摘要：随着现代建筑施工企业管理水平的提高，绩效考核已成为建筑施工企业重视和应用的一个重要目标。建筑企业的经营管理有其行业的特殊性，绩效考核与其他企业存在一定的差异。本文从绩效考核的概念着手，逐步分析绩效考核方法，探讨其中的问题，并提出有效的解决对策。

关键词：绩效考核 方法 问题 对策

大多数员工都愿意了解自己的工作成绩，想知道自己如何能工作得更出色，工作绩效考核可以为员工提供反馈信息，帮助员工认识自己的优势和不足，发现自己的潜能，改进工作绩效，促进员工个人职业发展。绩效考核作为人力资源管理的核心，其建立的有效性决定了人力资源管理的有效性。

1 绩效考核的概念

绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的原理和方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动，绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整，奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效考核应该具有导向性、严肃性、及时性，充分发挥考核的杠杆作用，调动职工创效活力，努力减亏扭亏，确保实现年度利润指标，推动企业持续健康发展。

2 绩效考核方法

建筑企业应该将深化绩效管理确定为年度重点工作任务之一进行安排，以期通过绩效考核激励作用的发挥，达到提高组织活力，不断提升工作效率、效果和业绩水平的目的。

2.1 制定关键绩效考核指标

科学制定目标任务，紧扣年度重点工作，制定年度工作考核指标，并逐一分解到各科室负责人和具体责任人，同时，明确相应的分管领导，做到以重点任务的考核促进全员绩效的有效开展，形成了“室室有目标、人人有指标”的良好局面。

2.2 编制岗位说明书

除临时雇工以外，其他人员一律定编、定岗、定员管理，根据岗位要求编制岗位说明书，对各岗位设定一套合理的关键绩效指标。

2.3 完善的绩效考核程序

建立全员绩效管理体系，确立绩效考核指标，每月制定绩效管理工作简报，通报部门及个人的考核成绩。绩效考核部门应该按照绩效计划、执行、检查、考核、整改的闭环管理思路，全面推进一线员工“精益计分制”绩效考核，有效保证绩效指标的层层落实并且良好地执行。一旦工作中出现纰漏，每月一次切实实施的检查和考核也能及时促成整改，尽快改进方式方法，提高全公司绩效。

2.4 考核频次

推行月度考核，季度总结的考评制度。每月月初对上一个月的绩效考核成绩进行公示、分析和改进，确定下一个月的绩效考核指标，最后按季度进行全面的检查和评定，得出季度成绩，另外，为了防止绩效考核与现实脱节，还应该及时调整某些与现实情况不符的考核指标，确保绩效考核工作的针对性和实效性。

2.5 考核的评价与反馈

在差异化考核、分层分类设置考核指标的基础上，以书面交流、会议座谈等形式充分征求职能部门意见建议，重新整理划分考核内容，并把领导班子、干部学习情况纳入实绩考核，坚持每月和每个季度季末进行全面的考核评价，及时通报考核结果，用以指导下一步工作计划，提高考核效率。

2.6 强化奖惩机制建设

建筑企业考核奖惩项目主要有：项目物料采购的数量是否超定额用量、采购价格是否合理、有无存在违法违纪现象、有否货比多家、付款条件是否优惠、合同是否存在漏洞和诉讼风险、是否履行了上级要求的各种制度措施等方面。企业各职能部门要充分发挥其职能作用，对项目进行认真考核，并根据考核的结果对项目物料管理人员实行奖罚，并记入个人档案，作为以后用人的依据。

3 绩效考核中存在的问题

3.1 缺乏有效的岗位分析

在建筑施工过程中，考虑到管理成本，企业只能根据生产经营目标从所有岗位绩效指标中选择关键性指标作为重点考核项目，而非针对所有指标进行考核，这的确节约了管理成本，但也存在弊端，比如极易造成绩效考核指标过于宽泛，岗位职责和行为规范不严格等等。

