岳珍，马跃

(中共淮北市委党校，淮北 235000)

新经济组织人才资源建设存在的问题及对策建议
——以淮北市为例

岳珍，马跃

(中共淮北市委党校，淮北 235000)

从引进人才、培养人才、健全激励机制等方面对新经济组织人才工作的状况进行分析，认为当前新经济组织人才资源建设仍存在着一些问题，并对产生这些问题的原因进行分析，指出应加强人才资源建设，并提出了具体的解决方案。

新经济组织;人才资源建设;对策建议

新经济组织，是指私营企业、外商投资企业、港澳台商投资企业、股份合作企业、民营科技企业、个体工商户、混合所有制经济组织等各类非国有集体独资的经济组织。新经济组织现已成为市场体系的重要组成部分，为推动地方经济社会发展做出了巨大贡献。安徽省在“十二五”时期要实现加速崛起、兴皖富民，必须把发展民营经济摆上更加重要的位置，而人才资源无疑是民营经济发展中的一个重要方面，为此，在实地调研、综合各方面数据及意见的基础上，对本市新经济组织人才资源的基本状况作了充分了解分析，并试图探讨一些解决对策。

一、新经济组织人才工作状况分析

1.引进人才上。一是市场招聘人才。目前，本市大多数新经济组织已把人才招聘会作为引进人才的主渠道，一般是通过参加省内及周边地市的高校见面会招聘人才。二是产学研合作引进人才。不少企业与省内外有关高校、科研院所签订了产学研协议，通过项目合作、成果转化、智力入股等方式柔性引进人才。三是以事业舞台引进高素质人才。为核心人才提供实现自我价值的舞台，以高薪招聘高层次人才。如安徽宝光特钢集团标的10万进行项目负责人招聘。有的企业挂牌建立“院士工作站”，聘请国内有影响的院士进行合作。四是网站或猎头方式引才。一些企业常年在人才网站上发布人才招聘信息，广泛吸纳所需人才;有的企业还通过人才猎头引进紧缺高层次人才。五是经内部人员推荐引进普通员工。相对来说以这种方式流入的人员待的时间较长，网上招聘途径来的人员较易流出。

2.培养人才上。一是通过校企合作“订单式”培养人才。企业根据生产实际需求，与有关培训机构联合培养人才。如安徽中意胶带有限责任公司把表现较好的高中毕业生送到外地的高校参加对口培训。二是内部以老带新的培养。利用已有的培训资源和资深技术力量，安排新员工在实践中向老员工学习，逐步熟练技术，成为业务骨干。一些工艺要求独一无二的、技能要求高的企业更侧重自我培养，如沪源铝业属精细化工型企业，对技术要求非常高，熟练的老员工是它最需要的，内部培养人才的主要方式就是一对一的师傅帮带，甚至手把手地教。三是“充电式”培养人才。通过走出去、请进来的方式，参加内部和外部的各种培训，开阔员工眼界，提高能力素质。请相关教授、专家、学者或专业培训师到企业讲课，现场培训;或参加相关的技术研讨会、业务培训班，参加市里专业工种的技能培训;或组织员工到外地同行业的公司参观学习。四是鼓励员工参与网上课堂培训。

人才培训普遍受到重视。在所调查的新经济组织中所有的单位都有过员工培训的做法。重视人才培训，促进员工素质提高，已成为新经济组织加快发展的自觉行为。一些单位还有培训的成文制度，有固定的培训经费预算等。如安徽中意胶带有限责任公司在培训投入上逐年递增，2007年是几万，到2011年约20万，占整个职工工资收入的3%左右;安徽金蟾生化公司2012年投入十来万用作外部培训。

