学访问学者，研究方向：项目管理与绩效评价，教育经济与管理。

基金项目：湖南省哲学社会科学规划基金项目《项目驱动的高职院校专任教师绩效管理创新模式研究》（11YBB025），主持人：李科。

（二）加强对教师与学生交流指导的考核

美国高校所制定的终身教职申请标准，强化了申请者指导学生学业和职业生涯规划的工作职责，明确规定专任教师必须安排周授课量30%左右的时间坐班接待和指导学生。这一做法值得我国高校学习，特别是对于学习能力较弱、学习自主性不强、以就业为导向的高职院校学生来说，更需要学校创造条件强化师生之间的有效交流，要求教师给予学生学业、生活和职业发展规划等方面的指导，既能强化教师驾驭和指导学生的能力，又能促进人才培养质量的提升。

（三）不断改革、完善教师评价方法

目前，我国高校各二级学院都非常重视对教师教学效果的评价，每年的教师年度考核细则都对教师教学效果评价和分值做出了具体规定，但存在一个普遍现象，即不少二级学院在评价教师课堂教学质量时，常常简单地将学校教务部门提供的教师网络教学质量测评数据（学生根据表格打分，系统自动生成）拿来乘以一个比例即为教师该项得分。这样做有可能导致评价不太准确，因为学生对教师教学效果的评价可能会受某些因素的影响（如班级规模、教师每天与学生的接触时间、所授课程的性质等）导致不太正确。教师全面评价系统为我们提供了学生评分、学生考试成绩、仿真教学、自我评价、系主任观察、同行评分与观察、专家评估团队等7种有效方法来获取关于教师教学效果的信息，因受时间、经费和精力的限制，在现实操作中不可能将7种方法全部用上，但可以根据实际有选择性地挑选其中几种加以综合运用，例如在学生评分的基础上加入同行评分、系主任评分等方面的内容，从而使评价更加全面和科学。

（四）增强教师评估的灵活性和终身性

近年来，在国家人力资源和社会保障部的推动下，我国高校都相继开展了教师的定级定岗工作，这项工作与教师的切身利益紧密相关，且每5年重新评定一次。基于此，可以借鉴美国大学获终身教师资格后评估的要求与做法，将不同教师职级岗位责任内化为教师评估要求，规定教师在新的评估周期内必须在教学、学术和参与社会服务等3方面积累新的成果，达到新的水准，帮助教师养成终身学习的习惯，促使其不断追求进步。同时，建议对特别优秀的教师开辟绿色通道，允许“低职高聘”，从而激发教师潜能，争创一流业绩，打造名师和名家，大力提高教师队伍整体水平。

参考文献

[1]Syed Raza. An Assessment of the Relationship between the Faculty Performance in Teaching， Scholarly Endeavor， and Service at Qatar University. Research in Higher Education Journal，2011：3.

[2][3][4][5]Arreola R.A. Developing Faculty Evaluation System[M].Bolton，MA：Anker.ppxix，2007：68.9.10.

On the Application and Practice of Comprehensive Faculty Evaluation System in Universities in the USA

LI Ke

（Changsha Social Work College， Changsha Hunan 410004， China）

Abstract The comprehensive faculty evaluation system in the USA has the characteristics of comprehensive evaluation contents， comprehensive information-collection approaches， comprehensive evaluation process and comprehensive evaluation objects， etc. This system is widely used for the evaluation of pre-tenure， post-tenure and promotion of teachers， which plays an irreplaceable role in cultivating facultys core competitiveness， helping faculty get into the habit of lifelong learning， encouraging faculty to achieve excellent performances and building a high-quality faculty team for universities in the USA. It is worthy for higher vocational schools in China to learn its developed experiences.

Key words comprehensive faculty evaluation system； universities； application and practice； USA

收稿日期：2014-01-20

作者简介：李 科（1973- ），男，湖南安化人，长沙民政职业技术学院科研处处长，学报副主编，博士、副教授，美国费里斯州立大学访问学者，研究方向：项目管理与绩效评价，教育经济与管理。

基金项目：湖南省哲学社会科学规划基金项目《项目驱动的高职院校专任教师绩效管理创新模式研究》（11YBB025），主持人：李科。