刘凤，刘玉琼，孙艳，周艳莲

(桂林市人民医院骨一科，广西 桂林 541002)

护士分层使用结合量化考核在骨科病房中的实施效果分析

刘凤，刘玉琼，孙艳，周艳莲

(桂林市人民医院骨一科，广西 桂林 541002)

目的探讨护士分层使用与绩效管理在骨科病房护理管理中的应用。方法根据科室的实际情况结合开展优质护理服务的具体要求，将护士按工作年限、职称、学历、业务能力进行分层级使用并建立与护士能级相对应的绩效考核指标。结果护士分层使用结合绩效管理实施后，护理缺陷点较实施前有所减少；患者满意度、电话回访率、护士被患者提名表扬次数以及护士专业成就感较实施前显著提高。结论护士分层使用与绩效管理有效激发了护理人员的主观能动性，提高了护理管理质量及患者满意度，增强了护士的职业成就感。

分层管理；绩效考核；护理质量；骨科病房

我科自2010年4月开展优质护理服务以来，积极探索护士分层使用及绩效考核方法，经过护理管理实践，不断改进，自2011年1月起采用护士能级与工作量相结合的方法进行每月绩效考核，极大地调动了护理人员的工作积极性，提高了护理管理质量及患者满意度，取得了良好的效果，现报道如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料我科共有两个护理单元，实际开放床位70张，床位使用率达98.3%。现有护士32人，实际床护比为1:0.46；学历：中专3人，大专18人，本科11人；职称：护士17人，护师7人，主管护师5人，副主任护师3人；工作时间：＜1年4人，1～5年13人，6～10年6人，11～20年6人，＞20年3人；在编护士11人，合同制护士21人。

1.2 方法

1.2.1 护士的层级划分及任职资格 根据护士的职称、工作年限、学历、业务能力的高低[1]，将护士分为4个层级，其中N1级4名，N2级13名，N3级9名，N4级6名。任职资格：N1级，具备完成本岗位职责的能力，护理专业中专及以上学历毕业第一年，取得护士执业证并按期注册。N2级，具备完成本岗位职责的能力，本科、大专、中专毕业后取得注册护士资格的护士，从事临床护理工作本科学历第2年，大专第2～3年，中专第2～5年；从事夜班工作者应具备夜班护士的准入资格。N3级，具有护理大专以上学历，护师以上专业技术资格，从事临床护理6年以上，从事骨科护理满3年以上(护理本科及以上学历临床工作满4年以上，从事骨科护理满2年以上)轮转过急诊科或重症监护病房(ICU)、冠心病监护病房(CCU)半年，具有熟练的抢救技能、教学带教和护患沟通能力。N4级，具有大专以上学历，主管护师以上专业技术资格3年以上，从事骨科临床护理满6年以上(护理本科及以上学历骨科临床工作满4年以上)；外出进修学习专科护理半年以上经历。

1.2.2 工作模式 两个病区均采取责任包干、扁平化管理的工作模式。每个病区均把护理人员固定分成两组，各组人员层级分配均衡，每个责任护士除了分管固定的床位外，护士长每天根据病房动态、患者的病情轻重以及责任护士的层级分配患者。工作模式，采取ANP排班[2]，A班8:00～16:00时，N班00: 00～8:00时，P班16:00～00:00时，每天一个病区的A班5～7人，P、N班每班次2人。每天保证上班人员的资质搭配合理，工作中分层但不分等，共同完成护理工作。要求每个班次1～3名N3级以上的护士上班，N3～N4的护士除了分管病房中病情最重的病3～4名外，还要负责本组下级护士工作的指导。无论哪个层级护士工作中出了问题，要追究上一层级护士的连带责任，强化同班次各层级护士之间的责任心及团队协作的意识，体现各个层级之间相互协作以及带教指导的能力。

1.2.3 绩效考核方法 病区建立监督机制和评价机制，成立绩效考核小组，由护士长和资深护士组成。每月对每位护士的工作绩效按照绩效指标内容严格考评，将每位护士的绩效考评成绩进行记录，月初对上个月的考核结果进行总结并公布，以保证考核的及时性和可操作性。护士月绩效系数计算如下：护士岗位系数×月绩效考核分/100；若夜班数＞8个/月，月绩效考核系数增加0.1。

