赵小翠

关键词： 图书馆员；层次分析法；灰色评价；评价指标

摘 要：为了科学合理的选拔优秀的图书馆员，文章提出了一种运用多层次灰色理论对图书馆员进行评价的方法。该方法通过建立包含5个一级指标和17个二级指标的三层次优秀馆员选拔的评价指标体系，并运用层次分析法和灰色理论构建图书馆员多层次灰色评价模型来计算综合评价值，然后根据综合评价值选拔出优秀的图书馆员。实例研究表明，该方法是一种有效地优秀图书馆员选拔的评估方法。

中图分类号：G350 文献标识码：A 文章编号：1003-1588（2014）03-0114-04

图书馆员是图书馆的基本组成元素，图书馆员的工作状态是反映图书馆工作的一个窗口， 其工作开展的好坏将严重影响高校的教学和科研工作。因此，对图书馆员进行科学合理地评价，是提高图书馆工作效率的一个重要内容，并能从而发挥图书馆在高校中的重要作用。近年来，有关考核和选拔优秀图书馆员的研究文章有许多。这些研究成果各具特色，对图书馆员的科学评价与选拔研究具有积极的推动作用。然而， 图书馆员评价受多种因素的影响， 其中有些属于确定的因素， 有些属于非确定的因素，且各个因素之间的联系不完全确定，导致评价中提供的评价信息不太完备、确切，处于部分信息确定、部分信息未确定的状态，具有较高的“灰色”。故笔者运用多层次灰色评价法对图书馆员进行综合评价，可以把多种因素综合起来考虑， 从而选拔出优秀的图书馆员。

1 评价模型构建

1.1 构建评价指标体系

在考评过程中，合理适当的评价指标体系能够综合地反映出馆员的思想素质能力发展状况。且在评价过程中须考虑以下几个原则：一是全面性原则，即指标能够全面地反映图书馆员的各个方面的情况；二是实用性原则，即指标明确合理，简便可行，可操作性强；三是独立性原则，即每项指标要能测评出相应的素质能力，各指标之间的相关性不强，指标内涵没有重叠。根据以上原则要求，通过综合分析影响图书馆员工作的各种因素，结合层次分析法，笔者从“德、能、勤、绩、研”五个方面进行综合评价[1-3]，构建了一个包含目标层 （最高层A）、准则层（5个一级指标B1～B5）和指标层（17个二级指标C1～C17）的三层次选拔优秀图书馆员的指标体系（见表1）。

1.2 多层次灰色评价模型

多层次灰色评价法就是将层次分析法与灰色评价法相结合的一种综合评价方法。层次分析法是一种多准则的决策方法。其基本原理是把问题层次化，形成一个多层次的分析结构模型，然后通过两两比较的方式确定层次中诸因素的相对重要性，再综合专家的判断以确定诸因素相对重要性的总顺序[4]。灰色评价法是基于灰色系统理论，笔者所使用的灰色系理论评价系统为灰色聚类评估， 灰色聚类评价是将聚类对象对于不同聚类指标所拥有的白化权函数，按几个灰类进行归纳，以判断该聚类对象属于哪一类的评价方法[5、6]。利用多层次灰色评价法综合评价图书馆员的基本思路是：由层次分析法构建图书馆员评价指标的层次结构关系，计算出各指标的相对权重，排列出图书馆员相对好坏的顺序。层次分析法可以得到图书馆员评价的排序，但无法做到分类，灰色聚类分析法正好可弥补其不足。

多层次灰色评价的基本步骤如下：①制定评价二级指标C1～C17的评分等级标准。根据指标评分等级的标准，赋予一定分值，从而将定性指标转成定量指标。②用层次分析方法确定每个指标的综合权重。③给出i评价对象对于j指标的实际样本值dij，所有dij构成样本矩阵{dij}。④确定评价灰类。即确定灰类级别、评价指标灰数和灰类相关的白化函数，实现指标灰类的描述。

