杨丽萍

景洪市人民医院科教科，云南景洪 666100

现阶段，许多基层医院在发展上还依然处于计划经济体制当中，整体考虑欠缺，在卫生资源的配置上普遍不合理，其主要表现在两个方面：第一是有效资源满足不了医院的发展需求，第二是资源的浪费非常严重。由于医院的内部机构日趋臃肿而没有办法接纳历届医学院的毕业生，这就流失了许多高学历人才。面对着日益发展与深化的市场经济，基层医院在人才培养中存在的问题要引起相关管理层的重视，也就是说基层医院人才培养改革迫在眉睫。

1 基层医院人才培养存在的问题

1.1 人员编制不足，难以招到大本生

随着现代社会的不断发展，基层医院由于基础设施与环境相对落后，再加上患者和收入少以及福利制度差，没有办法提供比较优厚的薪酬来吸引有着高技能的医护人才，从而使得医院的综合竞争力下降，这种竞争力包括两种，即内部和外部竞争力，和同类型医院相比较，基层医务工作者在薪酬福利也要远远落后，和大医院相比更是相差甚远。同时，基层医院人员原编制数远远不能与现在的业务需求相满足，编制部门对基层医院人员编制干预较少，各单位都有不同程度的超编现象。当前，医学本科院校的毕业生主动自愿去基层医院工作的少之又少，留不住人，每年难以招到好的大本生，使得基层医院的竞争力大幅度下滑[1]。

1.2 高职称、高学历人才数量少、质量低

受限于自身的编制以及供给不足等问题，基层人员中高职称和高学历的人才数量少、质量偏低，大部分都是初级职称人员，除此之外，基层医院的医学人才很少是本科以上的，大部分是专科学历，人才结构配置非常不合理。就临床医师来说，基层医院特别缺乏临床医师，其工作仍然停留在简单的制剂以及对处方进行调配的传统医学服务上，大多数医学人员由于缺乏医学治疗方面的知识，你能主动参与到临床医学服务工作当中。

1.3 管理人员素质偏低

管理不规范、管理人员素质偏低是当前基层医院管理中存在的主要问题之一。就目前来说，在基层医院当中，医学自身的管理不规范，一般都是为了求发展，忽略了管理的重要性，这就导致了管理人员的素质普遍低下，管理人员在管理中往往倾向重业务轻管理的思想，再加上许多基层医院的管理者或者院长都是临床科班出身，管理知识普遍缺乏，在管理上经验不足，使得基层医院在运行上出现许多漏洞。

1.4 人才培养、考核和管理机制不健全

基层医院在人才培养、人才考核以及人才管理上缺乏一个良好的机制，在人才考核以及人才评价上往往采取以主观评价为主，领导的主观意图比较强，不能与人员的实际评价相结合，形式主义严重，不能把人员的积极性给调动起来[2]。同时，在基层医院中，传统的人才管理模式还依然存在，现代的人才管理机制没有健全，在工作环境以及工作待遇上都跟不上时代的潮流，这就是的基层医院很难招到合适的专业人才，也很难留住人才。

1.5 无资质人员比例偏大

基层医院的卫生专技人员不够，多存在一人多岗的情况。业务骨干人员缺乏，尤其是临床一线的业务骨干，比如外科和妇产科等这些重要岗位，很多医院都不能实现双线配置。同时，基层医院的人员在年龄上青黄不接，年龄普遍老化，在技术结构上无资质人员的比例偏大，业务开展非常困难[3]。

2 加强基层医院人才培养的措施

2.1 加强人员编制工作，把好人才选拔关

基层医院要想合理地吸引人才，就必须科学地定编以及量化人员的编制工作，能够做到岗位有人、人有指标。在合理编制的基础上，引入竞争机制，把人的才能充分发挥出来，能者上、平者让、庸者下，能够做到人人有责任、人人有目标、人人有压力、人人有希望。同时，在人员选拔上，不论是医院内部现有的人才选拔还是外部引进人才的选拔，一定要了解培养对象对自身所要从事的专业感兴趣的程度。要通过多种形式和多种渠道广纳贤才，主动到各大学本科医学院校招纳贤才，要打破以往一厢情愿地选拔培养人才的惯性，突破传统的框架，对那些青年技术人员大胆启用，有效解决人才断层和学科骨干老化的问题。