3.激励机制日益健全，基本上充分发挥了现有人才的能力与积极性。一是以美好的事业愿景、职位的竞聘与提升激励人才。二是以丰厚的待遇和荣誉，以及提供学习深造机会等方式激励人才。薪酬支付看贡献，看能力，看业绩，加班费按法定计算，对优秀拔尖人才实行重奖。有的企业鼓励员工参加在职继续教育或主动选送潜力较大、有发展前途的员工到有关院校深造学习;有的企业通过报销全部或部分学杂费，或获得一定学历、学位或职称后提高待遇等方式激励员工参加在职教育。三是以良好的企业文化、人文关怀激励人才。好的适应本土的企业文化坚持下去并提升，有利于留住人才。有的企业党政工团组织完整，在企业文化、工会文化上做文章，开展各种形式的活动，如爬山、旅游、运动会、文艺活动等。有的企业从情感上对员工关怀备至，如安徽长歌电动车有限公司为员工租房，并细心到给其备好网线等各种居住设施。丰富多彩的活动与情感上的关心关怀，为员工提供了娱乐休闲和沟通交流的平台，让员工有了更好的归属感，增强了凝聚力，使员工愿意继续工作下去。

二、新经济组织人才资源建设存在的问题及原因分析

(一)人才总量不足，高素质的管理人才和技术人才尤其缺乏

尽管总体看人才流入多于流出，但人才总量需求仍不足，人才需求结构性矛盾存在。突出表现在:一是企业管理方面的人才缺乏，有现代管理思维与意识的人才非常少;二是高素质、高层次的专业技术人才缺乏，制约着企业尤其是一些高新技术型企业的发展;三是高技能人才(如技师、高级技师)缺乏;四是综合性的、复合型的专业加管理的人才非常缺。“两高”(高层次、高技能)人才十分短缺，包括研究生学历、副高以上职称、技师、高级技师等，这是调研中普遍反映的问题。

原因分析:一是工业企业生产扩展迅猛，对人才的需求迫切。近年来，我市投资环境不断优化，招商引资成效显著，各类经济组织特别是工业企业快速发展，对人才的需求强烈。与我市工业化的速度相比，人才特别是“两高”人才的总量相对短缺。

二是新经济组织都不同程度地存在人才“引进难、流失易”的问题。“引进难”主要体现在引进合适的人才比较难。与发达地区相比，我市人才发展整体环境不具有比较优势，这也是我市高层次人才外流现象仍然存在的最主要原因。1.城市体量和规模偏小，产业结构不尽合理，在子女教育、文化休闲等方面与大中城市无法相比。有企业出去招聘时应聘人员甚至“没听说过淮北”，不愿意来。2.人才发展机会和事业平台不够广阔。不少人特别是事业心强烈的年轻优秀人才还是十分希望“走出去”开阔眼界、锻炼能力、增长本领，寻找更好的发展机遇，而大中城市则在这些方面具有明显优势。3.培养吸纳人才能力较薄弱。本市的劳动力市场和人才交流还是区域性的，高层次复合型人才在人才市场上很难找到，跨地区的人才交流又很难实现，人才的培养和吸纳能力比较薄弱。

“流失易”主要是新经济组织对人才外流控制缺乏有效措施，高层次人才难留住，各种因素导致的人才流失仍不鲜见。1.新经济组织因为观念或自身实力等原因，对人才待遇投入有限，没有达到员工期望的标准，导致了人才外流现象。还有些企业负责人认为高薪聘来的人才水平有限。2.环境政策欠佳导致人才流失。综合环境欠佳，产业、人文、城市基础环境没有优势，基础配套设施不健全等，成为制约人才资源发展的瓶颈。出于环境、土地等多方面因素的综合考虑，很多新经济组织设在城区近郊，这些新经济组织所在地配套设施普遍欠缺。一是交通不便;二是基础配套设施不健全，商业网点、餐饮、医疗、金融、邮政通信等生活必需设施偏少，给职工日常生活带来诸多不便;三是娱乐场所缺乏。难以见到文化、体育、休闲等娱乐活动场所，对80后和90后这类人员缺乏吸引力。3.相当一部分想通过公务员或事业编制的考试进入体制内的单位，这在各类民办培训学校表现得更明显，流出量非常大。如何改变这种状况，通过什么方法留住人才，这是较有普遍性的一个难题。

(二)现有人才经验能力储备不足

表现在熟练的技术技能人才即老员工相对缺乏，新走上工作岗位的员工多，使人才能力经验储备与企业发展要求不匹配，这几乎是新组织人才队伍的共性。熟练技术人才不断流失，熟练工和有工作经验的技术人才普遍缺乏，本市企业引进的很多“新手”又不能很快适应需要。这一矛盾成为新经济组织一个比较普遍和典型的问题。

