郭静文

(长春工程学院人事处，长春 130012)

百年大计，教育为本;教育大计，教师为本。我国要实现“科教兴国、人才强国”的战略目标，就要不断深化我国的高校人事制度改革。

一、高校人事制度改革的推进历程

深化高校教育人事制度改革，建立充满生机和活力的用人制度，是我国由人力资源大国转向人力资源强国的一项重要内容。我国高等教育从十一届三中全会恢复重建开始，逐步走上了全面深化改革、蓬勃稳速发展、建设具有中国特色社会主义高等教育的发展之路。1977年10月12日，国务院批转教育部《关于1977年高等学校招生工作的意见》及《关于高等学校招收研究生的意见》，正式恢复高等学校招生统一考试的制度，至此拉开了我国高等教育恢复重建的序幕;1985年5月，《中共中央关于教育体制改革的决定》出台，指出当前我国面临的对外开放、对内搞活、经济体制改革全面开展的形势，同时世界新技术革命正在兴起，而我国的教育事业还相对比较落后，体制弊端也愈加突显，提出要根本改变这种现况，必须从教育体制着手，系统地进行改革。改革管理体制，加强宏观管理，同时实行简政放权，扩大高校办学自主权;调整教育结构，相应地改革劳动人事制度。该阶段高校人事制度改革初见端倪。1993年2月原国家教委颁布《关于普通高校内部管理体制改革的意见》。同年10月，《中华人民共和国教师法》出台。1993年10月1日起党中央、国务院决定对机关事业单位实施工资制度改革。在这次改革中，将机关和事业单位的工资制度进行了分离。1998年8月29日，中华人民共和国第九届全国人民代表大会常务委员会第四次会议通过了《中华人民共和国高等教育法》。这一阶段，国家主要以立法形式来进一步推进高校制度建设，同时要求高校全面推进内部管理体制改革。1999年1月13日，国务院转发了教育部1998年12月24日制定的《面向21世纪教育振兴行动计划》，提出“大力推进高校内部管理体制改革，推行聘任制，实行教师聘任制和全员聘用制，加强考核，竞争上岗”。同年9月，在教育部颁布的《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》中，强调加快高等院校的人事分配制度改革力度，创建符合高等院校特点的人事分配及运行机制，努力创建有利于人才发展环境的制度，建设具有高素质水平的教师和管理队伍，提高高校办学能力和整体水平。2002年，国务院转发了人事部《关于在事业单位试行聘用制度意见的通知》，大力推进高校的用人制度改革，在高校试行人员的聘用制度。这一阶段，国家加深了高等院校人事制度改革的力度，通过试行人员的聘用制度，转换高校的用人机制，实现高校的人事管理由身份管理向岗位管理转变，用人由行政任用向平等协商的聘用形式转化。2006年7月，人事部关于《事业单位岗位设置管理的试行办法》出台。2006年10月，人事部、财政部联合下发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》，拉开了全面推进高校人事制度改革的帷幕，高校开始全面推行聘用制度和岗位管理制度。

二、高校人事制度改革存在的问题现状

随着我国经济和社会建设的不断发展，我国的教育体制也在不断地发展深化，作为直接为我国培养和输送建设有中国特色社会主义事业的建设者和接班人的高校，要想在21世纪的激烈竞争中立于不败之地，适应社会发展的需求，就需要不断深化高校人事制度改革。近年来，我国高校在人事和分配制度方面的改革取得了一定成效，在一定程度上调动了教职工的积极性和创造性，但在改革过程中仍存在许多问题有待进一步研究解决完善，主要表现在以下几方面:

(一)民主参与改革制度建设不足

高校人事制度改革涉及全体广大教职员工，体现了广大教职员工的愿望和利益。因此，在制定改革制度时，需要充分重视教职员工的民主参与机制。但目前，在高校的人事改革制度建设中，民主参与的意识还不够强烈，民主参与的渠道也不够通畅，特别是代表着全体教职工意愿的教职工代表大会的成员结构设置还不够合理，委员选举产生的流程还不够公正、透明、健全，应制定结构合理的教职工代表大会委员队伍，充分考虑大会委员的年龄结构、学科结构、职称结构及职务结构等组成，并公开透明地进行教职工代表大会主席及委员的选举，不断完善教职工代表大会制度。其次，计划经济体制下遗留的官本位现象还在一定程度上存在，它严重违背了人事制度改革的方向和初衷，应制定有效的监察监管制度，不断弱化官本位体制。因此，只有不断地加强民主参与度，实现民主管理、民主参与、民主决策，才能使高校人事制度改革卓有成效地进行。