根据分析图书馆员实际的工作情况，可以将评价类别划为“优秀（90分）”、“良好（80分）”、“合格（60分）”和“不合格（40分）”四个灰类等级，白化权函数表达式如下：①不合格灰类为1（e=1），灰数xij[0，d1，2d1]，该白化权函数为：

2 应用实例分析

假设对图书馆中十名图书馆员（记为D1、D2、D3、D4、D5、D6、D7、D8、D9、D10）进行实际的综合评价研究， 将职业道德C1、政治态度C2、品德修养C3、组织纪律C4、创新能力C5、专业技能C6、专业知识C7、专业学习C8、服务意识C9、业务学习情况C10、出勤情况C11、工作质量C12、工作量C13、读者满意度C14、科研项目C15、论文论著C16、科研成果奖励C17作为二级评价指标；思想道德B1、业务能力B2、工作态度B3、工作绩效B4、科研能力B5为一级指标，根据评分等级标准，对每位馆员按照考评指标进行量化打分（见表2）。然后可以建立层次灰色聚类评价模型对10名候选人进行评价与优选。

2.1 计算综合权重

首先，根据评价指标体系，A-B判断矩阵、B-C判断矩阵及其处理见表3～8所示，并确定各指标层权重。

2.2 计算灰色聚类系数

根据上文公式（1）、（2）、（3）、（4）、 （5）式计算10名图书馆员的灰色聚类系数，依据最大隶属度原则通过比较，得出最终评价结果（见表9）。

由表9可知，图书馆员“D1”、“D2”、“D5”考核灰类为优秀， 图书馆员“D4”、“D8”、“D10”考核灰类为合格，图书馆员“D3”、“D6”、“D7”、“D9”考核灰类为良好。

2.3 选拔最优秀的图书馆员

优秀灰类的图书馆员有 “D1”、“D2”、“D5”， 如何对其进行排序选拔最优秀的一个，就需要根据图书馆员的综合评价值的高低并依次排序。层次灰色评价法是对图书馆员的综合状况灰类程度的描述，不能直接用于图书馆员的排序选优。需要进一步处理，使其单值化。设将各评价灰类等级按“灰水平”赋值，得各种评价灰类等级值化向量V，V=（40，60，80，90）于是第i个图书馆员的综合评价值A（i）可按下式计算：A（i）=σiV（T） 。根据A（i）的大小可以确定第i个图书馆员的评价值的高低并依次排序。按上式计算，可得图书馆员D1的综合评价值A（1）为：A（1）=σ1V（T）=193.9236同理可得：图书馆员D2的综合评价值（2）=191.4827；图书馆员D5的综合评价值A（5）=192.2285。于是，三名图书馆员综合评价的排序为：馆员D1>馆员D5>馆员D2，即图书馆员D1最优秀，馆员D5和馆员D2为优秀候补。

3 结论

笔者利用层次分析法确定目标权重，运用灰色聚类法解决评价中出现的信息不确切和信息不完备问题，建立了多层次灰色聚类图书馆员评价模型，再通过实例分析，表明将层次分析法和灰色聚类相结合评价图书馆员的方法，具有较强的实用性和可操作性，可有效减少主观因素的影响，使评价结果更加客观可信。

参考文献：

[1] 张联民.图书馆员年终业绩属性综合评价考核指标体系[J].情报杂志，2006（5）：136-137.

[2] 王坚毅，刘正春，凤元杰.图书馆员考核评价指标体系及综合评价模型[J].情报方法，2005，（3）：100-101.

[3] 杨海玲.谈高校图书馆员绩效评估方法[J].农业图书情报学刊，2011（6）：218-221.

[4] 傅建新，黄联芬，姚彦.基于层次分析法-灰色聚类的无线网络安全风险评估方法[J].厦门大学学报，2010（5）：623-626.

[5] 沈光宝，符雄，温汉荣.基于多层次灰色评价的图书供应商选择方法研究[J].图书馆论坛，2009（6）：169-172.

[6] 刘焕春，于建新，王文静等.基于层次灰色理论的高校校园安全评价[J].安全与环境工程，2010（6）：43-46.