原因分析:一是熟练的技术技能人才属于稀缺资源，普遍处于供不应求的状态。二是受人才培养体制的影响，企业的人才需求难以迅速传导到学校，学校人才培养方向滞后于市场的要求。三是一些企业使用人才存在急功近利的思想。

(三)体制内外同类人员的待遇差别仍然存在

因各种原因新经济组织人才存在后顾之忧，公务员的阳光津贴与事业单位编制，给新经济组织稳定人才队伍带来了一定压力。一些新经济组织人才将其当作一块跳板或就业缓冲带，伺机寻找更好的出路。如民办培训学校流走的教师员工基本都是因考上教师编制而离职的，其他私立学校也存在同样的情况，成为“为公立学校培养教师的摇篮”。

原因分析:体制内单位用人制度和财政供养机制没有根本改变，中小城市里“体制内人”体面、稳当的传统观念依然普遍存在，使两者的竞争平台有先天差异，短期内难以改变。

(四)新经济组织人才职称评定工作待改进

人才工作信息不对称、服务不到位的问题还不同程度地存在。人才资源信息服务网络不健全，信息质量不高、渠道不畅。县人力资源市场场地面积严重不足，县、乡公共就业服务信息网络化建设严重滞后，职业介绍形式和技术手段落后，不能及时、准确地采集、传播和分析信息。乡镇一些新经济组织了解人才人事政策信息渠道有限，对人才招聘信息、人事档案管理、人才职称评定、技能等级晋升等人才工作业务知识不熟悉。

原因分析:与发达地区相比，本市在为新经济组织发展提供人才支持和服务方面还缺乏系统的人才支持服务政策，没有形成工作合力，人才服务领域还不够深入，创新程度还不够高。

(五)人才资源管理工作较薄弱，人才工作投入需加大

规模较大的企业都设置有专门的人力资源管理部门，配备了专门的工作人员，初步建立了绩效测评、人才资源生涯规划、考核激励等较为完善的制度。但一些中小型的新经济组织普遍缺乏现代人才资源开发意识和能力，有的没有设专门的人力资源管理部门与人员，有的是由单位其他人员兼职做人力资源工作。管理方式也较单一，仅限于招进来、派出去、考勤等事项。有的单位虽然意识到这个问题，但对解决这一问题没有长远打算和规划。总的看，新经济组织真正意义上的人才资源的开发、使用、管理、规划、激励等体制不完善、不规范，精通现代人才资源管理，兼有理论素养与实践能力的人才更不多。

原因分析:一是有些新经济组织领导头脑中缺乏现代企业经营理念和管理能力。二是有些新经济组织普遍存在短视行为，对引进高层次人才和提高自主创新能力缺乏长远眼光。

三、加强新经济组织人才资源建设的对策与建议

(一)积极为新经济组织快速发展提供良好的整体环境

1.全力打造有利于各类人才就业创业的城市发展环境，继续大力推进就业创业

调研中很多企业希望政府能出台更多吸引外地人才流入的政策，缓解企业人才短缺问题。人才工作非一日之功，是个系统工程，要把全方位的环境建设贯穿于人才工作的始终，其中最重要的人才环境无疑就是城市发展环境。完善城市综合服务功能，不断改善各类人才的经济环境、旅居环境、事业环境和流动环境，通过落户、住房、子女入学等方面的优惠政策，在改善创业环境和工作生活条件上积极提供服务，为新经济组织人才流入创造条件。做到用待遇引人、用情感待人、用环境留人，整体提升城市聚集人才的综合功能。真正把人才作为非公经济发展的战略基础，营造鼓励创业、激发创造的良好氛围，进一步做好就业创业工作。引导和鼓励具有一定技术专长和科研项目的高校毕业生、返乡农民工等自主创业，保障有关优惠政策落实到位。

2.扶持骨干企业发展，加强后备人才培养

按照现代市场经济发展的要求，依托高校和大型企业建设培训基地，制定和实施符合中小企业和民营企业需要的经营管理人才培训规划，大力扶持全市重点骨干企业的快速发展，切实建立起一支适应现代管理要求的高素质企业家和职业经理人队伍。建立企业经营管理人才库，加强后备人才的培养。对规模较大、发展较快的行业龙头企业的经营管理者，市委市政府可每年组织1—2次赴先进地区学习的机会，并从中遴选出部分人进行出国培训进修。