1.2.3.1 护士岗位系数 根据不同的层级及工作能力、职称确定护士的岗位系数。N1级：不能单独值班(0.5)，单独值班(0.8)，通过职场竞聘(0.9)；N2级：起点（0.9），取得护师职称考核合格(1.0)；N3级：起点(1.0)，取得护师职称5年以上并获得带教资格证(1.1)，取得主管护师(1.2)；N4级：起点(1.25)，获得高级职称并考核合格(1.35)。

1.2.3.2 月绩效考核指标 按照绩效考核原则是实现同工同酬，多劳多得，优劳优酬，绩效分配向临床夜班护士倾斜，将护士的出勤率、夜班数、工作质量、工作数量、专科培训完成情况、患者满意度等要素与绩效考核相结合，根据不同的层级制定相应的绩效考核表格。护理人员绩效考核实行百分制，出勤率占10分，工作质量占20分，工作数量占30分，专科培训完成情况占15分，患者满意度占10分，其他15分为夜班数、电话回访率、带教培训，根据不同的层级分值不一样。如N1级夜班数要求9个/月，记9分，少一个减1分；N2级夜班数要求7个/月，记7分，少一个减1分；N3级夜班数要求5个/月，记5分，少一个减1分，多一个加1分；N4级夜班数要求2个/月，记2分，少一个减1分，多一个加2分。要求所分管患者的出院电话回访率≥80%，记6分，每减少10%扣2分，可倒扣分。N2～N4级带教任务轻重不同，分值分别为2分，4分，7分。发表论文及收到表扬信、获奖等附加2～4分，投诉、发生护理差错事故扣2～10分。

1.2.3.3 设计工作量登记表 工作量这一指标是从量化角度考核护士，体现多劳多得的奖励原则[2]，基于我院还没有建立信息化管理，平常工作量均衡的输液、常见的基础护理没有列入工作量统计，而是针对骨科患者就诊的特殊性，以急、危重患者入院时的与不来急诊时工作量相差甚远以及我科平时不多见的操作而设定工作量统计项目，项目按照难易、操作的成本不同赋予不同的分值，接待新患者0.5，做术前准备0.5，接送手术患者0.5，护理危重患者1.0，抢救患者2.0，气管切开护理0.5，导尿术0.5，尿道口护理0.2，留置胃管术0.5，CPM操作0.5，肥皂水灌肠0.5，解决技术难题1.0。当班护士每日工作量要求自己填写，在项目相对应的表格内填写分值并注明床号，由上级护士核对签名认可。考核小组人员不定期抽查，发现一例不属实，扣罚该项工作量分值的5倍分值。以月为一个周期，月底由指定考勤员统计核对，累计工作量。该工作量考核分值总分是30分，实行上不封顶原则，按实际分计算。

1.2.4 效果评价 进行分层次使用和工作量相结合的绩效考评前后护理缺陷点、患者满意度、电话回访率、护士被患者提名表扬次数、护士专业成就感的比较。其中评价护理缺陷点以大科、护理部每个月护理质控检查进行统计；患者满意度以每季度由第三方按科室30%的患者数发放后进行分析统计，满意度调查表包含了提名表扬护士的姓名；护士专业成就感采用成就量表[3]，包括有明确的学业爱好、对未来充满计划性和有确定的爱好、接收规则和能够按照要求操作、持续性集中注意力和思维能力4个因素，共18个条目，总分18分。对3年来未轮岗26名护理人员进行调查。

1.2.5 统计学方法 应用SPSS13.0统计软件进行数据分析，计量资料以均数±标准差(±s)表示，实施前后结果比较采用t检验，计数资料采用χ2检验，以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 实施前后护理缺陷点、护士被提名表扬次数比较护士分层使用结合量化考核实施后护理缺陷点明显减少，护士被患者提名表扬次数显著增加，见表1。

表1 实施前后护理缺陷点、护士被提名表扬次数比较(±s)