（编校：严真）endprint

关键词： 图书馆员；层次分析法；灰色评价；评价指标

摘 要：为了科学合理的选拔优秀的图书馆员，文章提出了一种运用多层次灰色理论对图书馆员进行评价的方法。该方法通过建立包含5个一级指标和17个二级指标的三层次优秀馆员选拔的评价指标体系，并运用层次分析法和灰色理论构建图书馆员多层次灰色评价模型来计算综合评价值，然后根据综合评价值选拔出优秀的图书馆员。实例研究表明，该方法是一种有效地优秀图书馆员选拔的评估方法。

中图分类号：G350 文献标识码：A 文章编号：1003-1588（2014）03-0114-04

图书馆员是图书馆的基本组成元素，图书馆员的工作状态是反映图书馆工作的一个窗口， 其工作开展的好坏将严重影响高校的教学和科研工作。因此，对图书馆员进行科学合理地评价，是提高图书馆工作效率的一个重要内容，并能从而发挥图书馆在高校中的重要作用。近年来，有关考核和选拔优秀图书馆员的研究文章有许多。这些研究成果各具特色，对图书馆员的科学评价与选拔研究具有积极的推动作用。然而， 图书馆员评价受多种因素的影响， 其中有些属于确定的因素， 有些属于非确定的因素，且各个因素之间的联系不完全确定，导致评价中提供的评价信息不太完备、确切，处于部分信息确定、部分信息未确定的状态，具有较高的“灰色”。故笔者运用多层次灰色评价法对图书馆员进行综合评价，可以把多种因素综合起来考虑， 从而选拔出优秀的图书馆员。

1 评价模型构建

1.1 构建评价指标体系

在考评过程中，合理适当的评价指标体系能够综合地反映出馆员的思想素质能力发展状况。且在评价过程中须考虑以下几个原则：一是全面性原则，即指标能够全面地反映图书馆员的各个方面的情况；二是实用性原则，即指标明确合理，简便可行，可操作性强；三是独立性原则，即每项指标要能测评出相应的素质能力，各指标之间的相关性不强，指标内涵没有重叠。根据以上原则要求，通过综合分析影响图书馆员工作的各种因素，结合层次分析法，笔者从“德、能、勤、绩、研”五个方面进行综合评价[1-3]，构建了一个包含目标层 （最高层A）、准则层（5个一级指标B1～B5）和指标层（17个二级指标C1～C17）的三层次选拔优秀图书馆员的指标体系（见表1）。

1.2 多层次灰色评价模型

多层次灰色评价法就是将层次分析法与灰色评价法相结合的一种综合评价方法。层次分析法是一种多准则的决策方法。其基本原理是把问题层次化，形成一个多层次的分析结构模型，然后通过两两比较的方式确定层次中诸因素的相对重要性，再综合专家的判断以确定诸因素相对重要性的总顺序[4]。灰色评价法是基于灰色系统理论，笔者所使用的灰色系理论评价系统为灰色聚类评估， 灰色聚类评价是将聚类对象对于不同聚类指标所拥有的白化权函数，按几个灰类进行归纳，以判断该聚类对象属于哪一类的评价方法[5、6]。利用多层次灰色评价法综合评价图书馆员的基本思路是：由层次分析法构建图书馆员评价指标的层次结构关系，计算出各指标的相对权重，排列出图书馆员相对好坏的顺序。层次分析法可以得到图书馆员评价的排序，但无法做到分类，灰色聚类分析法正好可弥补其不足。

多层次灰色评价的基本步骤如下：①制定评价二级指标C1～C17的评分等级标准。根据指标评分等级的标准，赋予一定分值，从而将定性指标转成定量指标。②用层次分析方法确定每个指标的综合权重。③给出i评价对象对于j指标的实际样本值dij，所有dij构成样本矩阵{dij}。④确定评价灰类。即确定灰类级别、评价指标灰数和灰类相关的白化函数，实现指标灰类的描述。

