一洋

据人才测评机构SHL发布的“2013年全球企业中国区测评趋势报告”显示，六成企业选择通过社交网站发布招聘消息、收集应聘者资料等。社交招聘替代传统招聘已然成为一种趋势，但社交招聘存在着许多问题，如同质化严重、用户体验差、互动性有待提高等等。尽管如此，在互联网络飞速发展的今天，社交招聘的前景依然可观。

社交招聘渐成趋势

网络招聘已成为广大应届毕业生和社会人士获取求职信息的重要渠道之一。据美国《财富》杂志统计，全球五百强企业中有超过88%的企业使用网络招聘员工。在中国的网络受访者中，有46%的人事经理认为：今年招聘职位比去年多。在如此巨大的蛋糕面前，传统招聘网站和社交招聘网站就其社会效果而言却截然不同。

在国内，传统招聘网站的“鼻祖”中华英才网，曾是国内最早、最专业的人才招聘网站之一，然而，仅仅历经15年的苦心经营就被几经“转手”。前程无忧、智联招聘的网络招聘业务也大大缩水，纷纷尝试艰难转型，当年网络招聘“三大巨头”不得不在大数据时代低下头重新做起。

究竟是什么原因致使传统招聘网站出现令人惋惜的结局，为什么用社交招聘替代传统招聘网站的呼声越来越高呢？

其一，招聘模式同质化。传统网络招聘的运作模式基本相同：招聘单位的岗位需求和求职者的个人简历与求职意向等信息，都是以数据形式存储在招聘网络中的，然后用人单位和求职者通过搜索索引方式，各取所需，这使得网络招聘几乎无门槛可言，本就日益衰减的用户量被如此众多的竞争者瓜分，只会加速传统招聘网站的衰败。

其二，运营模式单一。传统招聘网站除了招聘导航外，似乎再也找不到能为用户提供的其他服务了。搜索范围的局限性，也限制了招聘单位和求职者信息之间的合理匹配。如此单一的盈利模式使求职者投出的简历石沉大海，很难找到赏识他的“伯乐”，用人单位也难以寻找到他们所需要的“千里马”。

其三，广告漫天飞。传统招聘网站的盈利绝大部分来自于广告，而吸引广告投入的指标之一就是网站的访问量。然而各大企业HR的首要任务并不是品牌推广，而是招聘人才，在招聘效果不佳的前提下，必然会减少企业在招聘网站上的广告投入。对于求职者，尤其是目标尚不明确的求职者而言，其在传统招聘网站的求职热情会渐渐地消耗殆尽。

其四，互动体验差。传统招聘网站为用户提供的服务仅仅是检索。所以，求职者无法有效获取用人单位的最新招聘信息与相关的动态，无法更进一步了解意向企业，也无法为应聘做全方面的准备；另一方

面，除求职者在招聘网站上发布的资料外，用人单位无法通过其他信息渠道了解求职者，用人单位和求职者之间缺乏有效的互动，成为传统网络招聘的一大硬伤。

从B2C到 C2C

如果按“渠道——行动——结果”来梳理传统招聘，不难发现，各主要渠道都有自身难以克服的弊端：传统招聘网站获得简历质量和针对性不高；在报纸、杂志等传统纸媒发布广告成本高，成效不明显；招聘外包服务机构成本高，效果有限；公司内部员工内部推荐虽效果较好，但到达的范围有限。

如今，企业追求的顶尖人才需要的是“被吸引”而不是简单的“被告知”，而如何让其被吸引？这就需要企业在传递招聘信息时有作为“人”的个性及感情色彩。社交平台的核心是个性化的“人”，企业在社交平台上以个体的姿态平等地与用户交流，从而使得企业与求职者之间变得亲近与自然。

从过去的以“我”为主，到现在更多地关注“你”在想什么、“你”对什么感兴趣、“我”能提供给“你”什么，如今HR需要更多地将焦点聚集在求职者身上，研究他们的特点，提供他想要的东西，而仅仅通过一份简历是无法对候选人有充分了解的。通过社交平台，求职者展示个人资料、表达职业需求，便于HR与其全面深入地建立关系。