(二)考核制度建设成为高校改革的薄弱环节

高校工作的特殊性决定了考核制度建设的复杂性、艰巨性。首先，目前大多数高校职工组成为教师、教辅人员、行政管理人员和工人。职工类别多样、历史形成的不合理人员结构以及人员分布复杂等现状决定了各类岗位职责难于落实，一定程度上制约了按需设岗、以岗考核、依岗聘任的人事制度改革步伐。其次，目前多数高校的考核内容凸显单调，且多以年度考核为唯一考核方式;考核等次多分为不合格、基本合格、合适、优秀四个粗等级结果;针对教师的考核方式也存在量化不全面、指标权重不合理等问题;考核结果的反馈和使用环节也尚待解决完善。因此，高校考核制度存在的一系列问题已严重阻碍高校全面推行聘用(聘任)制度的改革步伐，只有不断健全完善考核机制，才能使高校人事制度改革更具成效。

(三)高校人员流通机制尚未健全

当前，高校的人员流动机制还很不健全，还没有建成出入有序、合理流动的人员流通机制。首先，人才引入机制还不完善。虽然高校相继已经实施了公开招聘制度，但在招聘流程、选题打分等方面还存在不尽人意之处。而且，多数高校在人才引入过程中，引入手段还过于单一，多以刚性制度为主，柔性引入方法不足。其次，多数高校缺失人员退出机制。退出机制的缺失使得高校在内部管理体制改革调整过程中产生的未聘人员及学科结构调整过程中出现的富余人员等无法得到合理分流调剂，这不仅制约了高校的发展活力，也导致师资匮乏情况下却存在人员相对过剩现象。因此，高校在人事制度改革过程中，应不断加强人员流通机制的建设，为高校健康有序的发展提供前提保证。

三、深化高校人事制度改革的思路

30多年来，根据我国社会主义现代化建设发展需要，我国教育体制也在不断进行改革，而高校人事制度改革作为高等教育体制改革的重要内容虽取得了一定的成绩，公开招聘制度已在高等院校广泛实行，成为高等院校新录人员的主要渠道;岗位管理和聘用制度也正在稳步实施和推进过程中;高校职员制也陆续开始在多个高等院校进行试点总结;但高校人事制度改革仍面临着多重问题，主要表现为机制建设不健全，已严重制约了高校人事制度改革的进程。因此，高校当前及今后应将工作的重心集中到机制建设上。

第一，健全人才引入机制。公开招聘制度是高校进行人员输入的主要通道，严把招聘关是保证提高高校职工整体素质水平的关键。因此，应按照招聘岗位的职责和聘用条件，依据公开、公正、公平、竞争、择优的原则，进行人事招聘工作。同时，为了规范高校的用人行为，防止出现用人上的随意性和不正之风，应健全公开招聘机制，完善公开招聘流程，应从招聘报名、考题选择、考官选拨、考官打分情况等环节入手，建立责任监督机制。同时，高校应不断拓宽人才引入机制，在以公开招聘为刚性引入机制的基础上，应不断拓展人才柔性引入机制，如可建立“双聘”制度，即从其他高校、科研院所、企业中聘任兼职教学科研人员等。

第二，建立科学合理有效的绩效考评机制。加快建立一套科学合理有效的以岗位为基础的绩效考评体系已成为高校人事制度改革的紧迫任务。绩效考评机制关系着高校岗位聘任制度的实施、高校人员退出机制的完善和高校工资激励机制的制定等诸多环节。因此，高校应加快建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向的符合高校及自身特点的绩效考评机制。绩效考评机制要以高校战略发展目标为出发点，坚持公开透明原则，使考核得到教职工的认可;要坚持定量考评与定性分析相结合原则，使考核更具全面性;强化考评结果的反馈和运用，使考评工作真正发挥作用，不流于形式。

第三，建设完善人员退出机制。建设完善的人员退出机制是激励搞活高校活力的重要措施，也是职工职业生涯设计的需要，同时也是规范高校人员工作行为的有效手段。因此，高校应建设完善人员退出机制，以保证高校人员出口畅通。完善的人员退出机制需要多个环节的有效匹配，有效的退出评价依据及合理的培训指导缓冲机会，是高校人员退出机制的基础;依法严格的退出流程是关键;以人为本、更具人性的退出机制是高校人员退出机制的基调。

第四，加强监督管理机制。监督管理机制是高校各项事务得以健康有效推行的前提和必要环节。因此，应加强高校各项工作的监督管理机制，以保证高校的各项工作在阳光下运行。构建切实可行的监督管理机制，必须遵循科学合理、普遍认同、可操作性强的原则，监督结果应及时准确地予以公开发布。同时，还应完善监督问责制度，做到有责必惩。

第五，加快落实高校职员制。高校职员制是国家根据高等院校的特点制定的一项重要举措，高校职员制有利于去除高校长期存在的“行政化”、“官本位”诟病。因此，应不断完善高校职员制体制，加快高校职员制度步伐。

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