根据分析图书馆员实际的工作情况，可以将评价类别划为“优秀（90分）”、“良好（80分）”、“合格（60分）”和“不合格（40分）”四个灰类等级，白化权函数表达式如下：①不合格灰类为1（e=1），灰数xij[0，d1，2d1]，该白化权函数为：

2 应用实例分析

假设对图书馆中十名图书馆员（记为D1、D2、D3、D4、D5、D6、D7、D8、D9、D10）进行实际的综合评价研究， 将职业道德C1、政治态度C2、品德修养C3、组织纪律C4、创新能力C5、专业技能C6、专业知识C7、专业学习C8、服务意识C9、业务学习情况C10、出勤情况C11、工作质量C12、工作量C13、读者满意度C14、科研项目C15、论文论著C16、科研成果奖励C17作为二级评价指标；思想道德B1、业务能力B2、工作态度B3、工作绩效B4、科研能力B5为一级指标，根据评分等级标准，对每位馆员按照考评指标进行量化打分（见表2）。然后可以建立层次灰色聚类评价模型对10名候选人进行评价与优选。

2.1 计算综合权重

首先，根据评价指标体系，A-B判断矩阵、B-C判断矩阵及其处理见表3～8所示，并确定各指标层权重。

2.2 计算灰色聚类系数

根据上文公式（1）、（2）、（3）、（4）、 （5）式计算10名图书馆员的灰色聚类系数，依据最大隶属度原则通过比较，得出最终评价结果（见表9）。

由表9可知，图书馆员“D1”、“D2”、“D5”考核灰类为优秀， 图书馆员“D4”、“D8”、“D10”考核灰类为合格，图书馆员“D3”、“D6”、“D7”、“D9”考核灰类为良好。

2.3 选拔最优秀的图书馆员

优秀灰类的图书馆员有 “D1”、“D2”、“D5”， 如何对其进行排序选拔最优秀的一个，就需要根据图书馆员的综合评价值的高低并依次排序。层次灰色评价法是对图书馆员的综合状况灰类程度的描述，不能直接用于图书馆员的排序选优。需要进一步处理，使其单值化。设将各评价灰类等级按“灰水平”赋值，得各种评价灰类等级值化向量V，V=（40，60，80，90）于是第i个图书馆员的综合评价值A（i）可按下式计算：A（i）=σiV（T） 。根据A（i）的大小可以确定第i个图书馆员的评价值的高低并依次排序。按上式计算，可得图书馆员D1的综合评价值A（1）为：A（1）=σ1V（T）=193.9236同理可得：图书馆员D2的综合评价值（2）=191.4827；图书馆员D5的综合评价值A（5）=192.2285。于是，三名图书馆员综合评价的排序为：馆员D1>馆员D5>馆员D2，即图书馆员D1最优秀，馆员D5和馆员D2为优秀候补。

3 结论

笔者利用层次分析法确定目标权重，运用灰色聚类法解决评价中出现的信息不确切和信息不完备问题，建立了多层次灰色聚类图书馆员评价模型，再通过实例分析，表明将层次分析法和灰色聚类相结合评价图书馆员的方法，具有较强的实用性和可操作性，可有效减少主观因素的影响，使评价结果更加客观可信。

参考文献：

[1] 张联民.图书馆员年终业绩属性综合评价考核指标体系[J].情报杂志，2006（5）：136-137.

[2] 王坚毅，刘正春，凤元杰.图书馆员考核评价指标体系及综合评价模型[J].情报方法，2005，（3）：100-101.

[3] 杨海玲.谈高校图书馆员绩效评估方法[J].农业图书情报学刊，2011（6）：218-221.

[4] 傅建新，黄联芬，姚彦.基于层次分析法-灰色聚类的无线网络安全风险评估方法[J].厦门大学学报，2010（5）：623-626.

[5] 沈光宝，符雄，温汉荣.基于多层次灰色评价的图书供应商选择方法研究[J].图书馆论坛，2009（6）：169-172.

[6] 刘焕春，于建新，王文静等.基于层次灰色理论的高校校园安全评价[J].安全与环境工程，2010（6）：43-46.