在社交平台上，HR并没有拿到简历，却已经可以初步判断某个人是不是企业要找的人，互相关注建立良好的信任感，当工作机会出现时立即和他沟通，这在一定程度上摆脱了对中介环节的依赖。而从社交媒体可以看到一个人或一家公司的第三方评价，可以多元化了解对方，HR 甚至可匿名与其探讨交流，故社交媒体也能避免个人经历和学历的杜撰，部分地取代背景调查。从一个人出发，研究他的好友、他的圈子、他参与讨论和互动的领域，就能提高HR搜索的效率和精准度，节省大量时间。

一项针对8088位于1984年至1995年出生的美国人进行的调查显示：其中28%的人计划通过LinkedIn网站寻找工作，而2011年这一比例仅为7%。另有28%的受访者计划通过报纸广告找工作，2011年该比例去年为34%。而被问到哪些社交平台已帮企业成功招

聘到员工时，雇主们普遍回答也是LinkedIn。2012年，约93%的雇主使用LinkedIn的服务成功地招聘到员工。如Adobe公司自去年开始，50%以上的新员工通过LinkedIn招募，仅5%的职位通过招聘启事填补。

比之于传统渠道的一份简历，通过各种类型的社交平台都能更加全面地了解一个人，但这种“全面”是否精确聚焦于候选人的职业能力？从Facebook、Twitter与LinkedIn的力量消长可见一斑：在2011年有60.2%的雇主使用Facebook，2012年却只有51.3%。Twitter在雇主中的使用量也略有下降，从2011年的50%以上，下滑到2012年的50%以下。唯有LinkedIn的使用量和成功率都是上升的。

当求职者摸清招聘公司的门路喜好之后，便会在一般的社交平台中刻意表现自己，呈现出一些名不副实的虚假信息，以迎合雇主的口味。此外，并不是太多候选人都能将生活SNS（Social Networking Services，即社会性网络服务）和职业SNS分开经营，一个SNS中属于个人隐私的信息也并不希望让招聘者看到。

数据分享在“云”中

据《中国社交招聘2012调研报告》显示， 2011年只有56.6%的国内企业拥有公司名义的官方社交网络账号，而这一比例在2012年则上升到了82.1%。调查还显示，目前已有62.2%的企业使用公司社交网络账号进行人才招聘，其中，71.7%的公司曾成功通过社交网络招到所需人才。

在一家亚太地区顶尖猎头公司发布的调查报告中，关于“企业希望通过社交平台实现哪些目标”，回答“吸引和保留优秀人才”的占19%，排在占26%的“提高市场上品牌知名度和存在”和占23%的“获取新客户”之后，排在占16% 的“搜集有效的产品和服务反馈”之前，位列第三。同时，有73%的企业认为社交平台对其预期目标是有效的。

在一次针对全球人力资源专家进行的调查中，73%的受访者视社交媒体为现有平台的“一个强大的辅助媒介”，19%的受访者认为，它甚至可能会取代招聘网站和印刷广告。46%的受访者表示社交网站是一种非常有效率的人才招聘工具，往往能够招到高质量的人才，而2011年这个比例只有36%。

一位资深人力资源专家认为，“云”中能够吸引用户的东西有三种，即：内容、用户和数据。从内容上看，微博和微信这样的社交平台把门槛大大降低，应该如何去利用这些信息，将是每一名人力资源工作者需要考虑的问题。据调查，有95%的企业员工至少是手机上安装了微博或者微信其中一种APP。而这些都是企业员工，那么应如何通过社交平台对员工进行规范管理呢？只有让员工通过社交网络接受宣导和管理，云技术才能最终变成企业的口碑阵地。此外，企业最应该利用好的就是“云”中的这些大数据。目前很多社交平台甚至是购物网站都会将大数据利用起来，当用户关注过某些数据（商品）时，系统会自动推荐相关的数据（商品）给他。“云”招聘也是一样，企业和求职者如何充分利用“云”中数据，将是信息时代的崭新课题。