2.2 完善薪酬体系，引进高素质人才

基层医院要通过多种渠道对薪酬体系进行完善，首先，要把医院高层管理者的薪酬待遇和医院的业绩联系起来，其次，要比较本区同类型医院的薪酬福利，对本院处于一个什么样的薪酬水平状态做一个判断。再次，要对员工进行必要的宣传、培养和沟通工作，对信息进行收集、整理和完善，找出薪酬体系的缺陷以及员工所反映的集中问题，防止薪酬体系在开始实施时就遭到员工的抵制。最后，在实施之前，要对现有薪酬体系是否有公平性、竞争性和激励性做一个评估。只有这样，基层医院才能运用好薪酬待遇的“杠杆”作用，把医院的整体绩效给予以提升，带动医院的成长和提高，以此来吸引和引进高学历、高职称以及高素质的人才。

2.3 提高管理人员素质，优化人才管理

基层医院的管理人员在医院中起着承上启下和以协调左右的纽带作用，他们担负着参与医院医疗科研管理、人才管理和做好后勤服务的重要职能，基层医院管理人员素质的高低直接影响着对人才的优化管理，因此，必须提高管理人员的素质。首先，要加强管理人员的知识结构，不仅要熟悉管理方面的知识，还要掌握医学、卫生、计算机以及经济学等方面的知识，要在知识面上有一定的广度，形成一项多能的素质结构。其次，要树立以人为本的管理思想，能够从人员的需求出发，全心全力为医护人员进行服务，要以求真务实和爱岗敬业的作风和精神，把工作效率进行提高，做好示范带头作用，树立良好形象，对人才的引进打下坚实基础。

2.4 完善基层医院运行机制

首先，要完善人才的培养机制。在人才培养上，基层医院要与自身人才需求的特点相结合，科学制定人才培养的计划和目标，要用适当超前的眼光进行人才培养和必要的人才储备。要做好人才的职业生涯规划，能够为他们提供知识学习、岗位选择和职位晋升的平台，让这些人才获得事业上的成功与满足[4]。同时，要建立公开、平等、竞争以及择优的选人用人机制，创设一套与自身特点相符合的组织体系和岗位设置方案，按需设置岗位，因事设置职位，定编定岗，职责明确。只有这样，才能为各类人才提供和创造发展机遇。其次，要完善人才考核机制。基层医院要从自身的经营目标出发，积极建立一套系统和规范的程序及方法，对员工在工作中所表现出来的工作态度和能力作为科学评价，要针对不同类别的人员，确定不同的绩效考核指标。最后，要完善人才管理机制[5]。基层医院要加大国家投入，对医院中的基础条件进行改善，把整体服务功能进行提升。要加强人才的培训力度，提高服务水平[6]。确保基层医院工作人员的工资待遇，能够把人才引进来并留得住。不能把基层医院推向市场，政府举办就要由政府管理，否则党的惠民政策不能落到实处，民众看病难和看病贵的问题就得不到解决，人才也就不会愿意到医院来发展。

2.5 加强文化体系建设，提高资质人员的比例

要想把基层医院现有的人才留住，除了关心员工的薪酬待遇和个人职业生涯发展之外，还要建立与人才管理机制相协调的文化体系，它包括建立员工与领导价值取向一致的基层医院文化价值取向；树立以人为本的人力资源管理理念；建立一支能相互支持和配合的高层领导团队；选拔晋升培训能发展成为魅力型的领导；建立民主平等和灵活开放的上下级沟通体系，通过这样以此来提高基层医院资质人员的比例。

3 结语

在当前的基层医院人才培养中，人才的缺乏和在人才资源配置上趋于不合理是存在的两大问题，因此，基层医院要对人才队伍进行壮大以及对人才结构进行优化才是加强人才培养工作的重中之重。医院要积极对工作制度进行完善，对内外环境进行改善，创设优良的软硬条件。除此之外，要对全员的思想政治工作和文化建设工作进行加强，不断把医院的人才向心力进行提升，以此把基层医院人才队伍的建设脚步进行加快，对人才进行更加合理的配置，使之与现代医学的发展相适应。

[1]邢菊.基于能力本位的职业教育人才培养模式构想[J].教育与职业，2013(11)：109-110.

[2]陈雨海，韩力.构建创新型人才培养模式的探索[J].山东农业教育，2013(1)：569-570.

[3]云玉慧，陈学玲，徐振海.中医护理人才培养模式的研究进展[J].医学信息，2013(7)：154.

[4]吴岚.三甲医院可持续发展中青年人才培养及梯队构建的设想[J].中国科技信息，2013(8).

[5]张焕国.信息安全人才培养体系现状与挑战[J].信息网络安全，2013(3)：I0002.

[6]刘蕴.加强创新型人才培养促进战略性新兴产业发展[J].中国管理信息化，2013(8)：111.