（编校：严真）endprint

关键词： 图书馆员；层次分析法；灰色评价；评价指标

摘 要：为了科学合理的选拔优秀的图书馆员，文章提出了一种运用多层次灰色理论对图书馆员进行评价的方法。该方法通过建立包含5个一级指标和17个二级指标的三层次优秀馆员选拔的评价指标体系，并运用层次分析法和灰色理论构建图书馆员多层次灰色评价模型来计算综合评价值，然后根据综合评价值选拔出优秀的图书馆员。实例研究表明，该方法是一种有效地优秀图书馆员选拔的评估方法。

中图分类号：G350 文献标识码：A 文章编号：1003-1588（2014）03-0114-04

图书馆员是图书馆的基本组成元素，图书馆员的工作状态是反映图书馆工作的一个窗口， 其工作开展的好坏将严重影响高校的教学和科研工作。因此，对图书馆员进行科学合理地评价，是提高图书馆工作效率的一个重要内容，并能从而发挥图书馆在高校中的重要作用。近年来，有关考核和选拔优秀图书馆员的研究文章有许多。这些研究成果各具特色，对图书馆员的科学评价与选拔研究具有积极的推动作用。然而， 图书馆员评价受多种因素的影响， 其中有些属于确定的因素， 有些属于非确定的因素，且各个因素之间的联系不完全确定，导致评价中提供的评价信息不太完备、确切，处于部分信息确定、部分信息未确定的状态，具有较高的“灰色”。故笔者运用多层次灰色评价法对图书馆员进行综合评价，可以把多种因素综合起来考虑， 从而选拔出优秀的图书馆员。

1 评价模型构建

1.1 构建评价指标体系

在考评过程中，合理适当的评价指标体系能够综合地反映出馆员的思想素质能力发展状况。且在评价过程中须考虑以下几个原则：一是全面性原则，即指标能够全面地反映图书馆员的各个方面的情况；二是实用性原则，即指标明确合理，简便可行，可操作性强；三是独立性原则，即每项指标要能测评出相应的素质能力，各指标之间的相关性不强，指标内涵没有重叠。根据以上原则要求，通过综合分析影响图书馆员工作的各种因素，结合层次分析法，笔者从“德、能、勤、绩、研”五个方面进行综合评价[1-3]，构建了一个包含目标层 （最高层A）、准则层（5个一级指标B1～B5）和指标层（17个二级指标C1～C17）的三层次选拔优秀图书馆员的指标体系（见表1）。

1.2 多层次灰色评价模型

多层次灰色评价法就是将层次分析法与灰色评价法相结合的一种综合评价方法。层次分析法是一种多准则的决策方法。其基本原理是把问题层次化，形成一个多层次的分析结构模型，然后通过两两比较的方式确定层次中诸因素的相对重要性，再综合专家的判断以确定诸因素相对重要性的总顺序[4]。灰色评价法是基于灰色系统理论，笔者所使用的灰色系理论评价系统为灰色聚类评估， 灰色聚类评价是将聚类对象对于不同聚类指标所拥有的白化权函数，按几个灰类进行归纳，以判断该聚类对象属于哪一类的评价方法[5、6]。利用多层次灰色评价法综合评价图书馆员的基本思路是：由层次分析法构建图书馆员评价指标的层次结构关系，计算出各指标的相对权重，排列出图书馆员相对好坏的顺序。层次分析法可以得到图书馆员评价的排序，但无法做到分类，灰色聚类分析法正好可弥补其不足。

多层次灰色评价的基本步骤如下：①制定评价二级指标C1～C17的评分等级标准。根据指标评分等级的标准，赋予一定分值，从而将定性指标转成定量指标。②用层次分析方法确定每个指标的综合权重。③给出i评价对象对于j指标的实际样本值dij，所有dij构成样本矩阵{dij}。④确定评价灰类。即确定灰类级别、评价指标灰数和灰类相关的白化函数，实现指标灰类的描述。