3.2 绩效考核工作任务执行不到位

由于建筑企业内部组织结构不完善，各部门之间未形成有效的沟通反馈机制，导致绩效考核任务未得到有效执行。经过分析笔者总结了绩效考核执行力下降的原因：一是考核指标与现实条件相互脱节；二是缺少一套严格的考核培训机制；三是没有建立一套高效的沟通反馈机制；四是人际关系因素的影响；五是“对事先对人”的惯性与文化。

3.3 绩效考核理念与基层工作严重脱节

目前，建筑企业的绩效管理指标和管理思想仅仅为管理阶层服务，而鲜少关注基层员工的工作状况，以致基层员工对绩效考核理念缺乏深入的了解，考核指标在基层形同虚设，得不到有效执行。已贯彻落实到基层的考核任务也状况百出，甚至个别部门和个别人员对绩效考核持怀疑态度，甚至将专职绩效考核工作的人力资源管理部门孤立起来，不配合，使得部分考核指标在基层始终未得到有效执行。

3.4 绩效考核缺少一套严格的反馈机制，考核结果的利用率不高

反馈机制不完善，相关部门和人员无法及时获得考核信息，对下一步工作计划的优化和调整缺少依据，考核流程存在很大一部分人为操作的成分，考核任务流于形式；另一方面，考核信息未及时反馈也是降低考核工作实效性的一个重要因素。

4 对策

4.1 科学的进行岗位分析

运用先进管理手段，科学分解目标任务，关注各部门的协同贡献，关注岗位特点和岗位要求，注重各部门、各个工作岗位的绩效平衡。

4.2 加大对各级员工的培训和宣传

一是突出培训业务核心，激励培训师不断提升授课数量和质量；二是针对全体员工开展《安规》等与建筑行业相关的法律法规和安全管理等内容相关的业务培训，增强全员的安全意识和绩效观念，提升培训中心核心能力，达到考核的目的。

4.3 制定科学的考核分配办法

在对待考核结果上，为使考核办法惠及每一个员工，充分体现按劳分配、公平合理的原则，凸显当前公司业务转型发展的需求，还要求各部门以现行考核办法为基础，制定部门内部的二次绩效考核分配办法，落实好班组建设绩效面谈讲评制度，让员工认可，真正起到激励员工干好工作、激发积极性的目的。

4.4 鼓励全员参与

在绩效结果运用上引入新理念，开拓员工晋升通道和发展空间，为员工工作注入强大动力，同时也有助于深化全员对绩效考核的认识，形成全员参与的良好格局，进一步促进绩效考核效率的提升。

4.5 创新绩效考核三步走，“规范，创新，提升”

从推进、完善和强化当前绩效考核体系各环节入手，以健全全员岗位绩效考核指标体系，量化、完善指标评价标准为切入点，使考核指标涵盖全部业务工作和管理工作，重点关注目标计划及沟通反馈和绩效改进，在规范的基础上寻求突破和创新，从而达到整体绩效水平提升的目的。

5 结束语

建筑企业的生产经营管理有其特殊性，因此绩效考核也应该根据企业特点逐步实施，重点要做好五个方面的工作：一是严格落实工资总额预算，各单位工资发放总额不能逾越红线；二是关注最低收入群体，不能违反法律法规；三是严格执行对企业负责人和管理层的绩效考核；四是考核工作要有理有据，扎实细致；五是建立更加健全完善的绩效考核、评价机制，包括劳动工资管理、绩效管理办法，把握好绩效管理的统一性和分散性，真正走效益导向型考核之路。

参考文献：

[1]劳动部书刊发行中心.现代企业薪酬管理实务[M].北京：中国人事出版社，2005-6.

[2]马士斌.现代企业竞争利器：人力资源管理[M].徐州：中国矿业大学出版社，2006-6.

[3]梭伦.以人为本发现好员工[M].北京：中国纺织出版社，2007-

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作者简介：

康宝霞（1972-），女，陕西宝鸡人，中国共产党员，大学学历，全国一级建造师，会计师，经济师，现担任宝鸡市第二建筑工程有限责任公司人力资源部经理，研究方向：企业人力资源开发与管理。