3.加强对新经济组织人才工作的领导

加强党委政府领导与新经济组织的联系，建立工作走访制度，定期召开人才工作座谈会。利用报刊、电视、网络等新闻媒体加强对新经济组织人才工作及其优秀人才的宣传力度，营造有利于新经济组织人才成长的社会环境。在新经济组织中创建评选一批人才工作示范单位，总结宣传人才资源开发的好经验、好做法，并给予适当的奖励。建立动态的新经济组织人才流动监控体系，及时掌握新经济组织人才资源发展变化状况和趋势。

各级党委政府需树立科学的人才观，消除体制和政策障碍，对新经济组织人才与公有制单位人才一视同仁，在政府奖励、职称评定、专家评选、社会保障、人才落户政策上统一安排，在公共资源运用上平等开放，在政策上同等对待。

(二)不断完善新经济组织人才人事服务措施，构建新经济组织人才工作服务新机制

1.建立适合新经济组织特点的职称(技能)评定制度

畅通新经济组织人才申报技术资格或报考职业资格的渠道，按照重业绩、重水平、重贡献的原则，因地制宜设置职称评审条件，简化评价方法，制定符合新经济组织特点的职称评审办法。消除新经济组织专业技术人才在流动过程中存在的职称待遇不平等的做法，建立科学合理的高技能人才薪酬制度。

2.整合人才服务资源，加强人才市场建设

积极推进人才市场资源和功能的整合，实现人才服务贯通，形成人才市场的规模优势，进一步拓展人事代理业务，为新经济组织提供人才素质测评、资格认证、能力培训、薪酬与职业生涯设计、人才租赁等个性服务项目，提高人才服务的科学化、精细化水平。大力加强人才市场信息化建设，完善人才信息网和人才市场信息发布制度，提高人才信息资源的城乡共享度。通过人事部门派驻或乡镇自建等方式，在发展较好的乡镇设立人才服务站，配备一定的工作力量，创造一定的工作条件，为当地新经济组织提供人才招聘、人事代理等服务项目，减少企业引进人才找不到路子，管理人才没有手段的烦恼。加强与外地人才市场的联系，提高人才市场吸引名牌高校毕业生及其他高层次人才的能力。

3.为新经济组织做好国内引智工作

及时了解和掌握新经济组织的引智需求，对重点引智需求项目列入年度引智计划，给予经费资助。针对本市非公企业发展的实际情况，研究制定人才引进战略，大力引进急需人才，注重培养适用人才，适当储备高层次人才。建立人才“柔性流动”机制，鼓励非公企业采取兼职、长短期聘用、项目合作、技术顾问等多种流动方式引进急需的各类人才。定期举办人才招聘会，搭建人才交流平台，帮助新经济组织人才解决身份、工龄、职称、户口、使用等一系列实际问题。针对“两高”人才引进难、留住难的问题，可多开一些相关的交流会，让全国更多的人才对淮北的企业有所了解，同时也把本地的产品带出去，提高淮北这片地域汇集人才的影响力与向心力。

［1］何静.宁波两新组织人力资源开发现状及对策［J］.宁波经济:三江论坛，2012(2):45－47.

［2］庞洪流.谈非公有制经济组织人才资源开发的难点与对策［J］.南方论刊，2005(12):45－46.

［3］程和洲，熊昕，田伯韬.谱写“两新”组织人才发展新篇章［J］.中国人力资源社会保障，2011(6):24－25.

Problems and countermeasures of the resource-construction of organization talents of the new economy——taking Huaibei city as an example

YUE Zhen，et al.
(Party School of CPC Huaibei Municipal Committee，Huaibei 235000，China)

From the introduction of talents，training talents，analysis the incentive mechanism on the new economic organization personnel working conditions，believes that the current human resources construction in new economic organization still exists some problems，and the causes of these problems are analyzed，and points out that we should add to build a strong talent resources，and put forward specific solutions.

new economy organization;construction of human resource;countermeasures and suggestions

C962

A

1009-8976(2014)01-0026-04

2013－10－22

岳珍(1981—)，女(汉)，安徽砀山，讲师主要研究政治学与社会学相关领域。