根据分析图书馆员实际的工作情况，可以将评价类别划为“优秀（90分）”、“良好（80分）”、“合格（60分）”和“不合格（40分）”四个灰类等级，白化权函数表达式如下：①不合格灰类为1（e=1），灰数xij[0，d1，2d1]，该白化权函数为：

2 应用实例分析

假设对图书馆中十名图书馆员（记为D1、D2、D3、D4、D5、D6、D7、D8、D9、D10）进行实际的综合评价研究， 将职业道德C1、政治态度C2、品德修养C3、组织纪律C4、创新能力C5、专业技能C6、专业知识C7、专业学习C8、服务意识C9、业务学习情况C10、出勤情况C11、工作质量C12、工作量C13、读者满意度C14、科研项目C15、论文论著C16、科研成果奖励C17作为二级评价指标；思想道德B1、业务能力B2、工作态度B3、工作绩效B4、科研能力B5为一级指标，根据评分等级标准，对每位馆员按照考评指标进行量化打分（见表2）。然后可以建立层次灰色聚类评价模型对10名候选人进行评价与优选。

2.1 计算综合权重

首先，根据评价指标体系，A-B判断矩阵、B-C判断矩阵及其处理见表3～8所示，并确定各指标层权重。

2.2 计算灰色聚类系数

根据上文公式（1）、（2）、（3）、（4）、 （5）式计算10名图书馆员的灰色聚类系数，依据最大隶属度原则通过比较，得出最终评价结果（见表9）。

由表9可知，图书馆员“D1”、“D2”、“D5”考核灰类为优秀， 图书馆员“D4”、“D8”、“D10”考核灰类为合格，图书馆员“D3”、“D6”、“D7”、“D9”考核灰类为良好。

2.3 选拔最优秀的图书馆员

优秀灰类的图书馆员有 “D1”、“D2”、“D5”， 如何对其进行排序选拔最优秀的一个，就需要根据图书馆员的综合评价值的高低并依次排序。层次灰色评价法是对图书馆员的综合状况灰类程度的描述，不能直接用于图书馆员的排序选优。需要进一步处理，使其单值化。设将各评价灰类等级按“灰水平”赋值，得各种评价灰类等级值化向量V，V=（40，60，80，90）于是第i个图书馆员的综合评价值A（i）可按下式计算：A（i）=σiV（T） 。根据A（i）的大小可以确定第i个图书馆员的评价值的高低并依次排序。按上式计算，可得图书馆员D1的综合评价值A（1）为：A（1）=σ1V（T）=193.9236同理可得：图书馆员D2的综合评价值（2）=191.4827；图书馆员D5的综合评价值A（5）=192.2285。于是，三名图书馆员综合评价的排序为：馆员D1>馆员D5>馆员D2，即图书馆员D1最优秀，馆员D5和馆员D2为优秀候补。

3 结论

笔者利用层次分析法确定目标权重，运用灰色聚类法解决评价中出现的信息不确切和信息不完备问题，建立了多层次灰色聚类图书馆员评价模型，再通过实例分析，表明将层次分析法和灰色聚类相结合评价图书馆员的方法，具有较强的实用性和可操作性，可有效减少主观因素的影响，使评价结果更加客观可信。

参考文献：

[1] 张联民.图书馆员年终业绩属性综合评价考核指标体系[J].情报杂志，2006（5）：136-137.

[2] 王坚毅，刘正春，凤元杰.图书馆员考核评价指标体系及综合评价模型[J].情报方法，2005，（3）：100-101.

[3] 杨海玲.谈高校图书馆员绩效评估方法[J].农业图书情报学刊，2011（6）：218-221.

[4] 傅建新，黄联芬，姚彦.基于层次分析法-灰色聚类的无线网络安全风险评估方法[J].厦门大学学报，2010（5）：623-626.

[5] 沈光宝，符雄，温汉荣.基于多层次灰色评价的图书供应商选择方法研究[J].图书馆论坛，2009（6）：169-172.

[6] 刘焕春，于建新，王文静等.基于层次灰色理论的高校校园安全评价[J].安全与环境工程，2010（6）：43-46.

（编校：严真）endprint