苏开

闲来一笔，轻轻划过岁月的伤痕，有点痛。

吴老爹穷，穷得没见过百元钞。俩懒儿子被他撵到南方讨生活去了，三载无消息。突然有一天，乡邮递员钻进山坳，送来一张汇款单。巧了，乡邮所点出的百元钞都是簇新的，80张，挺好看的。吴老爹爬上一道岭，来到他老爹的坟前。“这俩龟孙子还算贤孝，没忘了爷爷的忌日。”“冥币”如纸照天烧。

这是上世纪90年代发生的故事。塞北，国家级贫困县，我蹲点扶贫的地方。

扶贫属公共管理范畴，却常被悲天悯人的慈善情怀所掌控。也实在是像吴老爹那样患了“苦病”的乡亲太多，让你总是鼻酸眼潮，却仍像斗牛一样努力往红斗篷里钻。半年间，扶贫工作队足踏所有荒凉。忍不住掏空自己的钱包不算啥，问题是省城几十万、上百万的钱物大挪移，扔进这里连个水波纹都没泛起，“国贫”的帽子让当地人照戴不误。

足见，出了问题的不是物力资源，而是人力资源。作为省级扶贫工作队，我们与当地干部少有交集。扶贫业务本可叠加为一，但却各归属于“自组织”。下到乡、村搞调研，当地干部只是随陪角色，像河滩上心不在焉的蒲公英；访贫慰问入户，他们多是倚着门框的木然。一边是“空降兵”单兵突进地“输血”，一边是本土沉默的大多数不造血。这种疏离的组织行为模式，怎能不频现“扶而不起”的尴尬。

“乡愁”时过境迁，关于顶层定制、组织效能、业务联盟、协同原则等一串价值链环绕脑际。HR同行说我是事后诸葛。

笔锋一转，事物该是普遍联系的。进入战略人力资源时代，HR单兵突进的惯性思维还要保全吗？跨部门合作、业务系统协同、与外界组织交换，正成为HR的新体验。“别太在意自身的存在感，而要让‘他组织打起精神。”一集团公司人力资源总监姜女士跟我这样说。

姜女士知道各分公司和部门BOSS都特别在意HR的薪酬设计，以往方案一出台总是狗血上身。她说：“这次我们设计的薪酬方案，明确地说是不成熟的，我躬身请大家开放性地参与进来；不是求得斧正，而是与业务伙伴共同设计合理方案。最终这套文本真的满足了整体最优原则。在这样严肃的联席会上，我居然听到亲友团般的掌声。”

弯下的是腰，拾起来的是能量。