李海霞

摘 要：绩效管理是企业管理的重要模式之一。通过阐述当前供电公司绩效管理存在的一些问题，探讨绩效管理的新思路和新做法，使绩效管理达到预期目标。

关键词：绩效管理；人员选拔；绩效考核；管理制度

中图分类号：F243.5 文献标识码：A 文章编号：2095-6835（2014）06-0116-01

随着经济全球化、信息化的发展和新一轮经济危机的冲击，各个企业都面临着越来越激烈的竞争。供电公司作为由电业局这样的行政部门转换而来的特殊企业，虽然已经剥离了行政管理的职能，但是，原有的行政文化和行政作风在一段时间内还会存在。为了提高企业竞争力和适应力，进一步做好服务，制订和实施有针对性的绩效管理是非常必要的。但是，我国企业的绩效管理体系建设刚刚起步，还有很多不完善之处，现有模式多为照搬西方的，再加上管理不到位，不能有效发挥其应有的作用。

1 当前供电公司绩效管理中存在的问题

绩效管理自20世纪90年代初被引入国内后，虽经历了二十多年的不断完善和发展，但对大多数参与的人来说，对它的认识还比较肤浅，尤其是对供电公司这样的企业来说，它更多的是一个概念，掌握这个概念的人也是少数专业的和观念超前的人。因此，即使下定决心实施，往往也会因为不注意实施绩效管理所需的管理基础，而使实施效果大打折扣或流于形式，使其变成一堆表格和数据。

在供电公司绩效管理中，主要存在以下几个方面的问题。

1.1 人员选拔制度与绩效管理制度不协调

供电公司编制分为全民合同制、集体合同制和农电工。相当部分的职工是从原电业局的岗位上直接转换而来的，无论是在思想上还是工作方式上都面临着直接的转变，加入绩效考核和绩效管理后，就会面临不同编制、不同岗位的差别，但在人员选拔和使用上还沿用了传统的方式，这样，统一思想、制度解释就是一个很大的工作。

1.2 绩效考核结果难以反映真实工作情况

考核的目的是为了客观、真实地反应员工的实际工作情况，方便管理和奖惩任用，从而实现员工和组织的近期、远期的战略发展目标。但是，由于日常考核多以不同岗位的自行考评为依据，难免会出现人情数据，甚至是造假数据，这就会形成负面影响。

1.3 对外、对内宣传不够

企业绩效管理是企业日常管理活动的核心，单纯的绩效考核本身就存在着很大的局限性，容易导致认识差异。如果宣传不够，其公开、公平的特性不能体现，就会造成不良影响。比如供电公司的一些岗位轮休时间长，薪酬较高，这样就会引起大家的不满，如果不能通过宣传使大家了解考核的特殊性和具体要求，就会对日常考核形成阻力。

1.4 绩效目标的设定和实现不合理

一般供电公司内设置七八个部门，工作各有侧重，相应的绩效考核方式和制度会存在差异，但是，绩效目标不统一就会造成各部门之间对努力方向、衡量标准的误解，以至于各部门对绩效管理体系的合理性产生怀疑，或表现出对绩效考核的不合作，而下级部门往往不愿就制度与上级进行沟通，使考核制度不能得到及时的改进。

2 对供电公司绩效管理的建议

2.1 强化学习，明确考核主题

绩效管理首先是理念与方法的变革，它的推行需要管理层的正确认识、坚决支持和积极参与。这就需要管理层和全体人员通过深入学习达成共识，直至形成科学、可操作的考核主题，避免绩效管理蜕变成扣发奖金、打击异己的工具，在社会上造成不良影响。

2.2 加强绩效沟通，合理激励机制

在绩效管理模型和实际运作中，激励机制是非常重要的。作为电力公司这样的企业，各部门、各岗位之间的人员素质、劳动强度差别相当大，所以，管理层必须制订出合理的绩效目标、恰当的内容和方式，以利于维护组织信用。

2.3 以公开用人促进绩效管理

供电公司不仅是一个企业，在消费者心中还是一个政府服务部门，所以维护其健康形象是非常重要的。由于行业和资源的特殊性，公司的一些岗位有种种潜在利益，也正是这些利益导致了种种不良风气和不良影响的产生。绩效管理也正是通过正常的渠道来激发员工热情，弘扬正能量，所以对用人制度就提出了更高要求，唯有公开、公正地进行人员选聘和制度的使用，才能切实保障绩效管理的常态和有效运行。

2.4 切实体现“三重一轻”原则

“三重一轻”是绩效管理实施的重要原则，管理层必须从思想根源上重视这个问题，把工作做实、做细、做具体，让员工深刻体会到绩效管理的益处，自觉参与其中。

参考文献

[1]赵国军.绩效管理方案设计与实施[M].北京：化学工业出版社，2009.

〔编辑：白洁〕endprint