表1 实施前后护理缺陷点、护士被提名表扬次数比较(±s)

时间2010年(实施前) 2011年(实施后) t值P值护理缺陷点(个) 21.00±4.31 9.42±3.34 7.36 0.001护士被提名表扬(次) 3.00±1.76 6.75±2.30 7.33 0.001

2.2 实施前后患者对护理工作的满意度、电话回访率、护理人员的专业成就感比较患者对护理工作的满意度、电话回访率、护理人员的专业成就感上升，见表2。

表2 实施前后患者对护理工作的满意度、电话回访率、护理人员的专业成就感比较

3 讨论

3.1 分层使用结合量化考核调动了护士工作积极性科室以往护士收入的高低不是取决于质量的高低、工作量的大小，而是取决于科室的业务收入与经济效益，奖金分配制度存在缺乏竞争性、激励作用弱等弊端。科室以开展“优质护理服务”为契机，改变排班模式，实行ANP弹性排班，在编护士与合同制护士一样竞聘上岗，科学分层使用，护士层级、工作量与绩效考核挂钩，使护理人员考核更加科学、合理、公平，使护理人员付出的劳动得到应有价值回报，激发工作热情，积极性提高，让护理人员对工作充满了归属感[4]。同时在考核办法中，也考虑了老护士精力不足、上夜班过多而影响家庭，因此每个层级的夜班数不同，最大限度的调动了老护士的积极性。

3.2 分层使用结合量化考核有利于提高患者满意度患者满意度客观反映医疗服务质量的好坏，是衡量现代医院质量管理工作的金标准，表2结果显示，实施分层使用结合量化考核后患者满意度、电话回访率显著提高(P＜0.05)。由此可见，分层使用、量化绩效考核，患者的护理需求能得到及时的满足，满意度调查时被患者提名表扬最多的为责任护士。电话回访工作的高效开展，让出院患者感觉很温馨、体贴，特别是骨折患者回院取内固定而再次入院时提高了患者的信任感，很多患者会选择以前的责任护士分管，护士的工作得到了患者的肯定。

3.3 提高了护理质量，保证了患者夜间护理安全通过护士分层次使用与量化绩效管理，体现能级对应，各级各层护士在自己相应的岗位上严格遵守岗位职责及完成工作量指标。护士分层级使用，护士为了能有更好的专业发展，工作责任心加强，工作中做到自查与互查，表1结果显示，护理缺陷点明显减少(P＜0.05)。另一方面，在以往的薪酬管理中，我们只按护士的职称系数来分配，未能体现夜班护士的工作辛苦程度，个别护士想尽各种办法来逃避晚夜班，有办法的高年资护士脱离临床调到后勤工作。新的绩效考核办法增加了晚夜班的绩效奖金系数，同时根据不同年资分别设定每个月至少要完成的夜班时数。全科＜50岁护士的晚夜班参与率为100%，由于更多高年资护士参加晚夜班，真正落实了夜班双班制，新老搭配的原则保证了夜间的护理安全。

在实施护士分层次使用与量化绩效管理中，虽然取得了一定的成效，此方法也在医院及对口支援医院其他护理单元进行交流推广，但实践中感到层级的划分，能力该用什么标准衡量以及考核指标的量化、制定标准的可行性等问题还需要在今后的工作中不断探索完善，才能更好地发挥绩效管理的作用。

[1]胡艳娜.护士分层管理的研究进展[J].护理学杂志,2011,27(16): 95-97.

[2]张莉,彭刚艺,刘雪琴,等.连续性排班模式有助于推动护士分层级管理[J].中华护理杂志,2009,44(2):118-120.

[3]张作记.行为医学量表手册[M].北京:中华医学电子音像出版社, 2005:206-207.

[4]李素云,李亚农,刘义兰,等.创建骨科护理服务示范病房中分层管理的实施[J].护理学杂志,2011,26(18):62-63.

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1003—6350（2014）08—1244—03

10.3969/j.issn.1003-6350.2014.08.0484

2013-10-07)

刘凤。E-mail：liufenggl@163.com